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"content": "Landtag von Baden-Württemberg Drucksache 16 / 5869 16. Wahlperiode 08. 03. 2019 Kleine Anfrage des Abg. Daniel Born SPD und Antwort des Ministeriums für Wirtschaft, Arbeit und Wohnungsbau Angst vorm Outing am Arbeitsplatz – Konsequenzen des „Out@Work Barometers“ für Baden-Württemberg Kleine Anfrage Ich frage die Landesregierung: 1. Ist ihr die Studie der Boston Consulting Group „Out@Work Barometer. The Paradox of LGBT+ Talent? (2018/19 Edition)“ bekannt? 2. Welche Schlüsse hat sie hieraus für den Arbeitsmarkt und Wirtschafts- und Be- schäftigungsstandort Baden-Württemberg im Allgemeinen gezogen? 3. Wie bewertet sie den Stellenwert eines outingoffenen Klimas in Unternehmen und in Baden-Württemberg vor dem Hintergrund, dass sich lediglich 37 Pro- zent der deutschen LSBTTIQ-Menschen (lesbische, schwule, bi-, trans- oder intersexuelle) am Arbeitsplatz outen, wobei Deutschland im Vergleich zu den anderen Ländern in der Studie die schlechteste Quote erhalten hat? 4. Sieht die Landesregierung ein Problem für die Fachkräftegewinnung in Baden- Württemberg vor dem Hintergrund, dass 22 Prozent der befragten Beschäftig- ten in Deutschland ihre Karrierechancen gefährdet sahen, wenn sie öffentlich zu ihrer Sexualität stehen, und wenn ja, welche Gegenmaßnahmen plant sie? 5. Sieht sie durch die Ergebnisse der Studie, wonach Deutschland in Sachen Outingbereitschaft im Vergleich aller in der Studie untersuchten Länder am schlechtesten abgeschnitten hat, Probleme auf Baden-Württemberg zukommen? 6. Wie fördert die Landesregierung eine offene Unternehmenskultur vor dem Hintergrund, dass laut Studie eine LSBTTIQ-freundliche (Unternehmens-)Kul- tur wichtigstes Kriterium ist, damit sich lesbische, schwule, bi-, trans- oder in- tersexuelle Fachkräfte für ein Unternehmen entscheiden? Eingegangen: 08. 03. 2019 / Ausgegeben: 15. 04. 2019 1 Drucksachen und Plenarprotokolle sind im Internet Der Landtag druckt auf Recyclingpapier, ausgezeich- abrufbar unter: www.landtag-bw.de/Dokumente net mit dem Umweltzeichen „Der Blaue Engel“.",
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"content": "Landtag von Baden-Württemberg Drucksache 16 / 5869 7. Ist sie der Meinung, dass eine LSBTTIQ-freundliche (Unternehmens-)Kultur durch staatliche Maßnahmen, wie zum Beispiel durch Verankerung im Bil- dungsplan, gefördert werden kann und sollte? 8. Welche privaten Maßnahmen können getroffen werden, um eine LSBTTIQ- freundliche (Unternehmens-)Kultur zu etablieren? 9. Wie unterstützt das Land Baden-Württemberg konkret bei solchen privaten Maßnahmen? 08. 03. 2019 Born SPD Begründung Die Boston Consulting Group, ein internationales Managementberatungsunter- nehmen, hat in einer Studie weltweit junge Menschen zu ihrer Outingbereitschaft am Arbeitsplatz befragt, unter anderem in den Ländern Brasilien, Frankreich, Großbritannien, Italien, Kanada, Mexiko, Niederlande, Spanien, den USA und Deutschland. Dabei stellte sich heraus, dass im Vergleich mit den untersuchten 19 anderen Ländern Deutschland das Schlusslicht der Studie bildet, was das Coming- Out am Arbeitsplatz angeht. Dabei befürchten viele Befragte, dass sich ein Be- kenntnis zu ihrer Sexualität negativ auf ihre Karrierechancen auswirkt. Laut Au- torin Annika Zawadzki wird es im internationalen Wettbewerb aber immer wich- tiger, „ein sicheres und unterstützendes Umfeld für LSBTTIQ-Mitarbeiter zu schaffen, wenn sie diese Talente künftig gewinnen und halten wollen.“ Sie emp- fiehlt: „Zudem ist den deutschen Studienteilnehmern ein lebendiges LGBT-Netz- werk wichtig, das Mitarbeiter zusammenbringt und LGBT-Karrieren aktiv för- dert. Wenn Unternehmen es noch nicht getan haben, sollten sie jetzt bei diesen Themen ansetzen.