K-3101/2                                      Rahmenbedingungen 3 Erfahrungen, Haltungen und kulturellen Hintergründen besser zu nutzen und blickt dabei auf die Wirkung in folgenden 3 Ebenen: Individuum, Organisation Bundeswehr sowie Gesellschaft (wechselwirkend). 4         Rahmenbedingungen 401.      Das Fachkonzept folgt den in den strategisch-politischen und strategisch-konzeptionellen Grundlagendokumenten formulierten Zielen des Weißbuches 2016, der Personalstrategie des Arbeitgebers Bundeswehr sowie den Grundsätzen der Inneren Führung. 4 402.      Vielfaltsmanagement stärkt im Rahmen des Veränderungsmanagements                            und des Wissensmanagements die Zusammenarbeit. Gleichzeitig gehört es zu den Handlungsfeldern, die zur Steigerung der Attraktivität der Bundeswehr beitragen (Personalgewinnung und -bindung). 4.1       Rechtliche Vorgaben 403.      Die Werte der freiheitlich-demokratischen Grundordnung sind derbilden den gemeinsame Wertekanon innerhalb des GB BMVg. Im Mittelpunkt steht die gemeinsame Verpflichtung, der Bundesrepublik Deutschland als Soldatin und Soldat treu zu dienen und das Recht und die Freiheit des 5 deutschen Volkes tapfer zu verteidigen bzw. die Amtspflichten als Beamtin und Beamter oder Pflichten als Arbeitnehmerin und Arbeitnehmer gewissenhaft zu erfüllen und die in der Bundesrepublik 6 Deutschland geltenden Gesetze zu achten . 404.      Entscheidungen zu Personalauswahl im GB BMVg erfolgen aufgrund vorhandener Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung ohne Rücksicht auf Geschlechtsidentität, Abstammung, Rasse, Glauben, Weltanschauung, ethnische oder sonstige Herkunft, Behinderung, religiöse Anschauung – sofern sie sich im Rahmen der freiheitlich demokratischen Grundordnung halten. 3  Konzept K-9000/029 VS-NfD „Personalmanagement der Bundeswehr“. 4  Gemäß Druckschrift SDS-570/1 „Handbuch Veränderungsmanagement in der Bundeswehr“. 5  § 7 des Soldatengesetzes. 6  Rechtliche Vorgaben sind: die Gleichheit vor dem Gesetz (Artikel. 3 Abs. 1 Grundgesetz (GG)), die Gleich- berechtigung (Artikel. 3 Abs. 2 GG), das Gleichbehandlungsgebot in Bezug auf das Geschlecht, die Abstammung, die Rasse, die Sprache, die Heimat und Herkunft, den Glauben, die religiöse oder politische Anschauung und das Benachteiligungsverbot wegen einer Behinderung (Artikel. 3 Abs. 3 GG), die Glaubens- freiheit und die Freiheit der Religionsausübung (Artikel. 4 Abs. 1 und 2 GG), die Meinungsfreiheit (Artikel. 5 Abs. 1 GG), Ehe und Familie (Artikel. 6 Abs. 1 GG) sowie die Freiheit der Berufswahl (Artikel. 12 Abs. 1 GG), der Grundsatz der Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung (Artikel. 33 Abs. 2 GG), das Sozialstaatsprinzip (Artikel. 20 Abs. 1 GG), das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, das Sozialgesetzbuch IX, das Behindertengleichstellungsgesetz, das Bundesteilhabegesetz, das Bundesbeamtengesetz, der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst, die Innere Führung als Selbst- und Führungsverständnis der Bundeswehr (Zentrale Dienstvorschrift A-2600/1 „Innere Führung – Selbstverständnis und Führungskultur“), das Soldatengesetz, das Soldatinnen- und Soldaten-Gleichbehandlungsgesetz, das Soldatinnen- und Soldatengleichstellungsgesetz, das Bundesgleichstellungsgesetz, die Zentrale Dienstvorschrift A-1473/3 „Inklusion schwerbehinderter Menschen“ und die Zentrale Dienstvorschrift A-2645/6 „Vereinbarkeit von Familie und Beruf/Dienst“. Seite 8

