22 Da auch für Leitungspositionen das Besserstellungsverbot gilt,     25 muss hier auf eine vergleichende normative Dienstpostenbewertung zurückgegriffen werden. Im Gegensatz zu den Grund- und Regelämtern der Besoldungsordnung nimmt der Gesetzgeber die Bewertung und Einstufung der Führungsfunktionen in der Bundesverwaltung unmittelbar selbst vor, indem er die Leitungsämter in der Bundesbesoldungsordnung (BBesO) B des Bundesbesoldungsgesetzes einzeln ausbringt. Die Ämtereinstufung der BBesO B orientiert sich dabei grundsätzlich an Organisationsstrukturen und -formen, wie sie sich aus den Aufgabenstel- lungen (Vollzugs- oder Leitungsaufgaben) sowie aus der Gliederung in Zen- tral-, Mittel- oder Ortsbehörden über Jahrzehnte entwickelt haben. Daneben ist für die besoldungsrechtliche Zuordnung die Anzahl der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im gehobenen und höheren Dienst ein wichtiger Anhaltspunkt. Im Einzelnen sind für die Einstufung der Ämter der Leitungsebene in der Bundes- verwaltung in der BBesO B insbesondere folgende Kriterien als maßgeblich an- erkannt:   26 -    Personalstärke und -struktur (Anteil h. D., g. D.) der Behörde, -    Zahl der nachgeordneten Bediensteten bzw. der zu betreuenden Personen (z. B. Versichertenzahl), -    zu bewirtschaftendes Haushaltsvolumen, -    wahrzunehmende Aufgaben (und deren politische Bedeutung), -    Umfang und Ausmaß der Verantwortung, -    Qualifikationsanforderungen an den Dienstposteninhaber und -    allgemeine Bedeutung der Behörde. Im Mittelpunkt des über Jahrzehnte gewachsenen Bewertungsrasters steht auch die politische Bewertung der konkreten Aufgaben- und Verantwortungs- stellung, die der Gesetzgeber mit der Ämtereinstufung zum Ausdruck bringt. Insofern halten wir den Vorschlag der Stiftungen, eine unterschiedliche Be- handlung „großer“ und „kleiner“ Stiftungen von vornherein auszuschließen, für problematisch. Er lässt außer Acht, dass zwischen dem BMI und den politi- schen Stiftungen Einvernehmen darüber bestand, dass bei außertariflichen 25 So auch das Grundsatzpapier. 26 Vgl. Informationen des BMI vom 8. Dezember 2008, Referat D 3 Besoldungsrecht.

23 Vergütungen das Besserstellungsverbot zu beachten und für den Umfang der at-Stellen Größe, Struktur und Zuschnitt der jeweiligen politischen Stiftung maßgeblich sei. Jedenfalls finden sich weder diese noch die o. a. Kriterien zur normativen Ämtereinstufung im Grundsatzpapier wieder. Aus diesem ergeben sich auch keine schlüssigen Begründungen für die Anzahl und die Entgelthöhe der gewünschten at-Stellen bei den einzelnen Stiftungen. Außerdem ist nicht hinreichend begründet, warum neben den Bezügen aus der Besoldungstabelle ein 30 %-iger Versorgungszuschlag in die Entgelte der at- Beschäftigten eingerechnet wird. Vergleichbare Regelungen sehen die Muster- arbeitsverträge des BMI oder die Praxis in der Bundesverwaltung nicht vor. Dabei ist zu berücksichtigen, dass den at-Beschäftigten der FNF für diesen Zweck – neben der gesetzlichen Rentenversicherung – auch ein Arbeitgeber- beitrag zu einer betrieblichen Alters- und Hinterbliebenenversorgung (VBLU) gewährt wird. Damit sehen wir als Höchstgrenze der Arbeitgebergesamtausga- ben die Summe aus dem Grundgehalt (der Besoldungstabelle B), einem ggf. zu gewährenden Familienzuschlag und dem nach der Satzung der VBLU zu zahlenden Arbeitgeberbeitrag      27 (gedeckelt auf den Betrag, der nach der VBL- Satzung für vergleichbare Bundesbeschäftigte