ENTWURF
Dieses Dokument ist Teil der Anfrage „Gleichstellungsplan“
Gleichstellungsplan der Zentrale der Deutschen Bundesbank sowie der Hochschule der Deutschen Bundesbank für die Zeit vom 1. April 2019 bis 31. März 2023
Inhaltsverzeichnis Vorwort 3 1 Einleitung 4 2 Beschäftigtenstruktur 5 2.1 Gesamter Beschäftigtenkreis 5 2.2 Führungs-/Leitungsfunktionen 6 2.2.1 Situation 6 2.2.2 Ziele 8 2.2.3 Maßnahmen 10 2.3 Nachwuchskräfte 10 2.4 Aufstieg 12 2.5 Teilzeitbeschäftigung, Telearbeit, Beurlaubung aus familien- und pflegebedingten Gründen 13 2.6 Schwerbehinderung 13 3 Analyse diverser Personalmaßnahmen 14 3.1 Einstellungen 14 3.1.1. Situation 14 3.1.2. Ziele 15 3.1.3. Maßnahmen 16 3.2 Beförderungen/Höhergruppierungen 16 3.2.1 Situation 16 3.2.2 Ziele 17 3.2.3 Maßnahmen 19 3.3 Beurteilungen 19 3.3.1 Situation 19 3.3.2 Ziele 20 3.3.3 Maßnahmen 21 3.4 Leistungszuwendungen und -stufen 22 3.4.1 Situation 22 3.4.2 Ziele 24 3.4.3 Maßnahmen 24 3.5 Stellenwegfall im Rahmen struktureller Veränderungen 24 4 Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Beruf 25 4.1 Situation 25 4.2 Ziele 25 4.3 Maßnahmen 28 5 Bewusstsein für Gleichstellung 29 5.1 Situation 29 5.2 Ziele 30 5.3 Maßnahmen 31 Seite 2 von 31
Vorwort Die Gleichstellung ist dem Vorstand der Bank ein wichtiges Anliegen, das weit mehr als die rechtliche Verpflichtung nach dem Bundesgleichstellungsgesetz umfasst. Für uns als Zentralbank sind alle Beschäftigten - gerade in ihrer Viel- falt und den damit verbundenen unterschiedlichen Lebenserfahrungen - die mit Abstand wichtigste Ressource und der entscheidende Garant unseres Erfolgs. Unser Mandat innerhalb des Eurosystems werden wir nur dann opti- mal erfüllen, wenn alle Beschäftigten ungeachtet des Geschlechts ihre Fähig- keiten und Talente auf allen Hierarchieebenen und in sämtlichen Bereichen der Bank voll entfalten können. Wir müssen gerade auch mit Blick auf den demographischen Wandel sicherstellen, alle Knowhow-Träger – unabhängig vom Geschlecht – entsprechend ihrer Kompetenzen einzusetzen. Auch als traditionsbewusste Institution, die seit vielen Jahrzehnten der stabi- len Währung verpflichtet ist, scheuen wir auf diesem Weg keine Veränderun- gen und bleiben stets innovativ. In diesem Sinne möchten wir mit dem neuen Gleichstellungsplan auch männliche Beschäftigte motivieren, Angebote zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie stärker in Anspruch zu nehmen. Nicht zuletzt im Rahmen des internationalen Austauschs, den wir mit anderen Zentralbanken und Aufsichtsbehörden des Eurosystems sowie der Gruppe der Sieben (G7) seit einigen Jahren intensiviert haben, wurde noch einmal das gemeinsame Ziel öffentlicher Organisationen bekräftigt, ausdrücklich alle Beschäftigten bei dieser Entwicklung einzubeziehen und mitzunehmen. Dabei profitiert die allgemeine Akzeptanz von Gleichstellungsmaßnahmen zum einen von konkreten Beispielen mit Vorbildcharakter. Zum anderen ist wesentlich, dass sich in Auswahlverfahren unabhängig vom Geschlecht stets die Qualifi- ziertesten durchsetzen. Erst dann ist das Prinzip der Chancengleichheit, das in der Unternehmens- und Führungskultur der Bank fest verankert ist, auch tatsächlich gewährleistet. Seite 3 von 31