Verantwortlichkeiten                               K-3101/2 405.      Für einzelne Vielfaltsdimensionen sind rechtliche Besonderheiten zu beachten. So sind Behinderung und Alter nach dem Soldatengesetz zwar keine generellen Ausschlusskriterien, stehen jedoch unter dem Vorbehalt der Wehrdienstfähigkeit. Maßgeblich für den Soldatenberuf ist stets die körperliche Eignung (Dienstfähigkeit). Eine Einstellung der Soldatin oder des Soldaten kann nicht erfolgen, wenn aufgrund einer Behinderung keine Dienstfähigkeit gegeben ist. 406.      Auch im Beamtenbereich lassen sich (bei der Einstellung) nicht alle Formen der Behinderung mit der erforderlichen Dienstfähigkeit im Sinne des Bundesbeamtengesetzes vereinbaren. Mit Blick auf das besondere Dienst- und Treueverhältnis von Beamtinnen und Beamten werden hier andere Anforderungen gestellt als im Arbeitnehmerbereich. 5         Verantwortlichkeiten 501.      Im Rahmen der anhaltenden Wettbewerbsfähigkeit des Arbeitgebers Bundeswehr kommt der 7 Abteilung Personal (Abt P) auf ministerieller Ebene die Aufgabe zu, ein zielgerichtetes Vielfalts- management zu implementieren. 502.      Die Ausgestaltung des Vielfaltsmanagements wird durch das Stabselement Chancen- gerechtigkeit, Vielfalt und Inklusion (StEl Chg VI) der Abt P koordiniert und gesteuert. Das StEl Chg VI arbeitet dabei eng mit den anderen Abteilungen zusammen, insbesondere mit der Abteilung Führung Streitkräfte (Abt FüSK) und der Abteilung Politik (Abt Pol). Im Mittelpunkt stehen dabei die Schaffung von Rahmenbedingungen zum Erreichen der gesetzten Ziele (siehe Abschnitt 2) und der konsequente 8 Abbau von erkannten Defiziten durch Anpassung von organisatorischen Regelungen und Vorschriften. 503.      Vielfaltsmanagement beginnt immer als Führungsaufgabe. Alle Vorgesetzten müssen sich mit der Thematik vertraut machen. Ein erfolgreiches Vielfaltsmanagement erfordert aber auch ein hohes 9 Maß an Engagement, Selbstreflexion und Kompetenzen der bzw. des Einzelnen. Hierfür ist die Führungs- und Organisationskultur weiterzuentwickeln, die von gegenseitigem Respekt und der Wertschätzung jeder und jedes Einzelnen geprägt ist. Die Voraussetzungen dafür sind weiter zu verfestigen, sodass alle Vorgesetzten diese Werte noch bewusster erkennen, teilen und leben. Den Führungskräften und Vorgesetzten kommt dabei eine besondere Verpflichtung zu. 6         Handlungsfelder 601.      Zu allen Vielfaltsdimensionen wurden strategische Leitsätze formuliert (im Folgenden fett markiert), die auf den Abbau eventuell erkennbarer Defizite, die chancengerechte Entwicklung der 7  Siehe u. a. Fachkonzept K-3101/1 VS-NfD „Die Personalbindung der Soldatinnen und Soldaten der Bundeswehr“. 8  Siehe Fachstrategie K-10/1, Abschnitt 4. 9  Das Kompetenzmodell der Bundeswehr umfasst Selbstkompetenz, Methodenkompetenz, Fachkompetenz, Sozialkompetenz sowie Führungs- und Managementkompetenz (siehe K-9000/029 VS-NfD). Seite 9

K-3101/2                                     Handlungsfelder Leistungspotenziale aller Beschäftigten und die Erschließung weiterer Talente zielen sowie Handlungsfelder mit Blick auf die drei Wirkungsebenen (siehe Abschnitt 3.4) beschreiben. 602.      Mithilfe von Studien sind durch das BMVg valide Daten zu erheben, die als Grundlage für zielgerichtete Schritte zur Förderung der in diesem Fachkonzept formulierten Ziele herangezogen werden können. 603.      Personalprozesse – wie zum Beispiel Auswahlverfahren – sind zu überprüfen und es ist sicher- zustellen, dass diese den vielfältigen Fähigkeiten und Talenten aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie dem Leistungsanspruch in optimiertem Maße gerecht werden. In den Vielfaltsdimensionen sollen insbesondere die Bereiche Ausbildung und Qualifizierung die Basis für eine breite Akzeptanz von „Vielfalt“ und Verhaltenssicherheit im Umgang miteinander bilden. Soldatinnen und Soldaten sowie Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind durch Aus-, Fort- und Weiterbildung bedarfs- und ebenengrecht für die Akzeptanz und Wertschätzung von Vielfalt weiter zu sensibilisieren. 