Gleichstellungsplan der Zentrale der Deutschen Bundesbank sowie der Fachhochschule Hachenburg für die Zeit vom 1. Juli 2006 bis 30. Juni 2010

Inhaltsverzeichnis 0.     Kurzfassung ....................................................................................................................3 1.     Vorwort ............................................................................................................................6 1.1    Rechtsgrundlagen .................................................................................................................... 6 1.2    Geltungsumfang ....................................................................................................................... 6 1.3    Sinn und Zweck......................................................................................................................... 6 2.     Maßnahmen zur Gleichstellung von Frauen und Männern .........................................7 2.1    Bestandsaufnahme .................................................................................................................. 7 2.1.1 Rahmenbedingungen............................................................................................................................7 2.1.2 Beschäftigtenstruktur ...........................................................................................................................9 2.1.2.1 Gesamter Beschäftigtenkreis..............................................................................................................9 2.1.2.2 Führungs- und Leitungsaufgaben.....................................................................................................11 2.1.2.3 Nachwuchskräfte ..............................................................................................................................12 2.1.2.4 Aufstieg .............................................................................................................................................13 2.1.3 Analyse diverser Maßnahmen............................................................................................................14 2.1.3.1 Einstellungen ....................................................................................................................................14 2.1.3.2 Beförderungen/Höhergruppierungen/Höherreihungen.....................................................................16 2.1.3.3 Fortbildung ........................................................................................................................................16 2.1.3.4 Beurteilungsrangstufen.....................................................................................................................17 2.1.3.5 Leistungszuwendungen und Leistungsstufen...................................................................................17 2.2    Vergangenheitsbezogene Überprüfung der Zielerreichung des ersten Gleichstellungsplans ............................................................................................................. 19 2.3    Zielvorgaben........................................................................................................................... 21 2.4    Maßnahmenkatalog................................................................................................................ 22 3.     Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit für Frauen und Männer ................23 3.1    Bestandsaufnahme ................................................................................................................ 