Gleichstellungsplan der Zentrale der Deutschen Bundesbank sowie der Hochschule der Deutschen Bundesbank für die Zeit vom 1. Juli 2014 bis 30. Juni 2018

Inhaltsverzeichnis Vorwort                                                                                   2 1  Einleitung                                                                                 3 2  Situationsbeschreibung                                                                     4 2.1 Beschäftigtenstruktur                                                                  4 2.1.1 Gesamter Beschäftigtenkreis                                                    4 2.1.2 Besoldungs-/Entgeltgruppen                                                     4 2.1.3 Führungs-/Leitungsfunktionen                                                   5 2.1.4 Nachwuchskräfte                                                                6 2.1.5 Aufstieg                                                                       6 2.1.6 Schwerbehinderung                                                              7 2.1.7 Teilzeitbeschäftigung, Telearbeit, Beurlaubung aus familiären Gründen          7 2.2 Analyse diverser Personalmaßnahmen                                                     8 2.2.1 Einstellungen                                                                   8 2.2.2 Beförderungen/Höhergruppierungen                                                8 2.2.3 Fortbildung                                                                     9 2.2.4 Beurteilungen                                                                   9 2.2.5 Leistungszuwendungen und -stufen                                              10 2.2.6 Stellenwegfall im Rahmen struktureller Veränderungen                          10 2.3 Sonstiges                                                                            10 3  Zielvorgaben                                                                             12 3.1 Abstrakte Zielvorgaben                                                               12 3.2 Konkrete Zielvorgaben                                                                14 4  Gesamtbankweit gültiger Maßnahmenkatalog                                                 20 4.1 Geschlechtersensible Folgenabschätzung                                               20 4.2 Geschlechtergerechte Sprache                                                         20 4.3 Stellenausschreibungen (auch für Laufbahnbewerberinnen und -bewerber) und Stellenbesetzungen                                                                  21 4.4 Personalentwicklung                                                                  21 4.5 Fortbildung                                                                          22 4.6 Teilzeit, Telearbeit und Beurlaubung                                                 23 4.7 Familienförderung                                                                    25 4.8 Beurteilungen, Leistungszuwendungen und Leistungsstufen                              26 4.9 Sonstige Maßnahmen                                                                   26 Seite 1 von 26