604.      Der gegenseitige Respekt gegenüber diskriminierungsgefährdeten Gruppen soll daher erhöht werden. Die initiierte Dialogarbeit mit Verbänden, Interessenvertretungen und Gewerkschaften in der Bekämpfung von Diskriminierung ist weiterzuführen und zu intensivieren. Eine solche Dialogarbeit mit dem Ziel der allgemeinen Gleichbehandlung und der Überwindung von Benachteiligung darf jedoch keinesfalls eine Bevorteilung zum Ziel haben, sondern sollte die Einhaltung des Gleichbehandlungs- grundsatzes sowie ggf. die Gewährung von Nachteilsausgleichen sicherstellen. 605.      Zu den in diesem Dokument enthaltenen Zielstellungen werden – wo immer sinnvoll – Prozessziele, insbesondere solche des Leistungsprozesses „Personal bereitstellen“, formuliert. Durch Bildung geeigneter Kennzahlen wird künftig die Ausprägung von Vielfalt und Inklusion im GB BMVg für den Leistungsprozesseigner bzw. die Leistungsprozesseignerin messbarer. Die Bildung von Kennzahlen findet Grenzen in der Einhaltung der datenschutzrechtlichen Vorschriften. 10 606.      Die Umsetzung der „Charta der Vielfalt“      soll noch umfangreicher zum Thema des internen und externen Dialogs gemacht werden. Hierbei sollen die Bundeswehrangehörigen stärker über die Aktivitäten, den Fortschritt bei der Förderung der Vielfalt und die Wertschätzung informiert und bei der Umsetzung des Ziels weitreichender einbezogen werden. 607.      Die Bundeswehr wird sich weiterhin jedes Jahr mit öffentlichen und nichtöffentlichen Aktionen am Deutschen Diversity Tag, der durch den Verein „Charta der Vielfalt“ initiiert wird, beteiligen. 10 Die „Charta der Vielfalt“ wurde am 28. Februar 2012 in Berlin von Herrn Parlamentarischen Staatssekretär Thomas Kossendey für den GB BMVg gezeichnet. Seite 10

Handlungsfelder                                     K-3101/2 Abb. 3: „Charta der Vielfalt“ 6.1      Vielfaltsdimension Geschlecht 608.     Die Bundeswehr bietet allen Angehörigen ein offenes und wertschätzendes Arbeits- umfeld, stellt die geschlechtsspezifische Gleichbehandlung sicher und ermöglicht eine faire Chance zur Teilhabe an allen Karrierepfaden. 609.     Menschen, gleich welchen Geschlechts, sind in allen Laufbahnen und Bereichen der Bundeswehr eingesetzt. Für sie gelten grundsätzlich die gleichen Maßstäbe. 610.     Die Arbeit der letzten Jahre im Bereich Chancengerechtigkeit soll fortgesetzt und die leistungs- gerechte Übernahme von Führungspositionen durch Frauen – zivil wie militärisch – entsprechend Eignung, fachlicher Leistung und Befähigung unterstützt werden. Gegebenenfalls vorhandene Barrieren, die der geschlechtsspezifischen Gleichbehandlung und der chancengerechten Teilhabe der Frauen an Karrieren entgegenstehen, sollen durch wirksame Maßnahmen beseitigt werden. 611.     Ein wichtiger Aspekt hierbei ist auch die Vereinbarkeit von Beruf/Dienst und Familie. Mit Blick auf die Zukunft sind lebensphasenorientierte Vereinbarkeitsmaßnahmen in Organisation und Personal- management aktiv und zielorientiert zu gestalten, glaubwürdig zu leben und zu kommunizieren. Denn Seite 11

K-3101/2                                    Handlungsfelder durch vereinbarkeitsorientierte Rahmenbedingungen und Maßnahmen können die Bundeswehr- angehörigen dabei unterstützt werden, ihre Rolle sowohl im Dienst/Beruf als auch im familiären/privaten Bereich wahrzunehmen, ohne dass es dabei zu Konflikten zwischen oder in den jeweiligen Bereichen kommt. 6.2      Vielfaltsdimension Alter 612.     Die Bundeswehr schätzt Erfahrung, Wissen und Können unabhängig vom Alter und setzt diese gewinnbringend ein. Sie ist eine Organisation, in der aufgrund des Alters keine Benachteiligung und keine Bevorteilung erfolgt. Sie flexibilisiert soweit möglich Karrierepfade, um unabhängig vom Alter chancengerechte Entwicklungsmöglichkeiten zu eröffnen. 