“ Denn in Unternehmen, in denen hochqualifizierte LSBTTIQ- Menschen keinen offenen Umgang mit ihrer Identität vorfinden, würden sie sich gar nicht erst bewerben, so die Boston Consulting Group. Baden-Württemberg ist ein wirtschaftlich starkes Bundesland, welches sich durch leistungsfähige Unter- nehmen mit hoher Innovationsfähigkeit auszeichnet. Dabei spielt auch die Fach- kräftegewinnung eine große Rolle. Eine LSBTTIQ-freundliche Unternehmens- kultur und Wirtschaft liegt also im Interesse aller Seiten: Sie trägt der Vielfalt in Baden-Württemberg Rechnung und lässt gleichzeitig nicht zu, dass bei der Fach- kräftegewinnung und -entwicklung Potenziale nicht genutzt werden. Mit dieser Kleinen Anfrage soll deshalb erfragt werden, wie die Landesregierung die Ergeb- nisse der Studie aus ihrer Sicht bewertet und welche möglichen Maßnahmen sie daraus ableitet. 2",
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"content": "Landtag von Baden-Württemberg Drucksache 16 / 5869 Antwort Mit Schreiben vom 4. April 2019 Nr. 61-490/117 beantwortet das Ministerium für Wirtschaft, Arbeit und Wohnungsbau im Einvernehmen mit dem Ministerium für Soziales und Integration sowie dem Ministerium für Kultus, Jugend und Sport die Kleine Anfrage wie folgt: 1. Ist der Landesregierung die Studie der Boston Consulting Group „Out@Work Barometer. The Paradox of LGBT+ Talent? (2018/19 Edition)“ bekannt? Zu 1.: Die Studie der Boston Consulting Group „Out@Work Barometer – The Paradox of LGBT+ Talent“ ist der Landesregierung bekannt. 2. Welche Schlüsse hat sie hieraus für den Arbeitsmarkt und Wirtschafts- und Be- schäftigungsstandort Baden-Württemberg im Allgemeinen gezogen? 3. Wie bewertet sie den Stellenwert eines outingoffenen Klimas in Unternehmen und in Baden-Württemberg vor dem Hintergrund, dass sich lediglich 37 Pro- zent der deutschen LSBTTIQ-Menschen (lesbische, schwule, bi-, trans- oder in- tersexuelle) am Arbeitsplatz outen, wobei Deutschland im Vergleich zu den an- deren Ländern in der Studie die schlechteste Quote erhalten hat? Zu 2. und 3.: Die Fragen zu den Ziffern 2. und 3. werden aufgrund des Sachzusammenhangs gemeinsam beantwortet. Ein outingoffenes Klima ist Bestandteil unserer Gesellschaft, das sich auch in den Unternehmen in Baden-Württemberg spiegelt. Die Gleichheit vor dem Gesetz und der Schutz aller Menschen vor Diskriminierung ist ein Menschenrecht, das in Deutschland insbesondere in Art. 3 des Grundgesetzes (GG) festgeschrieben ist. Mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) aus dem Jahr 2006 hat der Bundesgesetzgeber Antidiskriminierungsrichtlinien der Europäischen Kom- mission umgesetzt und den Schutz vor Diskriminierung im Sinne des Art. 3 GG verbessert und weiterentwickelt. Das Gesetz ist Ausdruck des politischen Willens, eine Kultur der Vielfalt und gegen Diskriminierungen in Deutschland zu schaffen und zu gewährleisten. Es stellt einen wesentlichen Baustein einer umfassenden Integrationspolitik dar. Ein Fokus des Gesetzes liegt auf der Gleichbehandlung von Beschäftigten. Neben anderen Unterscheidungskriterien ist eine Benachteiligung wegen des Ge- schlechts sowie der sexuellen Ausrichtung im Gesetz sanktioniert. Das Diskrimi- nierungsverbot erstreckt sich über alle Phasen im Arbeitsverhältnis: Von der Stel- lenausschreibung über die Stellenbesetzung bis zur Beendigung des Beschäfti- gungsverhältnisses. Die Verbotsinhalte umfassen sowohl die unmittelbare als auch mittelbare Benachteiligung. Benachteiligungen können durch aktives Han- deln, aber auch durch Unterlassen verwirklicht werden. Arbeitgeber und Vorge- setzte haben deshalb die