Vorwort Nach Inkrafttreten des früheren Frauenfördergesetzes wurden 1995 – vor 20 Jahren – die ers- ten Frauenbeauftragten der Bundesbank gewählt. 2001 wurde das Frauenfördergesetz durch das Bundesgleichstellungsgesetz ersetzt, und seither ist es Aufgabe der Gleichstellungsbeauf- tragten, insbesondere darüber zu wachen, dass die Gleichstellung von Frauen und Männern verwirklicht und die Vereinbarkeit von Beruf und Familie verbessert wird. Ging es vor 20 Jahren in der Bank zunächst darum, neu geschaffene gesetzliche Regelungen umzusetzen, wurde rasch erkannt, dass u. a. flexiblere Arbeitszeitmodelle und ganz allgemein die Vereinbarkeit von Beruf und Familie wesentlich für die Attraktivität der Bundesbank als Ar- beitgeber sind. Hier hat die Bank schon viel erreicht. Jedoch zeigen Studien, dass Maßnah- menpakete zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie alleine noch nicht ausreichen, das Potenzi- al von Frauen in Unternehmen voll zu entfalten. Vielmehr kommt der Unternehmenskultur eine entscheidende Rolle bei der Frage zu, ob Frauen an ihre Erfolgschancen glauben, diese nutzen und letztendlich auch in Führungspositionen ge- langen. Diesen Ansatz möchte die Bank noch stärker in den Fokus rücken. Um den nötigen Kulturwandel zu befördern, hat der Vorstand vor einem guten Jahr den Aktionsplan Gleichstel- lung verabschiedet, mit dem über konkrete Maßnahmen das Bewusstsein fest verankert werden soll, dass Gleichstellung Vorteile für die Beschäftigten und auch für die Bank bringt. Bei der Umsetzung der Maßnahmen befinden wir uns auf einem guten Weg. Gleichstellung ist ein strategischer Erfolgsfaktor, der vor dem Hintergrund des demographi- schen Wandels noch an Bedeutung gewinnt. Das Potential gut ausgebildeter Fachkräfte inner- halb und außerhalb der Bank, und dabei insbesondere von qualifizierten Frauen, darf nicht un- genutzt bleiben. Die Bank muss sich daher weiterhin als attraktiver Arbeitgeber präsentieren und dieses Versprechen auch im Arbeitsalltag einhalten. Hier sind alle Beschäftigten und insbe- sondere die Führungskräfte der Bank gefordert. Gleichstellung wird deshalb weiterhin ein wichtiger Teil innerhalb der Strategie der Bank sein und einem konsequenten Monitoring unterliegen. Seite 2 von 26

1        Einleitung Die neuen, vierten Gleichstellungspläne der Bank werden rückwirkend in Kraft gesetzt und 1 gelten für die Zeit vom 1. Juli 2014 bis 30. Juni 2018. Sie sind ein wesentliches Instrument der Personalplanung, insbesondere der Personalentwicklung. Mit ihrer Hilfe wird der sich aus 2 dem Bundesgleichstellungsgesetz (BGleiG ) ergebende Auftrag für die Bundesbank konkreti- siert, die Gleichstellung von Frauen und Männern voranzutreiben und die Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu verbessern. Die nachfolgende Beschreibung der Situation in der Zentrale basiert grundsätzlich auf zum Stichtag 30. Juni 2014 bzw. für den Zeitraum 1. Juli 2010 - 30. Juni 2014 erhobenen Daten. Im ersten Teil des vorliegenden Gleichstellungsplans werden Veränderungen bzw. Tendenzen in der Beschäftigtenstruktur gegenüber dem vorhergehenden Gleichstellungsplan der Zentrale (gültig vom 1. Juli 2010 - 30. Juni 2014) analysiert und es wird aufgezeigt, wie sich bestimmte gleichstellungsrelevante Personalmaßnahmen in diesem Zeitraum entwickelt haben. Anschließend wird – wie gesetzlich vorgegeben – analysiert, in welchem Umfang die Ziele des bisherigen Gleichstellungsplans erreicht wurden. Insgesamt zeigt sich hierbei, dass die Rah- mendaten sich zwischen 2010 und 2014 ganz überwiegend verbessert haben, dass die gesetz- ten ambitionierten Ziele aber oft nicht in vollem Umfang erreicht werden konnten. Hiervon aus- gehend enthält der neue Gleichstellungsplan abstrakte und konkrete Zielvorgaben, die bis Mitte 2018 erreicht werden sollen. Dabei werden die meisten abstrakten Ziele bestätigt und die kon- kreten Ziele nach der gleichen Systematik wie im vorangegangenen Gleichstellungsplan ange- passt. Ein abstraktes Ziel wird in sämtliche