1 Einleitung Die neuen, fünften Gleichstellungspläne der Bank treten zum 1. April 2019 in 1 Kraft und haben eine Laufzeit von vier Jahren, d. h. bis zum 31. März 2023. Sie sind ein wesentliches Instrument der Personalplanung. Mit ihrer Hilfe wird Gleichstellungsplan als Personalplanungs- der sich aus dem Bundesgleichstellungsgesetz (BGleiG) ergebende Auftrag 2 instrument für die Bundesbank konkretisiert, die Gleichstellung von Frauen und Männern voranzutreiben und die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu verbessern. Die nachfolgenden Ausführungen basieren grundsätzlich auf Daten, die zum Stichtag 30. Juni 2018 bzw. für den Zeitraum 1. Juli 2014 bis 30. Juni 2018 Neuerungen im Ver- erhoben wurden. Mit der Novellierung des BGleiG im Jahr 2015 haben sich gleich zu vorhergehen- die Vorgaben für den Aufbau der Gleichstellungspläne verändert. Anhand von den Gleichstellungs- plänen thematischen Schwerpunkten wird jeweils die vorgefundene Situation analy- siert (Situationsbeschreibung), werden die zugehörigen Ziele der vorange- gangenen Gleichstellungspläne evaluiert, neue Ziele festgelegt und diesen Zielen konkrete Maßnahmen zugeordnet. Alle Statistiken sowie eine Über- sicht aller Maßnahmen sind als Anlage beigefügt. Darin enthalten sind auch 3 die Maßnahmen des Aktionsplans Gleichstellung , sofern sie noch nicht voll- ständig abgearbeitet oder als dauerhafte Maßnahme etabliert worden sind. Durch Kürzungen veränderte Wortlaute von Regelungen bezwecken an keiner Stelle inhaltliche Veränderungen. In den folgenden Situationsbeschreibungen wird entsprechend den gesetzli- chen Anforderungen erstmals auch beleuchtet, wie sich der berufliche Auf- stieg von Frauen und Männern, die Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Berufstätigkeit in Anspruch genommen haben, dar- stellt im Vergleich zu Frauen und Männern, die solche Maßnahmen nicht in Anspruch genommen haben. Neu aufgenommen in die Gleichstellungspläne ist ein abstraktes Ziel zur Um- setzung der gesetzlichen Vorgabe, im Gleichstellungsplan festzulegen, wie insbesondere Männer motiviert werden sollen, Vereinbarkeitsangebote stärker in Anspruch zu nehmen. Möglichkeit bereichs- Bei örtlichen Besonderheiten können in einzelne bereichliche Gleichstellungs- spezifischer abstrakter pläne ggf. zusätzliche bereichsspezifische abstrakte Zielvorgaben sowie be- Zielvorgaben und reichsspezifische Maßnahmen aufgenommen werden, sofern diese nicht be- Maßnahmen reits durch gesamtbankweit gültige Passagen abgedeckt sind und diesen auch nicht zuwider laufen. Bereichsspezifische Festlegungen werden entsprechend gekennzeichnet. 1 Die vorliegenden Gleichstellungspläne entfalten darüber hinaus eine Nachwirkung, bis die für den darauf folgenden Zeitraum geltenden Gleichstellungspläne veröffentlicht werden. 2 Mit Wirkung zum 19. Dezember 2018 wurde das Personenstandsgesetz dahingehend geän- dert, dass neben den Geschlechtseintragungen „weiblich“ und „männlich“ auch die Eintragung „divers“ möglich ist (drittes Geschlecht). Sofern sich hieraus während der Laufzeit der Gleich- stellungpläne neue Anforderungen ergeben sollten, werden diese entsprechend berücksichtigt. 3 siehe Intranet „Bundesbank/Zentrale/P Personal/Themen A–Z/Gleichstellung/Aktionsplan Gleichstellung“ Seite 4 von 31