zu leisten wäre). Zudem hatte die FNF mit der Ausgestaltung ihrer außertariflichen Arbeitsver- träge das Besserstellungsverbot nicht eingehalten. Das gilt insbesondere für die Vereinbarung einer jährlichen Zuwendung (Weihnachtsgeld) wie auch einer wöchentlichen regelmäßigen Arbeitszeit von 40 Stunden. Die Bewilligungsbe- hörde hätte die at-Arbeitsverhältnisse in dieser Ausgestaltung nicht genehmi- gen dürfen. Wir baten, mit dem BMF zu klären, wie die fehlende Zustimmung zu einzelnen außertariflichen Beschäftigungen einzuholen ist. Ferner baten wir zu prüfen, wie zwischen „großen“ und „kleinen“ Stiftungen sowohl bei der Anzahl der Lei- tungsstellen, wie auch bei der Höhe der Entgelte der at-Stellen nach den o. a. Kriterien zur Ämtereinstufung sachgerecht differenziert werden kann. Bei Anträgen der FNF auf Zustimmung zu einer at-Einstellung sollte die Bewilli- gungsbehörde sicherstellen, dass Arbeitsvertragsentwürfe vorab auf Einhal- tung des Besserstellungsverbotes geprüft werden. Von der zusätzlichen 27 Für das Tarifgebiet West ein Drittel von 6,9 % des Bruttoentgelts. Für das Tarifgebiet Ost gelten abweichende Regelungen.

24 Gewährung eines Versorgungszuschlages baten wir Abstand zu nehmen. Zu- dem regten wir an, dass die FNF ihre at-Arbeitsverträge an den BMI-Vertrags- mustern orientiert. Ausgaben, die auf Verstößen gegen das Besserstellungs- verbot beruhen, sind grundsätzlich nicht zuwendungsfähig und damit zurück- zufordern. Wir baten um Stellungnahme und Mitteilung des Veranlassten. Stellungnahme Die FNF vertrat die Auffassung, das Entgelt der außertariflich Beschäftigten könne so vereinbart werden, dass es zuzüglich der Arbeitgebersozialausgaben, der jährlichen Zuwendung (Weihnachtsgeld), des Zuschusses zur betrieblichen Altersvorsorge und einer Leistungskomponente die Summe aus dem Grund- gehalt (aus der Besoldungstabelle), dem Familienzuschlag und einem 30%igen Versorgungszuschlag nicht überschreite. Der Versorgungszuschlag werde bei der Berechnung der vergleichbaren Summe mitgerechnet, um die Belastung der Beschäftigten mit Sozialversicherungsbeträgen zu kompensieren. Das BMI teilte mit, dass der 30 %ige Anteil dem Versorgungszuschlag entspre- che, der für beurlaubte Beamte bei Anerkennung der Beurlaubungszeit als ruhegehaltsfähige Dienstzeit angesetzt werde (VV Nr. 6.1.8 – 6.1.10. zum BeamtVG). Es handle sich um eine pauschalierte Abgeltung des Versorgungsri- sikos des·Dienstherrn, der den Beamten beurlaubt. Es sei daher nicht von vornherein abwegig, diesen Ansatz auch für andere Fallgestaltungen zu wäh- len. Ebenso könnten auch Versicherungsbeiträge, die für eine entsprechende zeitanteilige Versorgung erforderlich wären, gezahlt werden. Bezüglich der Arbeitsverträge werde das BMI die FNF bitten, zukünftig aus- schließlich und vollumfänglich das BMI Vertragsmuster zugrunde zu legen. Der Prüfhinweis bezüglich der wöchentlichen Arbeitszeit sei bereits von der FNF aufgegriffen worden und diese habe angekündigt, die betroffenen Verträge an- zupassen. Darüber hinaus teilte das BMI mit, die Vorlage von at-Arbeitsverträgen zur Prüfung vor Erteilung der Zustimmung sei grundsätzlich sinnvoll. Zwischen BVA und BMI sei jedoch abgestimmt, dass die Vorlage der Arbeitsverträge durch die Stiftungen nicht erforderlich sei, sondern es ausreiche, wenn diese die vergütungsrelevanten Merkmale mitteilten. Daher seien die Stiftungen nicht aufgefordert, Arbeitsverträge vor einer Einstellung vorzulegen.