Gleichstellungspläne der Bank zusätzlich aufgenommen. Es handelt sich dabei um die aktive Umsetzung der Maßnahmen aus dem „Aktionsplan Gleich- stellung“. Hierdurch soll zu einer nachhaltigeren, gleichstellungsfreundlicheren Unternehmens- kultur in der Gesamtbank beigetragen werden. Basierend auf dem Konzept „Gleichstellung gemeinsam gestalten“ aller zehn Gleichstellungs- beauftragten in der Gesamtbank vom Dezember 2012 sowie Vorschlägen des Zentralbereichs Personal beauftragte der Vorstand im Juni 2013 die Erstellung eines „Aktionsplans Gleichstel- lung“. Nach umfangreicher Einbindung der oberen Führungsebenen der Bank im Rahmen der Führungskonferenz im Oktober 2013 sowie aller Beschäftigten (u. a. in einem Chat mit dem zum damaligen Zeitpunkt für den Bereich Personal zuständigen Vorstandsmitglied Dr. h. c. Böhmler) hat der Vorstand im Mai 2014 den Aktionsplan Gleichstellung beschlossen. Das letzte Kapitel des neuen Gleichstellungsplans umfasst den gesamtbankweit gültigen Maß- nahmenkatalog, dessen Umsetzung die Erfüllung der abstrakten und konkreten Ziele erleichtern soll. In diesen Maßnahmenkatalog wurden die Maßnahmen des Aktionsplans Gleichstellung mit aufgenommen. 1 Die vorliegenden Gleichstellungspläne entfalten darüber hinaus eine Nachwirkung, bis die für den darauf folgenden Zeitraum geltenden Gleichstellungspläne veröffentlicht werden. 2 Bei Verweisen auf das Bundesgleichstellungsgesetz (BGleiG) wird durchgängig auf die am 01.07.2014 gültige Fas- sung verwiesen. Ab dem 01.05.2015 gelten die entsprechenden Regelungen des zu diesem Zeitpunkt in Kraft getre- tenen neuen BGleiG. Seite 3 von 26

2         Situationsbeschreibung 2.1       Beschäftigtenstruktur 2.1.1 Gesamter Beschäftigtenkreis Der im Rahmen des vorliegenden Gleichstellungsplans zu betrachtende Beschäftigtenkreis um- 3 fasste am 30. Juni 2014 5.130 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter , darunter 2.250 Frauen (43,9%). 4 Frauenanteile nach Beschäftigungsverhältnissen bzw. nach Laufbahnen Bei den Tarifbeschäftigten stellten Frauen mit 54,0% die Mehrheit dar, im Beamtenbereich wa- ren sie mit 34,7% deutlich unterrepräsentiert. Nach Laufbahnen betrachtet, waren Frauen im höheren Dienst mit 31,5% und im gehobenen Dienst mit 41,1% die Minderheit, während ihr Anteil im mittleren Dienst mit 57,8% und im einfa- chen Dienst mit 55,9% überwog. Der Frauenanteil stieg in den letzten vier Jahren in den Laufbahnen des höheren, gehobenen und einfachen Dienstes leicht an, im mittleren Dienst nahm die Zahl der Frauen leicht ab. Betrachtet man die Anstellungsverhältnisse getrennt, stieg der Frauenanteil in der Beamten- laufbahn zwar um 1,8%-Punkte, dieser Anstieg wurde aber in der Gesamtbetrachtung durch eine Verringerung des Frauenanteils bei den Tarifbeschäftigten um 1,5%-Punkte geschmälert, sodass der Frauenanteil insgesamt gemessen an allen Beschäftigten in der Zentrale in dem Zeitraum vom 1. Juli 2010 bis zum 30. Juni 2014 um lediglich 0,4%- Punkte stieg. 5 Altersstruktur Allgemein betrachtet ist die Verteilung von Frauen und Männern auf die verschiedenen Alters- gruppen ausgeglichen. Auffällig ist der erhöhte Anteil der Frauen in der Altersgruppe unter 30 mit 20% (vgl.: Männer 16%), jedoch haben sich hier die Anteile von Frauen und Männern in den letzten vier Jahren bereits deutlich angeglichen (Stand 2010: Frauen 25%, Männer 12,3%). Im Gegensatz zu dem erhöhten Anteil der Frauen in der jüngeren Altersklasse sind in den älte- ren Altersklassen die Männer überrepräsentiert. So waren sie in der Gruppe der 55-59 Jährigen mit 13,2% (vgl. Frauen: 8,0%) vertreten und in der Gruppe der über 60-Jährigen mit 5,0% (vgl. Frauen: 1,3%). 