2 Beschäftigtenstruktur 2.1 Gesamter Beschäftigtenkreis Der im Rahmen des vorliegenden Gleichstellungsplans der Zentrale und der Frauenanteil insgesamt Hochschule zu betrachtende Beschäftigtenkreis umfasste am 30. Juni 2018 nahezu unverändert 4 5.960 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter , darunter 2.649 Frauen. Der Frauen- 3 anteil blieb mit 44,4 % nahezu unverändert. 5 Frauenanteile nach Beschäftigungsverhältnissen bzw. nach Laufbahnen Frauenunterrepräsentanz bestand nach wie vor über alle Laufbahnen hinweg Leichter Rückgang der im Bereich der Beamtinnen und Beamten (37,9 %), auch wenn der Frauenan- Frauenunterrepräsen- tanz im Bereich der teil hier um 3,2 Prozentpunkte gesteigert werden konnte. Unter den Tarifbe- Beamtinnen und Be- schäftigten blieben die Frauen weiterhin (nur) im höheren und gehobenen amten Dienst in der Minderheit (Frauenanteil 38,1 % bzw. 41,4 %). Die Laufbahnbetrachtung mit beiden Statusgruppen zusammen ergab, dass Frauen auch zum Stichtag 30.06.2018 im höheren (Anteil 34,2 %) und geho- benen Dienst (42,7 %) noch unterrepräsentiert waren, wenngleich ihr Anteil in diesen Laufbahnen jeweils leicht gesteigert werden konnte (+2,7 bzw. +1,6 Prozentpunkte). 6 Frauenanteile in den Besoldungs- und Entgeltgruppen Eine Frauenunterrepräsentanz bestand nach wie vor insbesondere in den oberen Besoldungs- und Entgeltgruppen aller Laufbahnen (mit Ausnahme der Besoldungs-/Entgeltgruppe A 9 / E 9 A (m. Z.)): 4 einschließlich Auszubildende und familienbedingt beurlaubte Beschäftigte, ohne Beschäftigte in der Freistellungsphase der Altersteilzeit, ohne bei anderen Dienstherren Beschäftigte (EZB, IWF u. a.) 5 vgl. Statistiken zum Gleichstellungsplan, Tabelle 1 6 vgl. Statistiken zum Gleichstellungsplan, Tabelle 2.3 Seite 5 von 31
Deutliche Reduktion der Frauenunterreprä- In den meisten dieser oberen Besoldungs-/Entgeltgruppen konnte der Frau- sentanz in oberen enanteil im Vergleich zum 30.06.2014 jedoch gesteigert werden. Insgesamt Besoldungs-/ Entgelt- stieg er um über 5 Prozentpunkte auf 36,5 % an. gruppen Eine Erhöhung der Frauenanteile in den vorgenannten Bereichen kann nur über Personalmaßnahmen wie z. B. Einstellungen und Beförderun- gen/Höhergruppierungen erreicht werden. Hinsichtlich Zielen und Maßnahmen wird daher auf die entsprechenden Ausführungen in Kapitel 3 verwiesen. 7 2.2 Führungs-/Leitungsfunktionen 2.2.1 Situation Von den 631 Führungs- und Leitungsfunktionen, die im Gleichstellungsplan der Zentrale betrachtet werden, wurden am 30. Juni 2018 179 (28,4 %) von Frauen wahrgenommen. Am Frauenanteil an der Gesamtbeschäftigtenzahl von 44,4 % gemessen, stellte dies immer noch eine starke Unterrepräsentanz von Frauen in Führungs- und Leitungsfunktionen dar. 7 vgl. Statistiken zum Gleichstellungsplan, Tabellen 6, 8 und 10 Seite 6 von 31
Der Anteil der Frauen in Führungs- und Leitungsfunktionen nahm mit steigen- der Hierarchie ab. Insgesamt betrachtet ist die Zahl der Frauen in Führungspositionen im Ver- gleich zum Stichtag 30. Juni 2014 von 111 auf 179 Frauen erheblich gestie- Anteil der Frauen in gen. Damit ergibt sich in den letzten vier Jahren eine Steigerung des Anteils Führungs- und Lei- tungsfunktionen deut- von Frauen in Führungs- und Leitungsfunktionen von 22,0 % auf 28,4 %. Da lich gestiegen im Betrachtungszeitraum nur eine geringe Fluktuation stattfand, trug die Neu- einrichtung von Führungs- und Leitungsfunktionen (z. B. im Rahmen von or- ganisatorischen Veränderungen) zu einem großen Teil der Steigerung bei. Bemerkenswerte Entwicklungen gab es dabei im gehobenen Dienst. Im Er- gebnis stieg der Anteil von Frauen in Führungs- und Leitungspositionen dort sogar um 11 Prozentpunkte. 