Pflicht einzuschreiten, wenn sie von benachteiligendem Verhalten Kenntnis erlangen. Als zentrale Rechtsfolge einer Verletzung des Be- nachteiligungsverbotes begründet das Gesetz einen verschuldensunabhängigen Entschädigungsanspruch als „diskriminierungsrechtliches Schmerzensgeld“ so- wie einen Ersatzanspruch materieller Schäden. Das AGG dient somit dem Diskriminierungsschutz und der Schaffung eines be- nachteiligungsfreien Arbeitsumfelds. Diese Zielsetzung wird durch verschiedene Sanktionen im Gesetz umfassend abgesichert. So stehen Arbeitgeber in der Pflicht, bei etwaigen Ungleichbehandlungen oder Belästigungen ihrer Beschäftig- ten Gegenmaßnahmen zu ergreifen. Außerdem sind sie dazu angehalten, Struktu- ren für die Förderung eines diskriminierungsfreien Arbeitsumfelds zu schaffen. Dabei sollte nicht übersehen werden, dass ein eigenes Interesse von Arbeitgebern an einem diskriminierungsfreien Arbeitsklima besteht. Es trägt zur Arbeitszufrie- denheit und damit auch zur Motivation der Beschäftigten bei. 3",
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"content": "Landtag von Baden-Württemberg Drucksache 16 / 5869 Fühlen sich Personengruppen im Unternehmen nicht wertgeschätzt oder diskrimi- niert, hat dies nachteilige Auswirkungen auf die Motivation und die Arbeitszu- friedenheit der Beschäftigten. Untersuchungen (vgl. McKinsey, Ernst & Young) belegen, dass eine vielfältige Unternehmenskultur den Unternehmenserfolg nachweislich erhöht. Damit kann ein gutes Diversity-Management einen strategischen Wettbewerbsvorteil für Un- ternehmen bedeuten, um neue Märkte leichter zu erschließen, Innovationspoten- ziale besser auszuschöpfen, die Arbeitsatmosphäre zu verbessern, Krankheits- und Fehlzeiten zu senken sowie die Fluktuation im Unternehmen zu reduzieren. Sexuelle Vielfalt bildet dabei eine Dimension im Vielfaltsmanagement. Die Im- plementierung eines erfolgreichen Diversity-Managements bietet die Chance, das wirtschaftliche Erfolgspotenzial und die Attraktivität als Arbeitgeber zu erhöhen und eine langfristige Wettbewerbs- und Innovationsfähigkeit zu sichern. Die Charta der Vielfalt ist eine Arbeitgeberinitiative zur Förderung von Vielfalt in Unternehmen und Institutionen. Sie wurde im Dezember 2006 von vier Unterneh- men ins Leben gerufen und steht seit dem Jahr 2011 unter der Schirmherrschaft von Bundeskanzlerin Dr. Angela Merkel MdB. Ziel der Initiative ist es, die Aner- kennung, Wertschätzung und Einbeziehung von Vielfalt in der Arbeitswelt in Deutschland voranzubringen. Organisationen sollen ein Arbeitsumfeld schaffen, das frei von Vorurteilen ist. Alle Beschäftigten sollen Wertschätzung erfahren – unabhängig von Geschlecht, geschlechtlicher Identität, Nationalität, ethnischer Herkunft, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter, sexueller Orientie- rung und Identität. 4. Sieht die Landesregierung ein Problem für die Fachkräftegewinnung in Baden- Württemberg vor dem Hintergrund, dass 22 Prozent der befragten Beschäftig- ten in Deutschland ihre Karrierechancen gefährdet sahen, wenn sie öffentlich zu ihrer Sexualität stehen, und wenn ja, welche Gegenmaßnahmen plant sie? 5. Sieht sie durch die Ergebnisse der Studie, wonach Deutschland in Sachen Outingbereitschaft im Vergleich aller in der Studie untersuchten Länder am schlechtesten abgeschnitten hat, Probleme auf Baden-Württemberg zukommen? 6. Wie fördert die Landesregierung eine offene Unternehmenskultur vor dem Hin- tergrund, dass laut Studie eine LSBTTIQ-freundliche (Unternehmens-)Kultur wichtigstes Kriterium ist, damit sich lesbische, schwule, bi-, trans- oder inter- sexuelle Fachkräfte für ein Unternehmen entscheiden? 