2.1.2 Besoldungs-/Entgeltgruppen 6 Frauen-/Männeranteile in den einzelnen Besoldungsgruppen Bei den Beamten und Beamtinnen lag der Frauenanteil in den Besoldungsgruppen A 9 (46,3%), A 10 (50,5%) und A 11 (50,0%) des gehobenen Dienstes deutlich über dem Gesamtanteil der Frauen im Beamtenverhältnis (34,7%), während er diesem in der Besoldungsgruppe A 12 3 Einschließlich Auszubildende und familienbedingt beurlaubte Beschäftigte, ohne Beschäftigte in der Freistellungs- phase der Altersteilzeit, ohne bei anderen Dienstherren Beschäftigte (EZB, IWF u. a.) 4 vgl. Statistiken zum Gleichstellungsplan, Tabelle 1 (einschl. begleitende Grafik) 5 vgl. Statistiken zum Gleichstellungsplan, Tabelle 13 6 vgl. Statistiken zum Gleichstellungsplan, Tabelle 2.1 Seite 4 von 26

(35,7%) ungefähr entsprach. Lediglich in der Besoldungsgruppe A 13 (18,3%) lag der Frauen- anteil noch darunter. Im höheren Dienst war nur der Frauenanteil in der Besoldungsgruppe A 14 (37,4%) leicht über dem Anteil der Frauen im Beamtenverhältnis (34,7%). In den anderen Besoldungsgruppen des höheren Dienstes lag der Frauenanteil deutlich unter dem Gesamtanteil der Beamtinnen. Betrachtet man die Beamtenlaufbahnen, lagen der einfache Dienst (2,8%), der mittlere Dienst (20,8%) und der höhere Dienst (29,9%) unter dem Gesamtanteil der Frauen im Beamtenver- hältnis (34,7%), lediglich der gehobene Dienst (40,4%) lag darüber. 7 Frauen-/Männeranteile in den einzelnen Entgeltgruppen Bei den Tarifbeschäftigten war der Frauenanteil in den Entgeltgruppen des einfachen Dienstes (65,3%) und des mittleren Dienstes (70,0%), verglichen mit dem Gesamtanteil der Frauen im Tarifbeschäftigtenbereich (54,0%), vergleichsweise hoch, während die Anteile der Frauen im gehobenen Dienst (42,2%) und im höheren Dienst (36,2%) unter dem Durchschnittswert von 54,0% lagen. 8 Frauen-/Männeranteile in den einzelnen Besoldungs- und Entgeltgruppen In den oberen Besoldungs- und Entgeltgruppen der Laufbahnen lag der Frauenanteil mit 31,5% noch deutlich unter dem Frauenanteil an der Beschäftigtenzahl von 43,9%. Positiv zu erwähnen ist aber, dass der Frauenanteil in den oberen Besoldungs- und Entgeltgruppen, verglichen mit dem Anteil zum Stichtag 30. Juni 2010, um 7,9%-Punkte gestiegen ist. 9 2.1.3 Führungs-/Leitungsfunktionen Von den 504 Führungs- und Leitungsfunktionen, die im Gleichstellungsplan der Zentrale be- 10 trachtet werden, wurden 111 (22,0%) von Frauen wahrgenommen . An dem Frauenanteil an der Gesamtbeschäftigtenzahl von 43,9% gemessen, stellte dies immer noch eine starke Unter- repräsentanz von Frauen in Führungs- und Leitungsfunktionen dar. Der Anteil der Frauen in Führungs- und Leitungsfunktionen nahm mit steigender Hierarchie ab. Insgesamt betrachtet ist die Zahl der Frauen in Führungspositionen im Vergleich zum Stichtag 30. Juni 2010 von 77 auf 111 Frauen zwar erheblich gestiegen; dies wird aber dadurch relati- viert, dass die Anzahl der Männer ebenfalls zunahm. Insgesamt ergibt sich somit in den letzten vier Jahren eine Steigerung von 18,2 % auf 22,0 %. Auf der Gruppenleitungsebene und auf der Ebene der Leitung selbstständiger Arbeitseinheiten hatten Frauen eine bessere Erfolgsquote bei Bewerbungen für Führungs- und Leitungsfunktio- nen als Männer (22,2% zu 18,9% / 42,9% zu 34,7%). Hauptgruppen- und Abteilungsleitungen 7 vgl. Statistiken zum Gleichstellungsplan, Tabelle 2.2 8 vgl. Statistiken zum Gleichstellungsplan, Tabelle 2.3 (einschl. begleitende Grafik) 9 vgl. Statistiken zum Gleichstellungsplan, Tabelle 6 (einschl. begleitende Grafik) und Tabelle 11 10 Demgegenüber lag der Anteil von Frauen in Führungspositionen zum 30.06.2014 in der Gesamtbank nach der vom Gleichstellungsplan abweichenden Abgrenzung der Gleichstellungsstatistik (d. h. ohne Führungspositionen des mittleren Dienstes, ohne Führungskräfte in der Arbeitsphase der Altersteilzeit) bei 23,9%. Die Gleichstellungsstatistik ist jährlich an das Statistische Bundesamt zu melden. Seite 5 von 26