23 3.1.1 Rahmenbedingungen..........................................................................................................................23 3.1.2 Teilzeitbeschäftigung..........................................................................................................................23 3.1.3 Arbeitszeitgestaltung..........................................................................................................................23 3.1.4 Telearbeit..............................................................................................................................................24 3.1.5 Beurlaubung aus familiären Gründen...............................................................................................25 3.1.6 Unterstützungsmaßnahmen für die Beschäftigten bei der Betreuung von Kindern und pflege- bedürftigen Angehörigen ...................................................................................................................25 3.1.7 Rückkehrseminare der Bank im Rahmen der Fortbildung .............................................................26 3.1.8 Sonstiges .............................................................................................................................................27 3.2    Vergangenheitsbezogene Überprüfung der Zielerreichung des ersten Gleichstellungsplans ............................................................................................................. 27 3.3    Zielvorgaben........................................................................................................................... 27 3.4    Maßnahmenkatalog ............................................................................................................... 27 Seite 2 von 27

0.     Kurzfassung Gemäß Bundesgleichstellungsgesetz (BGleiG) ist die Deutsche Bundesbank verpflichtet, jeweils im Abstand von vier Jahren einen Gleichstellungsplan aufzustellen und ihn nach zwei Jahren an die aktu- elle Entwicklung anzupassen. Dieser Plan soll unter Beachtung des Vorrangs von Eignung, Befähi- gung und fachlicher Leistung dazu beitragen, (1) die Gleichstellung von Frauen und Männern und (2) eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu erreichen. Hierzu sind - auf Basis der aktuellen Situation innerhalb der Deutschen Bundesbank - jeweils Ziele und Maßnahmen festzulegen, die geeignet sind, den Anteil von Frauen in Bereichen ihrer Unterrepräsentanz - auch in Führungs- und Leitungsfunktionen - zu erhöhen. Inwieweit es gelingt, die- se Vorgaben während der Geltungsdauer des Gleichstellungsplans umzusetzen, ist im jeweiligen Fol- geplan zu evaluieren. In Erfüllung der gesetzlichen Vorgaben erstellt die Deutsche Bundesbank – entsprechend der im Rah- men der Strukturreform festgelegten personellen Kompetenzen – jeweils sowohl einen bereichsüber- greifenden Gesamtgleichstellungsplan als auch bereichsspezifische Teilgleichstellungspläne, die sich 1 inhaltlich gegenseitig ergänzen. Der vorliegende (Teil-) Gleichstellungsplan der Zentrale umfasst alle hier Beschäftigten bis einschließlich Besoldungsgruppe A 14 bzw. Entgeltgruppe E 14 mit Ausnahme der Widerrufsbeamtinnen und –beamten des gehobenen und höheren Dienstes sowie der 2 Aufstiegsbeamtinnen und –beamten in diese Laufbahnen. Der (Teil-)Gleichstellungsplan der Zentrale tritt rückwirkend zum 1. Juli 2006 in Kraft und ist bis zum 30. Juni 2010 gültig. Er beinhaltet im Wesentlichen Folgendes: (1) Gleichstellung von Frauen und Männern Die Bestandsanalyse zum 30. Juni 2006 hinsichtlich der beruflichen Situation der weiblichen Beschäf- tigten bzw. der Entwicklung im Zeitraum 1. Juli 2002 bis 