42,0 % der Frauen, die sich auf eine intern ausgeschriebene Führungs- und Leitungsfunktion des gehobenen Dienstes beworben haben, setzten sich im Auswahlverfahren durch, während sich nur 32,2 % der männlichen Bewerber durchsetzten. Auch auf die Führungs- und Leitungsfunktionen des höheren Dienstes haben sich Frauen erfolgreicher als Männer beworben (33,3 % zu 30,9 %). Es wurden 38,0 % (absolut: 57 von 150) der intern ausgeschriebenen Füh- rungs- und Leitungsfunktionen an Frauen übertragen. Bei den Stellenbeset- zungen ohne Ausschreibung lag der Anteil der Frauen an entsprechenden Stellenübertragungen bei 29,2 % (entspricht 31 von 106 Stellen). Gemäß § 13 Abs. 1 S. 2 i. V. m. § 3 Nr. 3 BGleiG ist im Rahmen der Be- standsaufnahme auch zu beleuchten, wie sich der berufliche Aufstieg von Be- schäftigten darstellt, die Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Berufstätigkeit in Anspruch genommen haben: 11,3 % aller Be- schäftigten, denen zwischen dem 1. Juli 2014 und dem 30. Juni 2018 eine Führungs- und Leitungsfunktion übertragen wurde, waren zuvor im vorge- nannten Zeitraum familien- bzw. pflegebedingt beurlaubt. Jedenfalls im Ver- Seite 7 von 31
gleich zum Anteil der familien-/ pflegebedingt Beurlaubten insgesamt am Stichtag 30.06.2018 (2,6 %) ist somit keine Benachteiligung dieser Personen- gruppe erkennbar. 2.2.2 Ziele • Für die Laufzeit des letzten Gleichstellungsplans der Zentrale wurde ange- strebt, den Frauenanteil in den betrachteten Führungs- und Leitungsfunkti- 8 onen von insgesamt 22,0 % am 30. Juni 2014 auf 26,0 % bis Ende Juni 2018 zu erhöhen. Dieses Ziel wurde mit einer Steigerung auf 28,4 % übererfüllt. • Gleichzeitig wurde vorgegeben, dass die Frauenanteile in den einzelnen betrachteten Führungs- und Leitungsfunktionen in vier Jahren nicht unter den bis Ende Juni 2014 erreichten Anteil absinken sollen. 9 Auch dieses Ziel wurde erreicht. • Da eine konkrete Zielvorgabe, die die Führungs- und Leitungsfunktion „HV- Präsidentin/-Präsident“ betrifft, sinnvollerweise nur in den Gleichstellungs- plan der Zentrale aufgenommen werden konnte, wurde für die Laufzeit des letzten Gleichstellungsplans angestrebt, ausgehend von einem am 30. Juni 2014 in der Funktion „HV-Präsidentin/-Präsident“ in der Gesamtbank er- reichten Frauenanteil von 2/9 (22,2 %), die erreichte Zahl der HV- Präsidentinnen nicht mehr zu unterschreiten und, wenn möglich, weiter zu erhöhen. Die bereits erreichte Anzahl von zwei Präsidentinnen der insgesamt neun Hauptverwaltungen blieb im betrachteten Zeitraum unverändert. Somit wurde das Halteziel erreicht. Darüber hinaus ist es allerdings nicht gelun- gen, den Anteil zu erhöhen. In die Laufzeit des neuen Gleichstellungsplans der Zentrale fallen nur sehr wenige planmäßige Altersabgänge auf den betrachteten Führungs- und Leitungspositionen. Gleichwohl werden folgende Erhöhungen der Frauen- anteile in den verschiedenen betrachteten Führungs- und Leitungsfunktio- nen angestrebt: 8 siehe Statistiken, Tabelle 6 9 Allerdings sind durch die Übernahme der Definition der Führungs- und Leitungsebenen aus der neuen Gleichstellungsstatistik die im letzten Gleichstellungsplan betrachteten Ebenen mit den jetzt betrachteten Ebenen nicht mehr exakt vergleichbar. Seite 8 von 31