wurden jedoch fast doppelt so häufig nach dem Bewerbungsprozess an Männer vergeben als an Frauen (29,5% zu 54,6% / 13,6% zu 25,0%). Für Führungs- und Leitungsfunktionen des gehobenen Dienstes haben sich Frauen erfolgrei- cher beworben (40,8% Frauen zu 30,2% Männer), während im höheren Dienst die Situation umgekehrt war (26,0% zu 41,6%). Insgesamt hatten Männer im Betrachtungszeitraum mehr Erfolg bei Bewerbungen auf diese Führungs- und Leitungsfunktionen als Frauen (31,5% Frauen zu 36,9% Männer). Es wurden 19,4% (absolut: 39) der intern ausgeschriebenen Führungs- und Leitungsfunktionen an Frauen und 80,6% (absolut: 137) an Männer übertragen. Bei den Stellenbesetzungen ohne Ausschrei- bung lag der Anteil der Frauen an den Stellenübertragungen bei 23,1% (entspricht 28 von 121 Stellen). 11 2.1.4 Nachwuchskräfte Bei den Nachwuchskräften (ohne Aufsteigerinnen und Aufsteiger) zeigte sich am Stichtag 30. Juni 2014 in Bezug auf den Frauenanteil ein uneinheitliches Bild. Bei den Ausbildungsgän- gen im gehobenen Dienst lag der Frauenanteil bei 37,7%, was im Vergleich zur Vorperiode eine deutliche Verringerung um 10,9%-Punkte darstellt. Dies dürfte insbesondere auf eine im Be- trachtungszeitraum geringere Erfolgsquote der Frauen für die Laufbahnausbildung des gehobe- nen Dienstes zurückzuführen sein (Frauen: 5,6%; Männer: 7,3%). Dagegen konnte der Frauen- anteil zum Stichtag bei den Nachwuchskräften im höheren Dienst (Referendariat und Trainees) um 34,4%-Punkte auf 44,4% gesteigert werden (absolut: 12 Frauen und 15 Männer). Im mittle- ren Dienst waren am 30. Juni 2014 sogar 72,4% der Auszubildenden Frauen. Im gehobenen Dienst zeigte sich zwischen der Ausbildung für die Beamtenlaufbahn (Frauenan- teil: 40,9%) und den IT-Studiengängen (Frauenanteil: 13,5%) ein sehr unterschiedliches Bild. Grund hierfür war vermutlich das geringe Interesse von Schulabgängerinnen an den technik- und IT-bezogenen Ausbildungen. Diese Annahme wird auch durch den wesentlich niedrigeren Anteil der Frauen an den Bewerbungen für die IT-Studiengänge (17,6%) im Vergleich zur Aus- bildung für die Beamtenlaufbahn (48,9%) gestützt. Da der Frauenanteil bei den Nachwuchskräften im höheren und mittleren Dienst deutlich über dem aktuellen Frauenanteil in diesen Laufbahnen (höherer Dienst: 31,5%; mittlerer Dienst: 57,8%) lag, bestehen hier Chancen, den Frauenanteil in den oberen Besoldungs- und Entgelt- gruppen in diesen Laufbahnen langfristig erhöhen zu können. 12 2.1.5 Aufstieg Insgesamt stiegen 178 Beschäftigte im Berichtszeitraum in die nächsthöhere Laufbahn auf. Da- runter waren 100 Frauen (56,2%). 11 vgl. Statistiken zum Gleichstellungsplan, Tabellen 2.1 bis 2.3 12 vgl. Statistiken zum Gleichstellungsplan, Tabellen 7.4 und 10.2 Seite 6 von 26