30. Juni 2006 ergab, dass das Ziel der Gleichstellung von Frauen und Männern - bei rein quantitativer Betrachtung - noch nicht erreicht ist. Vielmehr sank der Frauenanteil an den betrachteten Beschäftigten der Zentrale um 5,2 Prozentpunkte auf aktuell 42,6%. Hauptursache hierfür waren die durch die neue Zielorganisation ausgelösten bank- internen Personalverschiebungen. Insbesondere wurden aus den Arbeitsgebieten Informationstech- nologie, Recht, Revision sowie Verwaltung und Bau – ohne gleichzeitigen Dienstortwechsel – mehr Männer als Frauen zur Zentrale versetzt, was den Rückgang des Frauenanteils in der Zentrale erklärt. Hinzu kam, dass Frauen bei Neueinstellungen – gemessen an den formal qualifizierten Bewerbungs- eingängen – zwar in gleichem Maße berücksichtigt wurden wie Männer (2,8% aller Bewerberinnen vs. 2,4% aller Bewerber), absolut entfielen jedoch nur 44% aller Neueinstellungen auf Frauen. 1 Der (Teil-)Gleichstellungsplan für den Bereich „Zentrale“ schließt stets auch die Fachhochschule Hachenburg ein. 2 Alle Beschäftigten der Zentrale ab Besoldungsgruppe A 15 bzw. Entgeltgruppe E 15, die Widerrufsbeamtinnen und –beamten des gehobenen und höheren Dienstes sowie die Aufstiegsbeamtinnen und –beamten in diese Laufbahnen werden im Gesamtgleichstellungsplan der Deutschen Bundesbank erfasst. Seite 3 von 27

Stärkere Ungleichgewichte zwischen Frauen und Männern zeigten sich insbesondere •    im höheren und gehobenen Dienst (Frauenanteile 35,2% bzw. 35,1%) •    in den höheren Besoldungs- bzw. Entgeltgruppen in allen Laufbahnen •    bei den in diesem Gleichstellungsplan betrachteten Führungs- und Leitungsfunktionen (Frauen bekleiden lediglich 4% aller Hauptgruppenleitungspositionen unterhalb A 15 bzw. E 15, was – gemessen an der Zahl aller weiblichen Beschäftigten – einem Anteil von 0,1% entspricht, während der entsprechende Anteil bei den Männern bei 2,6% liegt.) •    bei Beförderungen und Höhergruppierungen, insbesondere im höheren Dienst (In der Zeit vom 1. Juli 2004 bis 30. Juni 2006 wurden nur 17,9% aller Frauen im höheren Dienst befördert bzw. höhergruppiert, bei den Männern waren es hingegen 31,8%.) •    bei der Vergabe von Leistungszuwendungen (Im Zeitraum 01.07.04 – 30.06.06 waren nur 35,6% aller Leistungsempfänger Frauen, während sie 40,7% aller Voll- und Teilzeitbeschäftigten repräsentierten.) Diese insgesamt noch nicht zufrieden stellende Situation spiegelte sich auch bei der Überprüfung der im vorhergehenden (Teil-)Gleichstellungsplan der Zentrale gesteckten konkreten Ziele wider: Die angestrebten Frauenanteile bei Beförderungen bzw. Höhergruppierungen in Besoldungs-/Ver- gütungsgruppen mit Frauenunterrepräsentanz bzw. bei der Übertragung ausgeschriebener Führungs- und Leitungsfunktionen konnten in weiten Teilen nicht realisiert werden. Ursächlich hierfür dürfte zum einen gewesen sein, dass sich zu wenig Frauen auf intern ausgeschriebene höher bewertete Positio- nen bewarben bzw. im Einzelfall bezüglich ihrer Qualifikation hinter den männlichen Bewerbern zu- rückblieben. Zum anderen ist nicht auszuschließen, dass einige Stellen nicht die erforderliche Bewer- tung hergaben, um eine ausreichende Anzahl von Stelleninhaberinnen auf ihrer eigenen Stelle beför- dern bzw. höhergruppieren zu können. Die Zielerreichung im Bereich Führungs- und Leitungsfunktio- nen wurde außerdem dadurch erschwert, dass die Anzahl der intern ausgeschriebenen Hauptgruppen- leitungspositionen unterhalb A 15 bzw. E 15 im Betrachtungszeitraum verschwindend gering war. Hinsichtlich der Evaluation der im letzten Gleichstellungsplan aufgestellten bankweit gültigen abs- trakten Zielvorgaben wird auf den