7. Ist sie der Meinung, dass eine LSBTTIQ-freundliche (Unternehmens-)Kultur durch staatliche Maßnahmen, wie zum Beispiel durch Verankerung im Bil- dungsplan, gefördert werden kann und sollte? 8. Welche privaten Maßnahmen können getroffen werden, um eine LSBTTIQ- freundliche (Unternehmens-)Kultur zu etablieren? 9. Wie unterstützt das Land Baden-Württemberg konkret bei solchen privaten Maßnahmen? Zu 4. bis 9.: Die Fragen zu den Ziffern 4. bis 9. werden aufgrund des Sachzusammenhangs ge- meinsam beantwortet. Aus Sicht der Landesregierung ist es sehr wichtig, dass alle Menschen ihr privates wie berufliches Leben ohne Angst vor Diskriminierungen frei gestalten können. Die Landesregierung steht für einen wertschätzenden Umgang mit Verschieden- heit und hat sich mit ihrer umfassenden Vielfaltspolitik das Ziel gesetzt dazu bei- zutragen, dass alle Menschen als gleichberechtigter Teil der Gesellschaft wahrge- nommen werden. Um in Baden-Württemberg ein tolerantes gesellschaftliches Klima zu fördern und das Land zu einem Vorreiter für Offenheit und Vielfalt zu machen, hat die Landesregierung 2015 den Aktionsplan „Für Akzeptanz & glei- che Rechte Baden-Württemberg“ verabschiedet. Mit dem Aktionsplan macht die 4",
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"content": "Landtag von Baden-Württemberg Drucksache 16 / 5869 Landesregierung deutlich, dass Ausgrenzungen, Benachteiligungen und Gewalt nicht hingenommen werden. Hierzu wurden konkrete Maßnahmen entwickelt, wie Diskriminierungen aufgrund der sexuellen und geschlechtlichen Identität konsequent und nachhaltig abgebaut werden können. Der Aktionsplan umfasst alle Lebensbereiche und Lebensphasen. Er entstand in Zusammenarbeit mit allen Ministerien der Landesregierung sowie in einem breit angelegten Beteiligungs- prozess. Die Landesregierung setzt sich in Zusammenarbeit mit den Kammern dafür ein, Betriebe über die Vorteile und die Umsetzung von einem Diversity Management zu informieren. Sie unterstützt die Kammern beim weiteren Ausbau ihrer Funk- tion als Kompetenzzentren zur Verhinderung von Diskriminierungen. Das Minis- terium für Wirtschaft, Arbeit und Wohnungsbau hat dieses Thema und den Ak- tionsplan „Für Akzeptanz & gleiche Rechte Baden-Württemberg“ bereits im Ok- tober 2016 in einer Arbeitstagung mit den Hauptgeschäftsführern der berufsstän- dischen Kammern angesprochen. Eine positive Unternehmenskultur ist für Unternehmen ein wichtiger Faktor bei der Fachkräftegewinnung und -bindung. Hierzu gehört auch, dass sich Karriere- chancen aufgrund der Leistung und Befähigung der Fachkraft eröffnen und nicht aufgrund der sexuellen Orientierung. Um negative Einflüsse auf die Fachkräfte- gewinnung in baden-württembergischen Unternehmen zu verhindern, berücksich- tigen die Industrie- und Handelskammern die Belange von LSBTTIQ-Menschen im Rahmen von Veranstaltungen zum AGG in gleicher Weise wie andere Gleich- stellungsthemen. Mit Schulungen werden vielfach externe Anbieter beauftragt, die die gesamte Themenbreite des AGG abdecken. Durch das AGG sind Arbeit- nehmerinnen und Arbeitnehmer, die ihre sexuelle Identität outen, gegen Diskrimi- nierungen geschützt. Aus diesem Grund sieht die Landesregierung wegen der im Vergleich geringen Outingbereitschaft in Deutschland keine Probleme auf Baden- Württemberg zukommen. Das Ministerium für Wirtschaft, Arbeit und Wohnungsbau hat im Oktober 2014 und im Oktober 2016 gemeinsam mit dem Industrie- und Handelskammertag Ba- den-Württemberg und weiteren Partnerorganisationen zwei Diversity Kongresse unter dem Titel „Vielfalt managen – Zukunft gestalten“ durchgeführt. Ziel der Kongresse war, die Bedeutung von Diversity Management als wirtschaftlichen Erfolgsfaktor zu verdeutlichen