Der Frauenanteil an den Aufstiegen in die nächsthöhere Laufbahn im Beamtenbereich lag ge- samtbankweit bei 54,5%, was bei einem Frauenanteil in der Beamtenlaufbahn von 34,7% eine erhebliche Überrepräsentanz darstellte. Betrachtet man die Tarifbeschäftigten, stiegen 134 Beschäftigte in die nächsthöhere Laufbahn auf. Bei einem Frauenanteil an den Aufstiegen von 56,7% wurden Frauen hierbei, gemessen an dem Frauenanteil an den Tarifbeschäftigten von 54,0%, leicht überdurchschnittlich berücksich- tigt. Im Berichtszeitraum wurden insgesamt 55 Beamtinnen und Beamte zum Laufbahnaufstieg zu- gelassen (höherer Dienst: 21 Frauen, 19 Männer; gehobener Dienst: 7 Frauen, 8 Männer). Frauen bewarben sich zwar insgesamt seltener, ihre Zulassungsquote (gemessen an den Be- werbungen) lag jedoch geringfügig höher (Frauen: 27,7%; Männer: 24,1%). 2.1.6 Schwerbehinderung Zum Stichtag 30. Juni 2014 waren 132 Frauen und 144 Männer schwerbehindert. 13 2.1.7 Teilzeitbeschäftigung, Telearbeit, Beurlaubung aus familiären Gründen Unter den 5130 Beschäftigten der Zentrale waren im Berichtszeitraum 4046 Vollzeitbeschäftig- te, 909 Teilzeitbeschäftigte, 146 familienbedingt Beurlaubte und 29 Beschäftigte in Altersteilzeit. Teilzeitbeschäftigung Der Anteil der Teilzeitbeschäftigten gemessen an der Gesamtbeschäftigtenzahl ist in den letz- ten vier Jahren von 14,5% auf 17,7% gestiegen. Gemessen an allen Frauen sind von diesen 33,6% teilzeitbeschäftigt, bei den Männern lag der Anteil der Teilzeitbeschäftigten jedoch nur bei 5,3%. Die Altersteilzeit ist gemessen an der Gesamtbeschäftigtenzahl im Vergleich zum Stichtag 30. Juni 2010 von 5,0% auf 0,6% gesunken, auf Grund des Auslaufens der Altregelung zur Al- tersteilzeit. Im Berichtszeitraum wurde allen aus familiären Gründen gestellten Anträgen auf Teilzeitbe- schäftigung entsprochen. In aller Regel konnte auch das individuell gewünschte Teilzeitmodell – einvernehmlich mit den Fachbereichen – vereinbart werden. Beurlaubung aus familiären Gründen Bei den familienbedingt Beurlaubten handelte es sich nach wie vor mehrheitlich um Frauen (84,2%; absolut 123). Ein steigende Tendenz beim Anteil der Männer ist jedoch erkennbar (15,8%; Vorperiode: 12,1%). Im Berichtszeitraum wurden Anträge auf familiär bedingte Beurlaubung stets genehmigt. Der Wiedereinstieg familienbedingt Beurlaubter wurde wie in den Vorjahren u. a. durch eine Rück- 13 vgl. Statistiken zum Gleichstellungsplan, Tabellen 5.1 bis 5.3 (einschl. begleitende Grafiken) Seite 7 von 26

kehroption auf die bisherige Stelle binnen eines Jahres erleichtert. Von diesem Angebot wurde vielfach Gebrauch gemacht. Telearbeit Die Anteile von Frauen und Männern in Telearbeit waren mit 48,5% Frauen und 51,5% Männern recht ausgeglichen. Im Vergleich zum Stichtag 30. Juni 2010 stieg die absolute Anzahl der Telearbeitenden erneut stark von 220 auf 342 Beschäftigte. Im Berichtszeitraum wurde Anträgen auf Telearbeit – nach wohlwollender Prüfung und Geneh- migung im Rahmen der dienstlichen Möglichkeiten – entsprochen, sofern die in der „Dienstver- einbarung über Telearbeit bei der Deutschen Bundesbank“ genannten Voraussetzungen erfüllt waren. 2.2       Analyse diverser Personalmaßnahmen 14 2.2.1 Einstellungen Direkteinstieg Im Betrachtungszeitraum wurden 600 neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Wege des Di- rekteinstiegs eingestellt, davon der überwiegende Teil im höheren und gehobenen Dienst. In allen Laufbahnen stellten Frauen daran den geringeren Anteil (hD: 31,6%; gD: 43,4%; mD: 31,6%; eD: 48,5%). Die Erfolgsquote beim Direkteinstieg war jedoch über alle Laufbahnen betrachtet bei Männern und Frauen mit 4,8% gleich. Im höheren Dienst hatten Männer mit ihren Bewerbungen mehr Erfolg (Frauen: 3,4%; Männer: 4,8%), während sich im gehobenen Dienst prozentual mehr Frauen durchgesetzt haben (Frauen: 5,7%; Männer: 4,3%). Ausbildungsgänge Im Falle der Ausbildungsgänge lag die Erfolgsquote der Bewerbungen von Männern mit 6,1% leicht höher die von Frauen mit 5,6%. Während in den Bewerbungen für ein Referendariat die Bewerberinnen mehr Erfolg hatten, war es beim Trainee-Programm umgekehrt. Sowohl bei der Laufbahnausbildung des gehobenen Dienstes als auch bei den IT-Studiengängen waren die Männer im Bewerbungsverfahren erfolg- reicher. Demgegenüber waren Frauen bei der Bewerbung um den Ausbildungsgang der Kauf- leute für Bürokommunikation deutlich erfolgreicher (Frauen: 15,4%, Männer: 12,4%). 