25 Abschließende Würdigung Die FNF bestätigt, dass der Versorgungszuschlag berücksichtigt wurde, um die Belastung der Beschäftigten mit Sozialversicherungsbeträgen zu mindern. Für vergleichbare Bundesbeschäftigte mit außertariflichem Entgelt gibt es keine entsprechenden Regelungen zur Minderung der Arbeitnehmersozialbeiträge. Im Übrigen geht das BMI davon aus, dass der Versorgungszuschlag bei einer Beurlaubung von Beamtinnen und Beamten ohne Dienstbezüge – vom Beam- ten oder aufnehmenden Arbeitgeber – erhoben wird, um die Anwartschaft auf das Ruhegehalt aufrecht zu erhalten. Werde dieser Ansatz gewählt, können aber keine weiteren Versicherungs- oder Versorgungsbeiträge gezahlt werden. Wir sehen damit unsere Bewertung bestätigt, dass die Gewährung eines 30%-igen Versorgungszuschlages an den Beschäftigten – zusätzlich zu dem Grundgehalt der Besoldungstabelle und dem Familienzuschlag – gegen das Besserstellungsverbot verstößt, wenn die Altersversorgung der at-Beschäftig- ten durch die gesetzliche und betriebliche Rentenversicherung sichergestellt ist. Bezüglich der Vorlage von at-Arbeitsvertragsentwürfen vor einer Einstellung sehen wir nach wie vor die Problematik, dass mit einer Mitteilung entgeltrele- vanter Merkmale nach wie vor Arbeitsbedingungen vereinbart werden könn- ten, wie andere Arbeitszeit, Versorgungszusagen, Beihilfen, die dem Besser- stellungsverbot widersprechen. Wir halten daher unsere Empfehlung aufrecht, dass Vertragsentwürfe vor einer Einstellung der Bewilligungsbehörde zur Prü- fung vorgelegt werden müssen, wenn von dem einschlägigen at-Arbeitsver- tragsmuster des BMI abgewichen wird. Zu unseren Beanstandungen, das „Grundsatzpapier“ differenziere nicht ausrei- chend zwischen „großen“ und „kleinen“ Stiftungen sowohl bei der Anzahl der Leitungsstellen, wie auch bei der Höhe der at-Entgelte sowie zu den fehlenden Zustimmungen des BMF zu den einzelnen at-Beschäftigungen, hat sich das BMI nicht abschließend geäußert. Wir werden die Angelegenheit bei den weiteren Prüfungen der politischen Stif- tungen weiterverfolgen und behalten uns eine Kontrollprüfung vor.