und mit Best-Practice-Ansätzen Anstöße für eine zukunftsgerichtete Unternehmenskultur und die Umsetzung als strategisches Ma- nagementkonzept zu geben. Die Kongresse richteten sich insbesondere an Füh- rungskräfte, Personalverantwortliche und Diversitybeauftragte aus kleinen und mittleren Unternehmen sowie an Vertreter von Kammern, Verbänden, Wirt- schaftsorganisationen sowie alle Interessierten. Am 13. Oktober 2016 veranstalteten das Ministerium für Wirtschaft, Arbeit und Wohnungsbau und der Charta der Vielfalt e. V. mit weiteren Partnern eine Viel- faltswerkstatt mit vertiefenden Workshops zu zahlreichen Diversity Aspekten. Dabei wurde dem Thema der sexuellen Orientierung eine Plattform zur Diskus- sion eingeräumt. Im Workshop „Diversity Management – sexuelle und ge- schlechtliche Identität“ wurden der Stellenwert des Themas und der Nutzen für die Unternehmen gemeinsam erarbeitet. Beim alljährlich stattfindenden bundes- weiten Deutschen Diversity-Tag machen Unternehmen und Institutionen ihr Engagement zum Thema Diversity in internen oder externen Aktionen öffentlich. Im Jahr 2018 wurden unter Beteiligung verschiedener IQ Teilprojekte mehr als 2.000 Aktionen von über 600 Organisationen organisiert. Anlässlich des 5. bun- desweiten Diversity-Tages im Jahr 2017 haben die Kontaktstelle Frau und Beruf Heilbronn-Franken und das Welcome Center Heilbronn-Franken, das schon seit 2015 regelmäßig Aktionen im Rahmen des Diversity-Tages durchführt, eine Ver- anstaltung unter dem Titel „Vielfalt gestalten, leben, unterzeichnen“ mit 27 Un- ternehmen zur Charta der Vielfalt durchgeführt und die beteiligten Unternehmen und weitere interessierte Unternehmen in einem Diversity-Netzwerk zusammen- geführt. Am 6. Deutschen Diversity-Tag in 2018 führten die Kontaktstelle und das Wel- come-Center in der Region Heilbronn-Franken im Rahmen des Diversity-Netz- werks eine Folgeveranstaltung unter dem Titel „Perspektiven eröffnen – Poten- ziale entfalten“ zur praxisnahen Umsetzung von Diversity Management im Be- 5",
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"content": "Landtag von Baden-Württemberg Drucksache 16 / 5869 trieb durch. Neben Möglichkeiten zum Austausch konnten die Teilnehmenden in zwei Workshops und einem Impulsvortrag neue Anregungen für die Ausgestal- tung ihrer Personalarbeit mitnehmen. Im Jahr 2019 werden in der Region Heil- bronn-Franken von den beiden Initiatoren insgesamt drei Diversity-Veranstaltun- gen unter den Titeln „Vielfaltsbewusster Betrieb“ am 29. Januar 2019, „Interna- tionale Fachkräfte in der Pflege finden und binden – Veranstaltung für Personal- verantwortliche“ am 23. Mai 2019 und „Neue Wege im Recruiting“ am 3. Juli 2019 durchgeführt. Das Land Baden-Württemberg ist sich als Arbeitgeber seiner Vorbildfunktion be- wusst. Als Selbstverpflichtung hat das Land die „Charta der Vielfalt“ am 15. No- vember 2012 unterzeichnet. Um Führungskräfte und Beschäftigte der Landesver- waltung zu sensibilisieren und zu qualifizieren, ist ein E-Learning-Tool zum The- ma „Diversity“ entwickelt worden. Das Ministerium für Soziales und Integration setzt im Jahr 2019 ein deutliches Zeichen gegen jede Art von Diskriminierungen von LSBTTIQ-Menschen. Mit dem Aktionsjahr „Für Akzeptanz & gleiche Rechte“ soll gemeinsam mit Kommu- nen, Verbänden, Institutionen und der Community die Sichtbarkeit von Vielfalt fördern, Präsenz zeigen, Vorbild sein und das Thema in die Öffentlichkeit tragen. Im Rahmen des Aktionsplans wird das Netzwerk LSBTTIQ Baden-Württemberg vom Ministerium für Soziales und Integration für die Umsetzung von spezialisier- ten Beratungsstellen gefördert. Diese Stellen beraten u. a. auch in Coming-out- Prozessen oder