aktuellen Gesamtgleichstellungsplan verwiesen. Ausgehend von der aktuellen Situation zum 30. Juni 2006 wurden für die Laufzeit des vorliegenden Gleichstellungsplans erneut konkrete Ziele hinsichtlich der in der Zentrale zu erreichenden Frauen- anteile bei Beförderungen bzw. Höhergruppierungen in Besoldungs-/Entgeltgruppen mit Frauenunter- repräsentanz bzw. bei der Übertragung ausgeschriebener Führungs- und Leitungsfunktionen festge- legt (vgl. Punkt 2.3), die dem Bemühen um eine schrittweise Annäherung an die Gleichstellung von Frauen und Männern Ausdruck verleihen. Die Ziele dieses Gleichstellungsplans sind bei jeder Maß- nahme zu berücksichtigen, wobei jedoch stets der Vorrang von Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung zu beachten ist, so dass sich aus den verschiedenen Zielvorgaben keine unmittelbaren An- sprüche für einzelne Frauen herleiten lassen. Seite 4 von 27

Diese konkreten Ziele für die Zentrale werden ergänzt um bankweit gültige abstrakte Zielvorgaben, welche dem aktuellen Gesamtgleichstellungsplan der Deutschen Bundesbank zu entnehmen sind. Er enthält auch einen – ebenfalls bankweit gültigen – Maßnahmenkatalog, der zur Erreichung der Ziele beitragen soll. (2) Verbesserung der Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit Die Bestandsanalyse zur Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit ergab in verschiedenen Be- reichen eine für die Beschäftigten verbesserte Situation: •    Anstieg der Teilzeitquote auf 12% •    größerer individueller Freiraum bei der Arbeitszeitgestaltung (ausgedehnter Gleitzeitrahmen, Aufstockung der pro Kalendermonat sowie pro Kalenderjahr ma- ximal möglichen Gleitzeittage; Eltern mit Kindern unter 12 Jahren sind zudem von der Begrenzung bei der Inanspruchnahme von Zeitausgleich pro Kalendermonat ausgenommen und haben die Möglichkeit, Erholungsurlaub zur Kinderbetreuung anzusparen) •   Anstieg der Telearbeitenden um 250% auf jetzt 1,9% aller Beschäftigten •   Verbesserte Rückkehrmöglichkeiten für Beschäftigte in Elternzeit (Die ursprüngliche Stelle wird innerhalb eines Zeitraums von einem Jahr (inkl. Mutterschutz) nicht fest besetzt, sofern die Beschäftigten rechtzeitig ihre Rückkehrabsicht erklären und keine dienstli- 3 chen Gründe dagegen sprechen. ) •   Ausbau der Unterstützungsmaßnahmen für die Beschäftigten bei der Betreuung von Kin- dern und pflegebedürftigen Angehörigen (Einrichtung eines Eltern-Kind-Büros, Aufstockung der Betreuungsplätze beim Kindergarten Sanc- ta Familia auf 18, dauerhafte Belegung von 12 Betreuungsplätzen bei der Kinderkrippe „Le jardin“) Die Evaluierung der im letzten Gleichstellungsplan bankweit aufgestellten Ziele zur Erleichterung der Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit erfolgt zentral im aktuellen Gesamtgleichstellungsplan der Deutschen Bundesbank. Ebenso werden hier für die Zeit vom 1. Juli 2006 bis 30. Juni 2010 neue Zielvorgaben festgelegt, welche für alle aktuellen Gleichstellungspläne der Deutschen Bundesbank Gültigkeit haben. Zudem ist dem Gesamtgleichstellungsplan zu entnehmen, mit welchem Maßnah- menkatalog diese Ziele weiter verfolgt werden sollen. Umfassendere Informationen – auch über Hintergründe und Entwicklungen – können den nachfolgen- den Abschnitten des (Teil-)Gleichstellungsplans der Zentrale entnommen werden. 3 Entsprechendes gilt auch im Falle der Adoption eines Kindes. Seite 5 von 27