26 Leistungsentgelte für außertariflich Beschäftigte Feststellungen Die FNF gewährte Beschäftigten mit außertariflichem Entgelt in Anerkennung ihrer Leistungen Gratifikationen i. H. v. 1 000 bis 3 000 Euro jährlich. Wertung und Petitum Dem Besserstellungsverbot unterliegende ZE dürfen auch at-Beschäftigten keine günstigeren Leistungen gewähren als vergleichbaren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern des Bundes. In den Musterarbeitsverträgen des BMI für at- Beschäftigte ist vorgesehen, dass § 18 TVöD (Leistungsentgelt) keine Anwen- dung findet.   28 Gratifikationen   29 dürfen ebenfalls nicht gewährt werden. Auch die Bundesleistungsbesoldungsverordnung           30 ist auf Beschäftigte mit außerta- riflichem Entgelt nicht anwendbar. Mit der Gewährung von Leistungsprämien bzw. Gratifikationen an Beschäftigte mit außertariflichem Entgelt verstieß die FNF gegen das Besserstellungsverbot, weil diese Leistungen entsprechenden Bundesbeschäftigten nicht gewährt werden. Wir baten, die FNF darauf hinzuweisen, dass Leistungsprämien und Gratifikati- onen an at-Beschäftigte nicht gewährt werden dürfen. Wir baten, uns das Ver- anlasste mitzuteilen. Stellungnahme Das BMI teilte mit, ein Verstoß gegen das Besserstellungsverbot wegen der Zahlung von Leistungsprämien oder anderen Gratifikationen sei aus Sicht des BMI nicht gegeben. Maßgeblich für die Bewertung sei das gezahlte Gesamtjah- resentgelt. Sofern die Leistungen in der Gesamtheit unter dem Niveau des öf- fentlichen Dienstes angesiedelt seien, werde dafür votiert, von einer vom Bun- desrechnungshof geforderten Einzelfallbetrachtung eines jeden Entgeltbe- standteils Abstand zu nehmen. Ergänzend wies das BMI darauf hin, dass keine Betrachtung der gesamten Personalausgaben der jeweiligen politischen Stiftung, sondern des jährlichen Gesamtentgelts der jeweiligen Mitarbeiter erfolge. Bezogen auf die 28 BMI-Rundschreiben vom 10. April 2015, Gz.: D 5 - 31000/21#2, a. a. O. 29 Zusätzliches [Arbeits-]Entgelt zu besonderen Anlässen. 30 Verordnung des Bundes über leistungsbezogene Besoldungsinstrumente (Bundesleis- tungsbesoldungsverordnung – BLBV) vom 23. Juli 2009 (BGBl. I S. 2170).

27 außertariflich Beschäftigten ergäbe sich hieraus im Ergebnis kein Mehraufwand bei der Verwendungsnachweisprüfung. Eine stichprobenweise Prüfung der Per- sonalausgaben in ausgewählten Einzelfällen bleibe möglich. Eine Verrechnung von monetären und nicht monetären Leistungen solle nicht erfolgen. Die Praxis der Gesamtbetrachtung des Jahresentgelts pro Mitarbeiter beziehe sich aus- schließlich auf monetäre Leistungen. Abschließende Würdigung Es besteht Konsens in der Fachliteratur, dass anhand der konkreten Leistung oder Zahlung zu prüfen ist, ob ein Verstoß gegen das Besserstellungsverbot vorliegt. Zweifelsfrei handelt es sich bei den gewährten Gratifikationen um außertarifliche Leistungen. Rechtliche Bedenken ergeben sich insofern, dass gemäß Nr. 1.3 der ANBest-I sonstige über- oder außertarifliche Leistungen aber nicht gewährt werden dürfen. Insofern können „Zusatzleistungen“ nicht mit „Minderzahlungen“ verrechnet werden. Darüber hinaus würden mit dieser Praxis Präzedenzfälle