613.     Die Dimension Alter spielt wegen des demographischen Wandels und des aufgrund personal- strategischer Maßnahmen (wie z. B. längere Verpflichtungszeiten und Flexibilisierung von Alters- grenzen) alternden Personalkörpers eine immer größere Rolle. 614.     Maßgeblich dafür, dass die Angehörigen der Bundeswehr bis zu ihrem Ausscheiden aus der Bundeswehr zufrieden, gewinnbringend und effektiv ihren Beitrag leisten können, sind optimale Arbeitsbedingungen und persönliche Entwicklungsmöglichkeiten. 615.     Die Möglichkeit der Leistungserhaltung auch bei zunehmendem Alter (z. B. Maßnahmen zur Gesundheitsförderung) soll den Angehörigen des GB BMVg helfen, ihre Aufgaben weiter wahrzu- nehmen und ihr Wissen und ihre Fähigkeiten zu erhalten. 616.     Gleichzeitig ist die Bereitschaft der Beschäftigten zu lebenslangem Lernen und zur eigenen persönlichen Weiterentwicklung notwendig. 617.     Es bedarf einer kontinuierlichen Förderung des Nachwuchses wie z. B. beim Mentoring- Programm (siehe Konzept …Pilotprojekt Mentoring). Hierbei begleiten berufserfahrene Führungskräfte als Mentorinnen und Mentoren gezielt frühzeitig identifizierte zukünftige Führungskräfte mit Spitzenpotenzial und geben wichtige Hinweise zu beruflichen Perspektiven und relevante Impulse für deren persönliche Entwicklung weiter. Auf diese Weise werden sowohl die Weitergabe von Wissen als auch die Vermittlung der Führungs- und Organisationskultur der Bundeswehr gepflegt und gewährleistet. 618.     Altersgemischte Teams können homogenen Teams gegenüber überlegen sein, weil über die gezielte Weitergabe des Erfahrungswissens innerhalb dieser Teams das Problembewusstsein geschärft und die Handlungssicherheit erhöht werden kann. Es sind Rahmenbedingungen so zu schaffen, dass verschiedene Altersgruppen mit unterschiedlichen Kenntnissen und Erfahrungen gut zusammenarbeiten und voneinander profitieren können. 619.     Die Anforderungs- und Befähigungsmerkmale von Dienstposten/Arbeitsplätzen sind kontinuierlich hinsichtlich des zunehmend alternden Personalkörpers zu überprüfen. Es sind Konzepte Seite 12

Handlungsfelder                                 K-3101/2 und Instrumente weiterzuentwickeln, die für Soldatinnen und Soldaten sowie Beamtinnen und Beamten einen    leistungsgerechten    Verwendungswechsel      ermöglichen,   wenn   körperliche  Fähigkeiten nachlassen. 6.3       Vielfaltsdimension Behinderung 620.      Die Bundeswehr gibt behinderungsbedingter Vielfalt Raum und stellt grundsätzliche Barrierefreiheit sicher. Sie identifiziert systemseitige Hindernisse und beseitigt diese. Sie ermöglicht die Teilhabe behinderter Menschen, verankert diese in ihrer Führungs- und Organisationskultur und schafft wo immer möglich ein inklusives Arbeitsumfeld. 621.      Behinderten Menschen sind im beruflichen Umfeld alle Chancen zu eröffnen. Im Fokus müssen die Fähigkeit und Fertigkeit der Mitarbeiterin bzw. des Mitarbeiters in Verbindung mit der Erfüllung des Auftrages stehen. Daher liegt das Hauptaugenmerk auf der Realisierung partizipativer Grundsätze gemäß der UN-Behindertenrechtskonvention. Auf dieser Grundlage entstehen dann Maßnahmen und Gestaltungsmöglichkeiten zur Förderung von Barrierefreiheit und beruflicher Teilhabe von behinderten Menschen am Arbeits- und Dienstleben. Ziel ist es, Soldatinnen und Soldaten sowie zivile Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für die Inklusion von behinderten Menschen in gemischte Arbeitsteams zu sensibilisieren und eine entsprechende Arbeitskultur zu entwickeln. 622.      