1.      Vorwort 1.1     Rechtsgrundlagen Auf der Grundlage des Bundesgleichstellungsgesetzes (BGleiG) soll für den Bereich der Bundes- verwaltung sowie bei den Gerichten des Bundes die als Verfassungsziel bereits im Grundgesetz (Arti- kel 3 Abs. 2 und 3) postulierte Gleichberechtigung von Frauen und Männern umgesetzt werden. Als zentrales Instrument einer auf Chancengleichheit von Frauen und Männern gerichteten Personal- planung, insbesondere der Personalentwicklung, und als wichtiges Mittel für eine gezielte schrittweise Gleichstellung von Frauen und Männern in der Bundesverwaltung ist nach § 11 BGleiG von jeder Dienststelle - unter frühzeitiger Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten - ein Gleichstellungsplan mit einer Laufzeit von jeweils vier Jahren zu erstellen. 1.2     Geltungsumfang In Anlehnung an den mehrstufigen Verwaltungsaufbau der Deutschen Bundesbank und entsprechend der im Rahmen der Strukturreform festgelegten personellen Kompetenzen werden sowohl ein be- reichsübergreifender Gesamtgleichstellungsplan als auch bereichsspezifische (Teil-)Gleich- 4 stellungspläne aufgestellt, die sich inhaltlich gegenseitig ergänzen. Für Beschäftigte der Zentrale, bei denen die Bankleitung eine zentrale Zuständigkeit hinsichtlich der Personalauswahl bzw. der Er- nennung von Beamtinnen und Beamten festgelegt hat bzw. die letztlich für die Gesamtbank ausgebil- 5 det werden, ist der Gesamtgleichstellungsplan der Deutschen Bundesbank maßgeblich . Alle anderen Beschäftigten der Zentrale werden im (Teil-)Gleichstellungsplan erfasst. Darüber hinaus ergänzt der Gesamtgleichstellungsplan den (Teil-)Gleichstellungsplan der Zentrale auch hinsichtlich der für die Gesamtbank geltenden Maßnahmenkataloge zur Zielerreichung. Der vorliegende (Teil-)Gleichstellungsplan der Zentrale tritt (rückwirkend) zum 1. Juli 2006 in Kraft und ist bis zum 30. Juni 2010 gültig. 1.3     Sinn und Zweck Mit Hilfe des Gleichstellungsplans soll den zwei wesentlichen Zielen des Bundesgleichstellungsgeset- zes (vgl. § 1 Abs. 1 BGleiG) Nachdruck verliehen werden: Das Hauptziel besteht – unter Beachtung des Leistungsgrundsatzes – darin, den Anteil der Frauen in den Bereichen ihrer Unterrepräsentanz, 6 insbesondere auch in Führungs- und Leitungspositionen , zu erhöhen, um dadurch die Gleichstellung von Frauen und Männern zu erwirken. Stellenabbau sollte – im Rahmen der personalwirtschaftlichen Möglichkeiten – zumindest nicht zu einer Verringerung des Frauenanteils in Bereichen mit ohnehin bestehender Unterrepräsentanz führen. Unabdingbar für die angestrebte Gleichstellung ist die Ver- besserung der Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit, da in der gesellschaftlichen Reali- 4 Der (Teil-)Gleichstellungsplan für den Bereich „Zentrale“ schließt stets auch die Fachhochschule Hachenburg ein. 5 für den jeweiligen Bereich i.S.d. § 4 Abs. 3 BGleiG 6 Aufgrund der zum 1. Juli 2003 offiziell eingeführten neuen Zielorganisation der Deutschen Bundesbank ist der Personen- kreis mit Führungs- und Leitungsaufgaben – in Abstimmung mit dem Zentralbereich C – neu festgelegt worden. Demnach sind die im (Teil-)Gleichstellungsplan der Zentrale zu betrachtenden Führungs- und Leitungsfunktionen alle Hauptgruppenlei- tungsstellen unterhalb A 15 bzw. E 15. Seite 6 von 27

tät immer noch weitaus mehr Frauen als Männer eine Berufstätigkeit mit Familienpflichten in Einklang bringen müssen. In allen Bereichen der Deutschen Bundesbank besteht die Verpflichtung zur Gleichstellung von Frauen und Männern als durchgängiges Leitprinzip (Gender Mainstreaming), d.h. bei sämtlichen Vorhaben ist die unterschiedliche Lebenssituation von Frauen und Männern von vornherein und regelmäßig zu berücksichtigen, da es keine geschlechtsneutrale Wirklichkeit gibt. Alle Beschäftigten der Deutschen Bundesbank – insbesondere diejenigen mit Führungs- und Leitungsfunktionen – sind, zusammen mit der Personalverwaltung und den Gleichstellungsbeauftragten, für die Realisierung des Ziels der Gleichstellung von Frauen und Männern verantwortlich. Durch die Zusammenarbeit aller genannten Beteiligten soll sukzessive eine Verbesserung der momentanen Situation der bei der Bundesbank be- 7 schäftigten Frauen sowie der Beschäftigten mit Familienpflichten erreicht werden. 