geschaffen. Entgegen der Auffassung des BMI sehen wir auch einen Mehraufwand beim Verwendungsnachweis und der Verwendungsnachweisprüfung, soweit an die- ser Praxis festgehalten wird. Dem Verwendungsnachweis müsste eine Ver- gleichsberechnung der betroffenen Fälle beigefügt werden, in der das für ver- gleichbare Bundesbeschäftigte zu gewährende Entgelt dem tatsächlich gezahl- ten Gesamtjahresentgelt gegenüber gestellt wird. Diese Aufstellung wäre dann von der Bewilligungsbehörde aktenkundig zu prüfen. Mit der Maßgabe, dass das BVA angehalten wird, gezielt einzelne Entgeltbe- standteile im Hinblick auf das Besserstellungsverbot zu prüfen, schließen wir den Punkt ab und behalten uns insofern eine Kontrollprüfung vor. Ausnahmen von der Arbeitszeiterfassung Feststellungen Die FNF hat eine Gesamtbetriebsvereinbarung „Elektronische Zeiterfassung“ mit dem Gesamtbetriebsrat der Stiftung abgeschlossen, die am 31. März 2014 in Kraft trat. Grundsätzlich ist jeder/jede Beschäftigte verpflichtet, an der elek- tronischen Zeiterfassung teilzunehmen und Arbeitsbeginn und -ende sowie Pausenzeiten am Zeiterfassungsterminal festzuhalten. Ausgenommen hiervon sind gemäß § 1 Nummer 2 der Gesamtbetriebsvereinbarung die leitenden

28 Angestellten im Sinne des § 5 Absatz 3 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) und die     -Beschäftigten sowie die Beschäftigten                           . Wertung und Petitum Gemäß § 16 Absatz 2 Arbeitszeitgesetz (ArbZG)          31 ist ein Arbeitgeber verpflich- tet, die über acht Stunden pro Tag hinausgehende Arbeitszeit seiner Arbeit- nehmer aufzuzeichnen und diese Aufzeichnungen mindestens zwei Jahre auf- zubewahren. Ausgenommen sind gemäß § 18 Absatz 1 Nummer 1 ArbZG lei- tende Angestellte im Sinne des BetrVG. Wir wiesen darauf hin, dass        -Beschäftigte nicht ohne weiteres gleichzusetzen sind mit leitenden Angestellten. Die generelle Ausnahme aller             -Beschäftigten von der Zeiterfassung ist daher nicht gesetzeskonform. Gemäß § 22 Absatz 1 Nummer 9 ArbZG kann die Nichtbeachtung der gesetzlichen Regelung als Ord- nungswidrigkeit geahndet werden. Wir baten, die FNF darauf hinzuweisen, dass sie die Ausnahme von der Zeiter- fassung auf leitende Angestellte beschränkt und die Betriebsvereinbarung an- passt. Das Veranlasste baten wir uns mitzuteilen. Stellungnahme und Abschließende Würdigung Das BMI teilte mit, es werde die FNF darauf hinweisen, dass Ausnahmen von der Arbeitszeiterfassung nur im gesetzlich zulässigen Rahmen möglich sind. Zudem werde die FNF gebeten, die insoweit bestehenden Regelungen zu prü- fen und ggfs. anzupassen. Ausnahmen seien nur für leitende Angestellte i. S. v. § 18 Absatz 1 Nummer 1 ArbZG zulässig und nicht pauschal für alle Beschäftigten. Unsere Beanstandung ist damit erledigt. Personalmanagement Arbeitsvertragsgestaltung und Nachweisgesetz Feststellungen Die Stiftung orientierte sich beim Abschluss ihrer Arbeitsverträge weder an den Musterarbeitsverträgen des BMI, noch fertigte sie Niederschriften über 31 Arbeitszeitgesetz vom 6. Juni 1994 (BGBl. I S. 1170, 1171), zuletzt geändert durch Arti- kel 12a des Gesetzes vom 11. November 2016 (BGBl. I S. 2500).