15 2.2.2 Beförderungen/Höhergruppierungen Bei Beförderungen und Höhergruppierungen wurden Frauen leicht häufiger berücksichtigt als Männer, sodass ein Unterschied von 3,5%-Punkten zwischen den beförderten bzw. höhergrup- pierten Frauen (41,9%) und Männern (38,4%) bestand. 14 vgl. Statistiken zum Gleichstellungsplan, Tabellen 10.1 und 10.2 (einschl. begleitende Grafiken) 15 vgl. Statistiken zum Gleichstellungsplan, Tabellen 7.1 bis 7.3 (einschl. begleitende Grafik) Seite 8 von 26

Betrachtet man die Anstellungsverhältnisse getrennt voneinander, wurden sowohl Beamtinnen als auch Tarifbeschäftigte, gemessen an ihrem Anteil an den Beschäftigten (Beamtinnen: 34,7%, Tarifbeschäftigte: 54,0%), überdurchschnittlich befördert (37,4%) bzw. höhergruppiert (61,1%). 16 2.2.3 Fortbildung Fortbildungen finden bei der Deutschen Bundesbank bedarfsorientiert statt, wobei hier insbe- sondere auch das Engagement der Beschäftigten zur Teilnahme an Fortbildungsveranstaltun- gen erforderlich ist. Die Bank bot zur Schulung speziell der weiblichen Beschäftigten wiederholt die interne Fortbil- dungsveranstaltung „Gesprächsführung und Selbstpräsentation für Frauen“ an. Des Weiteren kamen in Berichtszeitraum die Seminare „Frauen in Führung“ und „Erfolgsmanagement für Frauen“ hinzu. Zur Förderung der raschen Wiedereingliederung von aus familiären Gründen Beurlaubten führte die Bank wieder Rückkehrseminare mit der Möglichkeit der Kinderbetreuung durch. Diese Angebote wurden im Berichtszeitraum gut angenommen. Im Verhältnis zu ihrem Anteil an der Gesamtzahl der Beschäftigten nahmen Frauen sowie Män- ner gleichermaßen an Fortbildungsveranstaltungen teil (Frauen: 43,4%, Gesamt: 43,9%; Män- ner: 56,6%, Gesamt: 56,1%). Die Möglichkeit zur Teilnahme an Fortbildungsmaßnahmen während einer familienbedingten Beurlaubung wurde insgesamt wenig genutzt (nur 0,1% aller Teilnehmenden waren familienbe- dingt Beurlaubte). Gemessen an ihrem Anteil an den familienbedingt Beurlaubten nahmen ten- denziell mehr Männer dieses Angebot wahr. 17 2.2.4 Beurteilungen Der Anteil der Frauen mit einer quotierten Beurteilungsrangstufe lag in der Gesamtbetrachtung mehr als 5%-Punkte unter dem der Männer und ist im Vergleich zu den jeweils letzten großen Beurteilungsrunden sogar zurückgegangen (Frauen: 35,3%; Männer: 40,6%). Besonders im gehobenen Dienst wird dieser Unterschied deutlich (Frauen: 32,7%; Männer: 42,9%). Demgegenüber ist der Anteil von Frauen (39,0%) und Männern (40,2%) des höheren Dienstes mit einer quotierten Beurteilungsrangstufe mittlerweile nahezu ausgeglichen. Lediglich im mittleren Dienst liegt der Anteil der Frauen mit quotierten Beurteilungen (39,9%) über dem der Männer (36,5%). Auch im einfachen Dienst war der Anteil der Männer (30,5%) höher als der Anteil der Frauen (25,6%). Teilzeitbeschäftigte erhielten mit Ausnahme des höheren Dienstes signifikant seltener eine quo- tierte Beurteilung als Vollzeitkräfte (24,4% zu 41,3%). 16 vgl. Statistiken zum Gleichstellungsplan, Tabelle 9 (einschl. begleitende Grafik) 17 vgl. Statistiken zum Gleichstellungsplan, Tabelle 12 (einschl. begleitende Grafiken) Seite 9 von 26