bei Herausforderungen im Arbeitskontext. Neben weiteren Bera- tungsstellen, die sich auf die konkreten Belange von LSBTTIQ-Menschen spezia- lisiert haben, hält auch die am 5. November 2018 eröffnete Antidiskriminierungs- stelle des Landes (LADS) Erstinformationen für LSBTTIQ-Menschen bereit und verweist diese bei Bedarf an eine der acht (größtenteils mit Landesmitteln aufge- bauten) lokalen Antidiskriminierungsberatungsstellen im Land und/oder an das Netzwerk LSBTTIQ Baden-Württemberg. Beim Verein adis e. V. mit Standort Reutlingen/Tübingen ist auch eine aus Bundes- und Landesmitteln finanzierte Online-Beratung (per Mail, Chat oder Video) möglich, die auf Wunsch der betref- fenden Person anonym erfolgt. Die Antidiskriminierungsberatungsstellen informieren, beraten und begleiten alle Menschen, die zum Beispiel aufgrund der zugeschriebenen Herkunft, der Haut- farbe, der Religion, der Zugehörigkeit zu einem bestimmten Milieu, des sozialen Status, der Behinderung, des Geschlechts, der sexuellen Orientierung oder des Alters strukturell oder individuell von Diskriminierung betroffen sind. Sie fördern einen niederschwelligen Zugang durch eine unabhängige, barrierefreie und partei- liche Beratung. Die Beratungsstellen bieten geschützte Räume für von Diskrimi- nierung betroffene Gruppen, um sich gemeinsam für eine bessere Teilhabe und für Anerkennung einzusetzen. In den Räumen können sich Menschen mit Diskri- minierungserfahrungen gegenseitig stärken und gemeinsam Strategien gegen Dis- kriminierung entwickeln. Das Angebot der Beratungsstellen gegen Diskriminierung umfasst Beratung, ge- schützte Räume, Netzwerkarbeit, Qualifizierung und Öffentlichkeitsarbeit. Die lokalen Beratungsstellen unterstützen Menschen dabei, einen für sie angemesse- nen Umgang mit einer erlebten Diskriminierung zu finden. Falls eine Diskrimi- nierung erfolgt ist, die vom AGG gedeckt ist, können berechtigte Ansprüche ge- richtlich eingeklagt werden. Die Beratungsstellen sind professionelle Fachstellen, die andere kommunale Beratungsstellen und Selbsthilfeinitiativen mit Fortbildun- gen und Workshops qualifizieren, Diskriminierung zu erkennen. Darüber hinaus ermutigen sie ihre Klientinnen und Klienten dazu, sich gegen Diskriminierung zur Wehr zu setzen. Der Erziehungs- und Bildungsauftrag der Schule, wie er im Schulgesetz festge- halten ist, sieht vor, dass jeder junge Mensch „zur Wahrnehmung von Verantwor- tung, Rechten und Pflichten in Staat und Gesellschaft sowie in der ihn umgeben- den Gemeinschaft vorbereitet werden muss“. Diesem Ziel tragen die Bildungs- pläne 2016 für die Grundschule sowie für die auf der Grundschule aufbauenden Schularten in besonderer Weise durch die Verankerung der sogenannten Leit- perspektiven Rechnung. Die Leitperspektiven bezeichnen handlungsleitende The- men, die übergreifend in verschiedenen Fächern von Klasse 1 bis zum Ende des jeweiligen Bildungsgangs behandelt werden. 6",
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"content": "Landtag von Baden-Württemberg Drucksache 16 / 5869 In der modernen Gesellschaft begegnen sich Menschen unterschiedlicher Staats- angehörigkeit, Nationalität, Ethnie, Religion oder Weltanschauung, unterschied- lichen Alters, psychischer, geistiger und physischer Disposition sowie geschlecht- licher Identität. Kennzeichnend sind Individualisierung und Pluralisierung von Lebensentwürfen. Schule versteht sich als Ort von Weltoffenheit, der es jungen Menschen ermöglicht, die eigene Identität zu finden und sich frei und ohne Angst vor Diskriminierung zu artikulieren. Dr. Hoffmeister-Kraut Ministerin für Wirtschaft, Arbeit und Wohnungsbau 7",
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