29 den Nachweis der für ein Arbeitsverhältnis geltenden wesentlichen Bedingun- gen (Niederschrift nach dem Nachweisgesetz) .         32 Die eingesehenen Arbeitsverträge enthielten konkrete Vereinbarungen zur ge- nauen Tätigkeit, dem Arbeitsort sowie zum Entgelt. Die FNF vereinbarte in den Arbeitsverträgen z. B.: „Die Mitarbeiterin wird … als               … … im             … des           … der Stif- tung beschäftigt … Der Arbeitsvertrag bezieht sich auf eine Tätigkeit in [X- Stadt] … Die Mitarbeiterin ist entsprechend den Tätigkeitsmerkmalen der aus- zuübenden Tätigkeit tarifgerecht in der Entgeltgruppe [x], Stufe [x], TVöD ein- gruppiert …“. Die FNF hat jede Änderung einer wesentlichen Bedingung des Arbeitsverhält- nisses durch einen Änderungsvertrag dokumentiert. Wertung und Petitum Kraft seines Direktionsrechts     33 kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung – und damit die auszuübende Tätigkeit – nach billigem Ermes- sen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Ar- beitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. In der Bundesverwaltung halten sich die Arbeitgeber ihr Direktionsrecht mög- lichst offen, indem sie die Arbeitsvertragsmuster des BMI nutzen bzw. sich da- ran orientieren und die wesentlichen Vertragsbedingungen             34 in eine Nieder- schrift nach dem Nachweisgesetz aufnehmen. Diese Niederschrift ist kein Be- standteil des Arbeitsvertrages und daher allein vom Arbeitgeber zu unterzeich- nen. Die FNF hat ihr Direktionsrecht als Arbeitgeber durch die arbeitsvertragliche Vereinbarung bestimmter Arbeitsbedingungen ohne erkennbaren Grund ein- 32 Gesetz über den Nachweis der für ein Arbeitsverhältnis geltenden wesentlichen Bedin- gungen (Nachweisgesetz) vom 20. Juli 1995 (BGBl. I S. 946), zuletzt geändert durch Artikel 3a des Gesetzes vom 11. August 2014 (BGBl. I S. 1348). 33 Zum Direktionsrecht des Arbeitgebers vgl. § 106 Gewerbeordnung. 34 Inhalt der Niederschrift: Namen und Anschriften der Vertragsparteien, der Beginn und ggf. die Dauer des Arbeitsverhältnisses, der Arbeitsort, eine kurze Charakterisierung der zu leistenden Tätigkeit, die Höhe des Arbeitsentgelts, die vereinbarte Arbeitszeit, die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs, die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhält- nisses und ein Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind.

30 schränkt. Dadurch bedarf jede Änderung einer vereinbarten Bedingung des Ar- beitsverhältnisses einer einvernehmlichen Arbeitsvertragsänderung. So kön- nen eine Korrektur der Eingruppierung oder der Zuordnung zur Entgeltstufe sowie der Einsatz an einem anderen Betriebsort oder die Zuweisung einer an- deren Tätigkeit letztlich nur mit einer Änderungskündigung durchgesetzt wer- den, weil die FNF diese Vertragsbestandteile verbindlich vereinbarte.           35 Wir empfahlen, die Angaben zum Arbeitsort und der Bezeichnung oder allge- meinen Beschreibung der zu leistenden Tätigkeit nicht im Arbeitsvertrag, son- dern wie in der Bundesverwaltung üblich, in eine Niederschrift nach dem Nach- weisgesetz aufzunehmen. Zusätzlich sollte die FNF in ihren Arbeitsverträgen die Vereinbarung zum Entgelt so formulieren, dass sie lediglich deklaratorisch erscheint und bei einer Korrektur der Eingruppierung oder der Entgeltstufe keine Änderungskündigung oder ein Änderungsvertrag notwendig wird. Im Musterformular des BMI       36 für die Niederschrift nach dem Nachweisgesetz ist es gesetzeskonform möglich, einen bestimmten oder verschiedene Arbeits- orte zu vermerken, falls die/der Beschäftigte nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll. Die