Die in Deutschland bestehenden gesetzlichen Regelungen im Zusammenhang mit 11                                                  12 Behinderung       werden durch Regelungen im GB BMVg ergänzt . Die Schaffung eines inklusiven Arbeitsumfelds im GB BMVg, in dem behinderte und nicht-behinderte Menschen zusammenarbeiten, steht im Einklang mit der „Charta der Vielfalt“ und setzt den Gedanken der Inklusion um, wie dieser in der UN-Behindertenrechtskonvention, dem Nationalen Aktionsplan der Bundesregierung bis hin zum Aktionsplan zur Umsetzung der UN-Behindertenrechtskonvention im GB BMVg vom Oktober 2014 und der  Inklusionsregelung 13 definiert ist. 623.      Der genannte Aktionsplan im GB BMVg soll regelmäßig evaluiert werden. Dies soll künftig vorrangig dazu führen, dass zum einen die Bewusstseinsbildung für den diskriminierungsfreien Umgang mit behinderten und schwerbehinderten Menschen geschärft werden soll und zum anderen die strukturellen, technischen und betrieblichen Rahmenbedingungen der Arbeitsfelder immer wieder angepasst werden, damit behinderten Menschen Teilhabe an einer wachsenden Zahl von Arbeitsplätzen ermöglicht und Chancengleichheit in ihrer Karriere gesichert wird. 624.      Die Bundeswehr wird entgegen der tatsächlichen Präsenz ziviler Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen als überwiegend militärischer Arbeitgeber wahrgenommen und kaum mit dem 11 Sozialgesetzbuch IX. 12 A-1473/3. 13 A-1473/3. Seite 13

K-3101/2                                     Handlungsfelder Leistungsspektrum behinderter Menschen assoziiert, obwohl diese Personengruppe vielfältige Fähigkeitsmuster einbringen kann. 625.     Im militärischen Bereich ist aufgrund der Aufgabenstellung des Soldatenberufes/Dienstes die physische und psychische Eignung ein wesentliches Auswahlkriterium für eine Einstellung, Verlängerung der Dienstzeit oder Übernahme in ein Verhältnis als Berufssoldatin bzw. Berufssoldat. Eine Behinderung (durch Unfall, Krankheit, Wehrdienstbeschädigung, Einsatzschädigung etc.) kann auch während der Dienstzeit auftreten. Die Soldatin bzw. der Soldat ist in solchen Fällen grundsätzlich bis an das Ende der Verpflichtungszeit bzw. Dienstzeit weiter zu verwenden (siehe dazu auch Nr. 104). Gleiches gilt für zivile Mitarbeiterinnen bzw. Mitarbeiter, die während ihrer Dienstzeit oder ihres Arbeitslebens eine Behinderung erfahren. In der Bewertung ihrer Fähigkeiten sind dabei andere Maßstäbe anzulegen. Behinderte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zeichnen sich bei einer eingeschränkten Leistungsfähigkeit meist durch eine außerordentlich ausgeprägte Leistungsbereit- schaft aus, die es zu Unterstützung gilt (siehe dazu auch Nr. 103). 6.4      Vielfaltsdimension ethnische und kulturelle Zugehörigkeit 626.     Die Bundeswehr nimmt verschiedene Ethnien und Kulturen wahr, weiß diese wertzu- schätzen, baut strukturelle Hindernisse ab und schafft die organisatorischen Rahmen- bedingungen für eine ethnische und kulturelle Vielfalt. 627.     Bei der Betrachtung der Dimension ethnische und kulturelle Zugehörigkeit wird entweder das Geburtsland einer Person oder das Geburtsland der Eltern als Indikator herangezogen. Die rechtlichen Vorgaben zur Staatsbürgerschaft für die Übernahme in ein soldatisches bzw. beamtenrechtliches Dienstverhältnis sind davon unbenommen. 628.     Migrationsbedingte Vielfalt ist Teil der Inklusionspolitik aller Bundesbehörden. Die Bevölkerung Deutschlands wird durch Zuwanderung heterogener. Vor diesem Hintergrund ist die Inklusion von Menschen mit Migrationshintergrund von großer Bedeutung. 629.     Die interkulturelle Öffnung ist in die „Demographie-Strategie“ der Bundesregierung eingebettet, deren Ziel es ist, der wachsenden Vielfalt in der Gesellschaft wertschätzend und 14 anerkennend zu begegnen . Dementsprechend will der GB BMVg die Zahl der Beschäftigten mit 15 Migrationshintergrund erhöhen . 630.     Es ist zu untersuchen, wie die Dimension ethnische und kulturelle Zugehörigkeit für die Zukunft der Bundeswehr konsequent umgesetzt werden kann. 14 Nationaler Aktionsplan Integration. Zusammenhalt stärken – Teilhabe verwirklichen, 2011. 15 Die Bundesregierung, Weißbuch 2016 zur Sicherheitspolitik und zur Zukunft der Bundeswehr, Seite 124. Seite 14