2.    Maßnahmen zur Gleichstellung von Frauen und Männern 8 2.1    Bestandsaufnahme Im Folgenden wird analysiert, inwieweit Frauen und Männer hinsichtlich ihrer Anzahl in den unter- schiedlichsten Teilbereichen gemäß § 4 Abs. 3 BGleiG gleichgestellt sind und welche Entwicklung seit dem 1. Juli 2002, dem Inkrafttreten des ersten (Teil-)Gleichstellungsplans der Zentrale, erkennbar ist. Etwaige Ungleichgewichte in einzelnen Bereichen können zum einen über eine bestimmte Einstel- lungspolitik, zum anderen über die Vorgehensweise bei Beförderungen, Höhergruppierungen und Hö- herreihungen sowie eine bestimmte Beurteilungspraxis verstärkt oder gemindert werden. Auch die Gewährung von Fortbildungsmaßnahmen und Leistungszuwendungen oder –stufen entscheidet mit über die Chancengleichheit für Frauen und Männer. Daher wurden die genannten Punkte detailliert analysiert, nach Abstimmung mit der Gleichstellungsbeauftragten werden die wesentlichen Erkenntnis- se nachfolgend wiedergegeben. 2.1.1 Rahmenbedingungen Der mehrstufige Verwaltungsaufbau der Deutschen Bundesbank ist verbunden mit gegliederten perso- nellen und organisatorischen Zuständigkeiten und Entscheidungskompetenzen. Diese spiegeln sich auch hinsichtlich des einzubeziehenden Personenkreises in den bereichsspezifischen (Teil-)Gleich- stellungsplänen sowie im Gesamtgleichstellungsplan wider. Abgeleitet von den Auswahl- und Ernennungskompetenzen werden in den vorliegenden (Teil-)Gleich- stellungsplan für die Zentrale daher grundsätzlich folgende Beschäftigte und Funktionen einbezogen: 7 Als eine Maßnahme im Rahmen des Gender Mainstreaming wurde während der Laufzeit des vorhergehenden Gleichstel- lungsplans bspw. ein Leitfaden für die sprachliche Gleichbehandlung von Männern und Frauen entwickelt (siehe InfoPortal: Zentrale --> P Personal --> Themen A-Z --> Gleichstellung). Durch diesen Sprachleitfaden erhalten alle Beschäftigten, die mit der Formulierung von dienstlichen Schreiben befasst sind, eine sprachliche Unterstützung, um dem in § 1 Abs. 2 Bundes- gleichstellungsgesetz (BGleiG) formulierten Auftrag besser nachkommen zu können, die Gleichstellung von Frauen und Män- nern in den Rechts- und Verwaltungsvorschriften des Bundes auch sprachlich zum Ausdruck zu bringen. 8 siehe hierzu auch die Statistiken zum (Teil-)Gleichstellungsplan der Zentrale (im InfoPortal unter „Zentrale Æ Personal Æ Themen A – Z Æ Gleichstellung“ bzw. „Zentrale Æ 97 Gleichstellungsbeauftragte“) Seite 7 von 27

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Zentrale sowie der Fachhochschule Hachenburg bis einschließlich Besoldungsgruppe A 14 bzw. Entgeltgruppe E 14. Davon ausgenommen sind - unabhängig von der Bewertung - • die Funktionen der Leiterinnen bzw. Leiter von Zentralbereichen, Abteilungen bzw. selbständiger Arbeitseinheiten, • die Widerrufsbeamtinnen und –beamten des gehobenen und höheren Dienstes sowie • die Aufstiegsbeamtinnen und –beamten in diese Laufbahnen (Regel- und Verwendungsaufstieg) .                            