Angabe des Arbeitsortes ist mit dem Hinweis zu ergänzen, dass die Vorschriften über die Versetzung, Abordnung, Zuweisung und Personalgestellung unberührt bleiben. Das Nachweisgesetz definiert hin- sichtlich der Transparenz der Arbeitsbedingungen über die tarif- und arbeits- rechtlichen Pflichten hinaus einen Mindeststandard zugunsten der Arbeitneh- mer, ohne das Direktionsrecht des Arbeitgebers unnötig einzuschränken. Wir baten der FNF zu empfehlen, künftig die Arbeitsverträge so zu gestalten, dass das Direktionsrecht als Arbeitgeber möglichst wenig eingeschränkt wird und Niederschriften nach dem Nachweisgesetz entsprechend den gesetzlichen Bestimmungen und den Hinweisen und Mustern des BMI zu fertigen sind. Das Veranlasste baten wir uns mitzuteilen. 35 Vgl. Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 24. April 2015, Gz.: 6 Sa 2360/14 (ZTR S. 589): Nur ein Versetzungsvorbehalt im Arbeitsvertrag oder der Ver- weis auf eine entsprechende Regelung eines anzuwendenden Tarifvertrages verhindert die Beschränkung eines Arbeitsverhältnisses auf einen Arbeitsort. 36 Das Musterformular und weitere Erläuterungen zu den Arbeitsvertragsmustern nach TVöD sind elektronisch in der jeweils aktuellen Fassung auf den Internetseiten des BMI verfügbar unter: http://www.bmi.bund.de/DE/Themen/ModerneVerwaltung/Dienstrecht/ TVoeD-Tarifbeschaeftigte/Arbeitsvertragsmuster/arbeitsvertragsmuster node.html.

31 Stellungnahme und abschließende Würdigung Das BMI unterstützt unsere Empfehlungen. Nach Mitteilung der FNF würden die Arbeitsverträge von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht überarbeitet. Die Empfehlungen des Bundesrechnungshofes seien dem Anwalt mitgeteilt wor- den. Unsere Beanstandung ist damit erledigt. Personalaktenführung Feststellungen Die Stiftung legte teilweise zur Personalakte gehörende Unterlagen in Sachak- ten ab. In der Regel fehlten in den Personalakten die Tätigkeitsdarstellungen und -bewertungen sowie die Schreiben zur Übertragung eines Arbeitsplatzes. Diese wurden – soweit vorhanden – in Sachakten geführt. Wertung und Petitum Der TVöD enthält in § 3 Absatz 5 TVöD das Akteneinsichtsrecht des Beschäf- tigten und setzt daher eine Personalakte voraus, ohne nähere Bestimmung darüber, ob und in welcher Weise und Umfang die Personalakten geführt wer- den müssen. Es gilt daher der materielle Begriff der Personalakte des allge- meinen Arbeitsrechts. Darunter werden alle Urkunden, Schriftstücke und sons- tige Vorgänge verstanden, die sich auf die persönlichen und dienstlichen Ver- hältnisse der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers beziehen und im inneren Zu- sammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehen.          37 Das BAG hat bereits in sei- ner Entscheidung vom 7. September 1988 darauf hingewiesen, dass die Perso- nalakte „ein möglichst vollständiges, wahrheitsgemäßes und sorgfältiges Bild über die persönlichen und dienstlichen Verhältnisse des Mitarbeiters geben“ soll. 38 Die korrekte Ermittlung des gezahlten Entgelts ist Kern eines jeden Arbeitsver- hältnisses. Das zutreffende Entgelt ist abhängig von der übertragenen (auszu- übenden) Tätigkeit der Beschäftigten. Hinsichtlich der auszuübenden Tätigkeit gehören zu den Personalakten „[…] die Mitteilungen über die erstmalige 37 BAG, Urteil vom 16. November 2010, Gz.: 9 AZR 573/09, Rn. 13 (ZTR 2011, 311-313); vgl. auch Grimm in Groeger, 2014: Arbeitsrecht im öffentlichen Dienst, Teil 3 I, Rn. 1, Köln: Schmidt, 2. Auflage. 38 BAG, Urteil vom 7. September 1988, Gz.: 5 AZR 625/87, Rn. 16 (ZTR 1989, 121-122, so auch BAGE 24, 247, 256).