Handlungsfelder                                  K-3101/2 6.5        Vielfaltsdimension Religion 631.       Die Bundeswehr nimmt verschiedene Religionen und Weltanschauungen wahr und weiß diese wertzuschätzen. Sie ermöglicht ihren Angehörigen die Ausübung ihrer Religion, wobei die Funktionsfähigkeit der Bundeswehr nicht eingeschränkt werden darf. 632.       Nach Artikel 4 Absatz 1 GG sind die Freiheit des Glaubens, des Gewissens und die Freiheit des religiösen und weltanschaulichen Bekenntnisses unverletzlich. Dies wird durch Artikel 4 Absatz 2 GG ergänzt, der die ungestörte Religionsausübung gewährleistet. Dieses vorbehaltlos gewährleistete Grund- recht findet unter dem Gesichtspunkt der Einheit der Verfassung in den kollidierenden Grundrechten Dritter und in den mit Verfassungsrang ausgestatteten Rechtsgütern seine Grenzen. Auch die mit Verfassungsrang ausgestattete Einrichtung und die Funktionsfähigkeit der Streitkräfte kommen als Grenze in Betracht. 633.       Die Bundeswehr respektiert bei ihren Angehörigen jede Religion oder Weltanschauung, sofern diese mit der freiheitlich-demokratischen Grundordnung der Bundesrepublik Deutschland im Einklang steht. Die unterschiedlichen religiösen Überzeugungen sind Bestandteil einer gelebten Kultur der Vielfalt in der Bundeswehr. 634.       Für die Auftragserfüllung der Bundeswehr darf das religiöse Selbstverständnis der Bundes- wehrangehörigen kein Hindernis sein. Die religiösen Belange und Wünsche der Angehörigen der Bundeswehr sind angemessen zu berücksichtigen, stehen aber hinter dem Auftrag der Bundeswehr im angemessenen Verhältnis zurück. 635.       Anzustreben ist, Rahmenbedingungen zu schaffen, sodass die Religionsausübung und die Anwendung religiöser Normen nicht mit den dienstlichen und arbeitsrechtlichen Verpflichtungen kollidieren. 636.       Bei Gründung der Bundeswehr wurden entsprechend der konfessionellen Zusammensetzung in der Gesellschaft die evangelische und die katholische Militärseelsorge vertraglich eingerichtet und ausgestaltet. Die seelsorgerliche Betreuung von Bundeswehrangehörigen anderer Glaubensrichtungen in den Streitkräften wird auch durch diese sichergestellt. Vor dem Hintergrund der gesellschaftlichen Veränderungen wächst der Anteil der Menschen anderer Glaubensrichtungen in der Bundeswehr. Die Organisation der Militärseelsorge wird begleitet diese Entwicklungen begleiten. Darüber hinaus wird der Bedarf einer Erweiterung der Militärseelsorge in Bezug auf andere Glaubensrichtungen fortlaufend geprüft und eine solche ggf. eingerichtet. 6.6        Vielfaltsdimension Geschlechtsidentität und sexuelle Orientierung 637.       Die Bundeswehr bietet ein offenes Arbeitsumfeld hinsichtlich sexueller Orientierung und Geschlechtsidentität und stellt die Gleichbehandlung aller unabhängig von sexueller Orientierung und Geschlechtsidentität sicher. Seite 15

