38 Für Beamtinnen und Beamte, die die Bildungsvoraussetzungen der jeweils nächsthö- heren Laufbahngruppe in einem verwaltungswissenschaftlichen oder verwaltungsna- hen Studiengang erworben haben, gelten die in § 5 LVO-IM genannten erleichterten Voraussetzungen. 9.1. Aufstieg vom mittleren in den gehobenen Dienst Zur Eignungsfeststellung fordert das SM das Absolvieren einer zentral angebotenen Aufstiegsfortbildung mit verschiedenen Modulen insbesondere aus dem rechtlichen Bereich mit anschließend bestandener mündlicher Prüfung (derzeit: VWA). Referat 11 schreibt vorhandene Aufstiegsstellen aus, die Auswahl unter den Bewerbe- rinnen und Bewerbern erfolgt innerhalb der rechtlichen Vorgaben. Bei Vorliegen mehre- rer Bewerbungen ist die Durchführung eines AC möglich. Die Moderation des AC kann auch von einer externen Person übernommen werden. Nach bestandener Aufstiegsqualifizierung werden der / dem betreffenden MA Aufga- ben des gehobenen Dienstes für ein Jahr auf Probe übertragen. Nach erfolgreicher Bewährung wird der laufbahnrechtliche Aufstieg vollzogen (Ernennung zur Regierungs- inspektorin bzw. zum Regierungsinspektor). Nach erfolgtem Laufbahnwechsel gelten die im Konzept für den (vergleichbaren) gehobenen Dienst beschriebenen Entwick- lungsmöglichkeiten. Ergänzend wird darauf hingewiesen, dass Referat 11 auch tariflich Beschäftigten bei entsprechender Qualifikation höherwertige Tätigkeiten übertragen kann, die im Ergeb- nis einen vergleichbaren Laufbahnwechsel ermöglichen. Bedingung hierfür ist das Vor- liegen der tariflichen und stellentechnischen Voraussetzungen. Die Stelle wird entspre- chend ausgeschrieben. 9.2. Aufstieg vom gehobenen in den höheren Dienst Zur Eignungsfeststellung fordert das SM das Absolvieren eines zentral organisierten Aufstiegslehrgangs mit anschließend bestandener mündlicher Prüfung (FüAk). Das Referat 11 schreibt Aufstiegsstellen aus, die Auswahl erfolgt innerhalb der rechtli- chen Vorgaben. Zur ergänzenden Bewertung und Auswahl der Bewerberinnen und Bewerber wird i.d.R. ein AC herangezogen, in dem die Bewerberinnen und Bewerber in strukturierter Weise beobachtet werden können. Die Moderation des AC kann auch von einer externen Person übernommen werden.

39 Nach bestandener Aufstiegsqualifizierung werden der / dem entsprechenden MA Auf- gaben des höheren Dienstes für ein Jahr auf Probe übertragen. Nach erfolgreicher Be- währung wird der laufbahnrechtliche Aufstieg vollzogen (Ernennung zur Regierungsrä- tin bzw. zum Regierungsrat). Nach erfolgtem Laufbahnwechsel gelten die im Konzept für den (vergleichbaren) höheren Dienst beschriebenen Entwicklungsmöglichkeiten. Ergänzend wird darauf hingewiesen, dass Referat 11 auch tariflich Beschäftigten bei entsprechender Qualifikation höherwertige Tätigkeiten übertragen kann, die im Ergeb- nis einen vergleichbaren Laufbahnwechsel ermöglichen. Bedingung hierfür ist das Vor- liegen der tariflichen und stellentechnischen Voraussetzungen. Die Stelle wird entspre- chend ausgeschrieben. 10. Gesundheitsförderung / Gesundheitsprävention Das SM verfolgt das Ziel, durch eine systematische betriebliche Gesundheitsförderung und -prävention Wohlbefinden, Mobilität und Lebensqualität der MA zu erhalten und möglichst zu verbessern. Denn nur mit gesunden, motivierten Beschäftigten bleibt das SM als Organisation leistungsfähig und als Dienstherr bzw. Arbeitgeber attraktiv. Die- ses Ziel kann – auch bei einem umfangreichen Maßnahmenangebot – jedoch nur dann erreicht werden, wenn sich die MA ihrer gesundheitlichen Eigenverantwortung bewusst sind und dieser entsprechend nachkommen. Auch den FK kommt im Bereich der gesundheitlichen Förderung und Prävention sowie dem betrieblichen Arbeitsschutz eine wichtige Rolle zu. Sie sind gefordert, auf den Ge- sundheitszustand ihrer MA zu achten und offensiv-sensibel mit eventuellen Auffälligkei- ten umzugehen. In diesem Zusammenhang wird auch auf das Angebot der FüAk zum Themenkomplex „Gesundheitliches Führungsverhalten“ verwiesen. 10.1. Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) und Arbeitsschutz Im Rahmen der jüngsten Dienstrechtsreform, die Anfang 2011 in Kraft trat, wurde ein landesweites Gesundheitsmanagement etabliert. Innerhalb der landesweit definierten Handlungsfelder des Gesundheitsmanagements (Bewegung, gesunde Ernährung, Maßnahmen gegen psychische Belastungen, gesundheitsförderliches Führungsverhal- ten, gesundes Arbeitsumfeld, individuelle Vorsorge) bietet das SM regelmäßige (Dau- er-)Angebote an. Konkrete BGM-Maßnahmen werden auf Vorschlag des Referats 13 im Rahmen einer AG unter Leitung der Abteilung 1 festgelegt und anschließend dem Personalrat zur