9 Hinsichtlich des hier keine Berücksichtigung findenden Personenkreises wird auf die Angaben im Ge- samtgleichstellungsplan der Deutschen Bundesbank verwiesen. Grundlage der nachfolgenden Bestandsaufnahme bilden u. a. die zum Stichtag 30. Juni 2006 nach der Gleichstellungsstatistikverordnung erhobenen Daten. Um Veränderungen der Beschäftigtenstruktur nachvollziehen zu können, die während der Laufzeit des vorhergehenden (Teil-)Gleichstellungsplans der Zentrale stattgefunden haben, werden diese Werte i. d. R. mit dem Stand vom 30. Juni 2002 ver- glichen. Bei der Aktualisierung des vorhergehenden Gleichstellungsplans wurden konkrete Zielvorga- ben hinsichtlich Beförderungen/Höhergruppierungen sowie der Übertragung ausgeschriebener Füh- rungs- und Leitungsfunktionen für die Restlaufzeit (1. Juli 2004 bis 30. Juni 2006) aufgestellt. Diese Zeitspanne wird daher auch bei der Analyse der genannten Aspekte gewählt, um die Zielerreichung evaluieren zu können. Die übrigen Zeitraumbetrachtungen erfolgen hingegen für die komplette Lauf- zeit des vorhergehenden (Teil-)Gleichstellungsplanes der Zentrale (1. Juli 2002 – 30. Juni 2006). Die zur Trenddarstellung herangezogenen Zahlen vom 30. Juni 2002 stimmen in der Regel nicht (ex- akt) mit den im ersten (Teil-)Gleichstellungsplan der Zentrale ausgewiesenen Werten überein. Mit dem Ziel, künftig den Datenerhebungsaufwand zu reduzieren, wurden bei der Aktualisierung des ersten Gleichstellungsplans zum Stichtag 30. Juni 2004 einzelne Teilgruppen neu definiert und damit den Abgrenzungen gemäß der Gleichstellungsstatistikverordnung (GleiStatV) angepasst. So enthalten die Gruppen der „Voll- bzw. Teilzeitbeschäftigten“ keine Beschäftigten mehr, die sich in der sog. Arbeits- phase der Altersteilzeit befinden. Diese wurden in einer eigenständigen, neuen Teilgruppe „Teilzeitbe- schäftigte (Altersteilzeit)“ zusammengefasst. Auf die Analyse der Teilgruppe „sonstige Beschäftigte“ (beinhaltete im Wesentlichen Beschäftigte in der Freistellungsphase der Altersteilzeit sowie bei ande- ren Dienstherren Beschäftigte, z. B. bei der EZB oder dem IWF) wird mittlerweile verzichtet. Die Zah- len aus dem ersten (Teil-)Gleichstellungsplan der Zentrale (Stichtag 30. Juni 2002) wurden entspre- chend neu berechnet. Ein weiterer statistischer Datenbruch ergibt sich durch die Einführung des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst (TVöD) zum 1. Oktober 2005, mit dem die frühere Unterscheidung in „Angestell- te“ und „Arbeiterinnen bzw. Arbeiter“ entfiel. Seither existiert im Tarifbereich nur noch die Gruppe „Ta- 9 Dass die Laufbahnbewerberinnen und –bewerber für den gehobenen und höheren Dienst bislang im Gesamtgleichstel- lungsplan der Deutschen Bundesbank erfasst werden, beruht auf der Tatsache, dass sie grundsätzlich für die Gesamtbank ausgebildet werden. Da ihre Einstellung jedoch nur bei der Zentrale erfolgt und gegenwärtig die überwiegende Mehrheit auch nach Abschluss der Ausbildung in der Zentrale eingesetzt wird, soll dieser Personenkreis künftig (erstmalig bei der Aktualisie- rung des vorliegenden Gleichstellungsplans zum 30.06.2008) in den (Teil-)Gleichstellungsplan der Zentrale eingehen. Als Vorbereitung auf diese Änderung des einzubeziehenden Personenkreises wurde im aktuellen (Teil-)Gleichstellungsplan der Zentrale unter dem Punkt „2.1.2.3 Nachwuchskräfte“ bereits ein Exkurs aufgenommen, in dem analysiert wird, wie sich die Hinzunahme der Laufbahnbewerberinnen und –bewerber für den gehobenen und höheren Dienst auf die in diesem Plan betrachteten Frauenanteile in der jeweiligen Laufbahn auswirkt. Während der Laufzeit des aktuellen Gleichstellungsplans wird hinsichtlich der Ausbildung für die Laufbahn des gehobenen bzw. des höheren Dienstes ein Frauenanteil von mindestens 50% angestrebt, um den bestehenden Ungleichgewichten in diesen beiden Laufbahnen entgegenzuwirken. Seite 8 von 27