K-3101/2                                         Ausblick 638.      Die gesellschaftlichen Einstellungen zum Umgang mit sexueller Orientierung und Geschlechts- identität haben sich grundlegend verändert und unterliegen weiterhin einem Wandel. Die Bundeswehr, als Teil der Gesellschaft, ist davon nicht ausgenommen. 639.      Die Geschlechtsidentität und sexuelle Orientierung haben – ob hetero-, homo-, bi-, trans- oder intersexuell – keinen Einfluss auf das dienstliche respektvolle Miteinander. Noch bestehende Hindernisse sind konsequent abzubauen und Vorurteilen durch Aufklärung und Kommunikation entgegenzuwirken. Barrieren, die einen Menschen daran hindern könnten, seine sexuelle Orientierung und Geschlechtsidentität sichtbar leben zu können, sind aus dem Weg zu räumen. 640.      Jeglichen Formen der Ungleichbehandlung durch Angehörige des GB BMVg aufgrund der Geschlechtsidentität und sexuellen Orientierung sind klare Absagen zu erteilen, um die Gleich- behandlung aller unabhängig von Geschlechtsidentität und sexueller Orientierung sicherzustellen. 7         Ausblick 701.      Die Gesellschaft wird sich weiterentwickeln und damit auch Themen wie Digitalisierung, Globalisierung und Demographie. Eingebettet in sicherheitspolitische Überlegungen zusammen mit unseren Partnern bei der NATO und der Europäischen Union wird auch die Bundeswehr sich weiterentwickeln und anpassen müssen, um ihren Auftrag erfüllen zu können. 702.      Vielfaltsmanagement denkt die gesellschaftlichen Prozesse mit. Es nimmt prägend auf die verankerte und verändernde Führungs- und Organisationskultur der Bundeswehr Einfluss und bedarf einer kontinuierlichen Optimierung. Es ist ein dynamischer Prozess, der ständig neue Impulse braucht und den Willen einer kritischen Reflexion sowie einer offenen Kommunikation zwischen allen Dienststellen und allen Ebenen des GB BMVg erfordert. 703.      In der Umsetzung dieses Fachkonzeptes sind für die sechs Kerndimensionen der Vielfalt mit Blick auf die drei Wirkungsebenen in der Folge Aktionsprogramme, regelungsnahe Dokumente, Handlungsanweisungen, Leitfäden etc. zu erstellen. Seite 16

Anlagen                                    K-3101/2 8        Anlagen 8.1      Bezugsjournal (Nr.) Bezugsdokumente                                    Titel 1. K-10/1              Personalstrategie der Bundeswehr 2. Die Bundesregierung Weißbuch 2016 zur Sicherheitspolitik und zur Zukunft der vom 13.07.2016     Bundeswehr 3. K-9000/029 VS-NfD   Personalmanagement der Bundeswehr 4. SDS-570/1           Handbuch Veränderungsmanagement in der Bundeswehr 5. A-2600/1            Innere Führung – Selbstverständnis und Führungskultur 6. A-1473/3            Inklusion schwerbehinderter Menschen 7. A-2645/6            Vereinbarkeit von Familie und Beruf/Dienst Die Personalbindung der Soldatinnen und Soldaten der 8. K-3101/1 Bundeswehr 9. SG                  Gesetz über die Rechtsstellung der Soldaten (Soldatengesetz - SG) 10. GG                 Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland (GG) Sozialgesetzbuch Neuntes Buch – Rehabilitation und Teilhabe von 11. SGB IX             Menschen mit Behinderungen – (Neuntes Buch Sozialgesetzbuch - SGB IX) Gesetz zur Gleichstellung von Menschen mit Behinderungen 12. BGG (Behindertengleichstellungsgesetz - BGG) Gesetz zur Stärkung der Teilhabe und Selbstbestimmung von 13. BTHG Menschen mit Behinderungen (Bundesteilhabegesetz - BTHG) 14. BBG                Bundesbeamtengesetz (BBG) 15. TVöD               Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst Gesetz über die Gleichbehandlung der Soldatinnen und Soldaten 16. SoldGG (Soldatinnen- und Soldaten-Gleichbehandlungsgesetz - SoldGG) Gesetz zur Gleichstellung von Soldatinnen und Soldaten der 17. SGleiG             Bundeswehr (Soldatinnen- und Soldatengleichstellungsgesetz - SGleiG) Gesetz für die Gleichstellung von Frauen und Männern in der 18. BGleiG             Bundesverwaltung und in den Unternehmen und Gerichten des Bundes (Bundesgleichstellungsgesetz - BGleiG) 19.                    Charta der Vielfalt 20. K-xxx/xx9000/026   Mentoring-Programm Übereinkommen der Vereinten Nationen über die Rechte von 21. UN-BRK             Menschen mit Behinderungen (UN-Behindertenrechtskonvention – UN-BRK) Seite 17