40 Mitbestimmung vorgelegt. Mitglieder der AG sind die Interessenvertretungen, die BfC, der Betriebsarzt / die Betriebsärztin, die Sicherheitsbeauftragten sowie mindestens ei- ne Vertretung aus der Gesundheitsabteilung. Die Teilnahme an den Angeboten steht grundsätzlich allen MA offen. Darüber hinaus kümmern sich der Betriebsarzt / die Betriebsärztin, die Fachkraft für Arbeitssicherheit, zwei Sicherheitsbeauftragte sowie Referat 12 um die Belange des Arbeitsschutzes im SM. Angeboten werden bspw. medizinische Vorsorgeuntersuchun- gen. Fragen der ergonomischen Arbeitsplatzgestaltung werden mit den MA vor Ort er- örtert; zudem werden Maßnahmen zur Unfallverhütung ergriffen. Ein Arbeitsschutzaus- schuss unter Leitung des Referats 12 befasst sich regelmäßig mit den Anliegen des betrieblichen Arbeitsschutzes und der Unfallverhütung im SM. 10.2. Betriebliches Eingliederungsmanagement Ein Element der Gesundheitsförderung ist auch das betriebliche Eingliederungsmana- gement nach dem SGB IX. Im SM findet hierzu die Dienstvereinbarung über die Durch- führung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements gemäß § 84 Abs. 2 SGB IX Anwendung. 11. Evaluation des PEK Das PEK soll sämtlichen Beteiligten der PE ein hohes Maß an Orientierungsmöglich- keit, Verbindlichkeit und Nachhaltigkeit bieten. Um die PE steuern und optimieren zu können, werden daher die angebotenen PE-Maßnahmen und -Instrumente regelmäßig evaluiert und bewertet. Für die Evaluation des PEK ist Referat 13 federführend zustän- dig. Die Evaluation mündet in einen Personalbericht. Grundlage für den Bericht können bspw. Erfahrungen der Referate 13 und 11 sowie der Interessenvertretungen und der BfC mit den Maßnahmen und Instrumenten, eine Mitarbeiterbefragung und / oder eine Führungskräftebefragung sein. Außerdem werden die Austrittsgespräche sowie sämtliche weitere Rückmeldungen zum Themenbereich der PE in die Evaluation einbezogen. Dadurch werden eine Bewertung der PE im SM sowie der Einzelmaßnahmen und ihrer Wirkungen möglich. Im Rahmen des Berichts werden die Zielerreichung überprüft, Maßnahmen bewertet und Anpassungen vorge- schlagen. Über Änderungen entscheidet die Amtsspitze unter Beteiligung der Interes- senvertretungen und der BfC.

41 Die erste Evaluation erfolgt erstmals drei Jahre nach Inkrafttreten des PEK, weitere Evaluationstermine werden nach Abstimmung mit den Interessenvertretungen und der BfC festgelegt. 12. Implementierung Zur Implementierung des PEK ist folgender Zeitplan vorgesehen:  Inkrafttreten am 01. Januar 2016. Ab diesem Zeitpunkt werden bisher bestehende Maßnahmen – ggf. mit Anpassun- gen entsprechend dem PEK – von den jeweils in den einzelnen Kapiteln genannten Akteuren umgesetzt.  Neue Maßnahmen werden wie folgt umgesetzt: o Ab Inkrafttreten: Austrittsgespräche. o 4. Quartal 2016: Durchführung des ersten Kaminabends. o 4. Quartal 2016: Ausschreibung für die Mitgliedschaft im Springerpool (konkreter Einsatz wird nach Bedarf innerhalb des Pools ausgeschrieben). o 2. Quartal 2017: Durchführung des ersten Führungskreises des SM (sofern ge- meinsames Angebot mit anderem Ressort, Zeitpunkt abhängig von entsprechen- den Vereinbarungen), Klausurtag für Referatsleitungen. o 4. Quartal 2017: freiwilliges Führungs-Feedback o Führungsmentoring für Frauen und anlassunabhängige Personalgespräche auf Wunsch. o Zweites Halbjahr 2019: Evaluation des PEK. Ggf. Anpassung der Erwartungen und PE-Instrumente.