rifbeschäftigte“. Darüber hinaus wurden die früheren Vergütungs- und Lohngruppen durch die neuen Entgeltgruppen ersetzt. Eine eindeutige Zuordnung der alten zu den neuen „Gehaltsklassen“ ist jedoch häufig nicht möglich, da Beschäftigte der gleichen früheren Vergütungs- bzw. Lohngruppe – je nach individueller Fallgruppe – zum Teil in unterschiedliche Entgeltgruppen überzuleiten waren. Aus diesem Grund ist ein Vergleich zwischen einzelnen Entgeltgruppen zum 30.06.06 und den Vergütungs- bzw. Lohngruppen zum 30.06.02 nicht möglich. Um zumindest auf aggregierter Ebene einen Trend ermitteln zu können, wurden bei der Betrachtung der Zahlen vom 30.06.02 die Arbeiterinnen und Arbeiter zu den Angestellten im einfachen Dienst hinzugezählt. Da ein kleinerer Teil der (ehemaligen) Arbeiterin- nen und Arbeiter jedoch eher dem mittleren Dienst hinzuzurechnen gewesen wäre, führt dies zu einer gewissen, jedoch hinzunehmenden statistischen Ungenauigkeit. Des Weiteren ist bei der Beurteilung der folgenden Zahlen zu berücksichtigen, dass die Umsetzung der neuen Zielorganisation einen starken Einfluss auf die Entwicklungen bei der Zentrale hatte. Im Analyse-Zeitraum (1. Juli 2002 bis 30. Juni 2006) wurden sämtliche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aus den Hauptverwaltungsbereichen, die den Arbeitsgebieten Informationstechnologie, Recht, Revisi- 10 on sowie (teilweise) Verwaltung und Bau angehörten, organisatorisch der Zentrale zugeordnet . Ver- änderungen der Frauenanteile in der Zentrale ergeben sich somit schon allein aufgrund gesamtbankin- terner Personalverschiebungen. 2.1.2      Beschäftigtenstruktur 2.1.2.1 Gesamter Beschäftigtenkreis Der im Rahmen des vorliegenden Gleichstellungsplans zu betrachtende Beschäftigtenkreis umfasste 11 am 30. Juni 2006 3.593 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter , darunter 1.531 Frauen. 10 Insgesamt waren von dieser Umorganisation ca. 900 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter betroffen mit der Folge eines Be- schäftigtenzuwachses bei der Zentrale von rund 35% (gemessen am Personalbestand zum 30.06.02). 11 einschließlich der familienbedingt Beurlaubten und Auszubildenden Seite 9 von 27

Grafik Beschäftigungsverhältnisse: Frauenanteile nach Beschäftigungsverhältnissen -3,8%-Punkte 57,4% -5,2%-Punkte 53,6% 47,8% 42,6% +1,0%-Punkte 28,9% 27,9% Beamtinnen                                 Tarifbeschäftigte                         Gesamt 30. Juni 2002      30. Juni 2006 Wie der obigen Grafik entnommen werden kann, ging die nach wie vor im Beamtenbereich bestehen- de Frauenunterrepräsentanz während der Laufzeit des vorhergehenden Gleichstellungsplans insge- samt leicht zurück. Überproportionale Zuwächse verzeichneten insbesondere die Beamtinnen im ge- hobenen Dienst. Während Frauen unter den Tarifbeschäftigten im einfachen und mittleren Dienst die Mehrheit bilden, sind sie im gehobenen und höheren Dienst jedoch weiterhin unterrepräsentiert. Grafik Laufbahnen: Frauenanteile nach Laufbahnen 55,7% 53,6% + 7,3%- Punkte 42,6% 35,2%                        35,1% - 1,9%- - 4,1%-                      Punkte Punkte - 5,2%- Punkte - 6,8%- Punkte Höherer                    Gehobener               Mittlerer          Einfacher           Gesamt Dienst                       Dienst                Dienst             Dienst Stand: 30.06.2006 im Vergleich zum 30.06.2002 Nach Laufbahnen betrachtet (vgl. obige Grafik) besteht nur noch im höheren und gehobenen Dienst eine Frauenunterrepräsentanz. Der weiter gesunkene Frauenanteil in diesen Laufbahnen ist jedoch nicht auf einen absoluten Rückgang der weiblichen Beschäftigten zurückzuführen. Im Gegenteil: Die Seite 10 von 27