Im Gleichstellungsplan der Frauenanteile Zentrale betrachtete Füh- (gemessen an allen Beschäftigten in der je- rungs- und Leitungsfunktio- weiligen Funktion): nen Neue Zielvorgaben für die Frauenanteile in Stand am 30.06.2018 Zielvorgaben für Führungs- und Lei- den Zeitraum tungsfunktionen 01.07.18 – 30.06.22 Zentralbereichsleitung 6,7 % 6,7 % HV-Präsidentinnen / 22,2 % 33,3 % 10 HV-Präsidenten Ständ. Vertretung der Zentral- 0,0 % 10,0 % bereichsleitung Abteilungsleitung / Leitung 22,5 % 27,8 % selbst. Arbeitseinheiten (AE) Hauptgruppenleitung / Leitung 24,1 % 27,9 % selbst. AE (im hD und gD) Gruppenleitung (im hD, gD 35,0 % 39,2 % und mD) Gesamt 28,4 % 32,2 % • Während der Laufzeit des letzten Gleichstellungsplans war beabsichtigt, die Ausschreibungsquote bei der Besetzung der Führungs- und Leitungs- funktionen im Vergleich zum vorherigen Betrachtungszeitraum von 59,3 % auf mindestens 65 % zu erhöhen. Im Zeitraum vom 1. Juli 2014 bis 30. Juni 2018 fiel die Ausschreibungs- quote mit 58,6 % leicht unter das Vorniveau. Das Ziel einer weiteren Stei- gerung konnte nicht erreicht werden. Dies lässt sich jedenfalls zum Teil dadurch erklären, dass hierin Übertragungen von Führungspositionen durch Querbesetzungen enthalten sind, die durch größere organisatori- sche Änderungen (z. B. Verlagerung von Arbeitseinheiten einschließlich deren Leitung im ZB IT) begründet sind, formal jedoch als Übertragung ei- ner Führungsposition ohne Ausschreibung gewertet werden. 10 Zielvorgaben für Führungs- und Leitungsfunktionen sind nach § 13 Abs. 2 S. 2 BGleiG in die Gleichstellungspläne derjenigen Dienststelle aufzunehmen, in der die Funktion angesiedelt ist. Dieses Prinzip wird hier ausnahmsweise durchbrochen, da bei nur einem Dienstposten pro Hauptverwaltungsbereich sonst keine sinnvollen Ziele definiert werden könnten. In der Gesamt- summe aller Führungs- und Leitungsfunktionen der Zentrale sind die HV-Präsidentinnen und HV-Präsidenten nicht enthalten. Seite 9 von 31
Die Bank ist weiterhin bestrebt, das Ausschreibungsgebot in Bereichen mit Frauenunterrepräsentanz (§ 6 Abs. 2 S. 1 BGleiG) zu beachten, und setzt Angestrebte Aus- sich daher erneut zum Ziel, die Ausschreibungsquote bei der Beset- schreibungsquote bei der Besetzung von zung der Führungs- und Leitungsfunktionen während der Laufzeit die- Führungs- und Lei- ses Plans von 58,6 % auf mindestens 65 % zu erhöhen. Sind aus per- tungsfunktionen sonalwirtschaftlichen Erwägungen Stellenbesetzungen ohne vorherige Ausschreibung erforderlich, sind (wie bisher) alle für eine zu besetzende Stelle geeigneten Beschäftigten in die Auswahlerwägung einzubeziehen. Die Vorschriften des Bundesbeamtengesetzes in der jeweils gültigen Fas- sung bleiben hiervon unberührt. 11 2.2.3 Maßnahmen • Geschlechtersensible Folgenabschätzung: o Statistische Datenblätter (A.2.) • Stellenausschreibungen (auch für Laufbahnbewerberinnen und -bewerber) und Stellenbesetzungen: o Bewerbungsaufforderung in Ausschreibungstexten (C.1.) o Paritätische Besetzung von Auswahlkommissionen (C.2.) o Vorstellungsgespräche nach Beurlaubung (C.3.) o Ansprechstelle für Interessierte an Führungs-Tandems (C.4.) • Personalentwicklung: o Gezielte Förderung durch Führungskräfte (D.1.) o Vorübergehende bzw. vertretungsweise Übernahme von höherwer- tigen Tätigkeiten (D.2.) o Mentoring-Programm (D.3.) • Fortbildung: o Gleichstellungsrelevante Inhalte von Fortbildungen (E.1.) o Exklusive Managementseminare (E.2.) 12 2.3 Nachwuchskräfte Über alle Ausbildungsgänge hinweg stieg der Frauenanteil bei den Nach- wuchskräften um 2,3 Prozentpunkte auf 43,2 % an. 11 Eine ausführliche Beschreibung der einzelnen Maßnahmen kann jeweils dem Maßnahmen- katalog im Anhang entnommen werden. 12 vgl. Statistiken zum Gleichstellungsplan, Tabellen 2.1 bis 2.3 Seite 10 von 31
