Diese konkreten Ziele für die Zentrale werden ergänzt um bankweit gültige abstrakte Zielvorgaben, welche dem aktuellen Gesamtgleichstellungsplan der Deutschen Bundesbank zu entnehmen sind. Er enthält auch einen – ebenfalls bankweit gültigen – Maßnahmenkatalog, der zur Erreichung der Ziele beitragen soll. (2) Verbesserung der Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit Die Bestandsanalyse zur Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit ergab in verschiedenen Be- reichen eine für die Beschäftigten verbesserte Situation: •    Anstieg der Teilzeitquote auf 12% •    größerer individueller Freiraum bei der Arbeitszeitgestaltung (ausgedehnter Gleitzeitrahmen, Aufstockung der pro Kalendermonat sowie pro Kalenderjahr ma- ximal möglichen Gleitzeittage; Eltern mit Kindern unter 12 Jahren sind zudem von der Begrenzung bei der Inanspruchnahme von Zeitausgleich pro Kalendermonat ausgenommen und haben die Möglichkeit, Erholungsurlaub zur Kinderbetreuung anzusparen) •   Anstieg der Telearbeitenden um 250% auf jetzt 1,9% aller Beschäftigten •   Verbesserte Rückkehrmöglichkeiten für Beschäftigte in Elternzeit (Die ursprüngliche Stelle wird innerhalb eines Zeitraums von einem Jahr (inkl. Mutterschutz) nicht fest besetzt, sofern die Beschäftigten rechtzeitig ihre Rückkehrabsicht erklären und keine dienstli- 3 chen Gründe dagegen sprechen. ) •   Ausbau der Unterstützungsmaßnahmen für die Beschäftigten bei der Betreuung von Kin- dern und pflegebedürftigen Angehörigen (Einrichtung eines Eltern-Kind-Büros, Aufstockung der Betreuungsplätze beim Kindergarten Sanc- ta Familia auf 18, dauerhafte Belegung von 12 Betreuungsplätzen bei der Kinderkrippe „Le jardin“) Die Evaluierung der im letzten Gleichstellungsplan bankweit aufgestellten Ziele zur Erleichterung der Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit erfolgt zentral im aktuellen Gesamtgleichstellungsplan der Deutschen Bundesbank. Ebenso werden hier für die Zeit vom 1. Juli 2006 bis 30. Juni 2010 neue Zielvorgaben festgelegt, welche für alle aktuellen Gleichstellungspläne der Deutschen Bundesbank Gültigkeit haben. Zudem ist dem Gesamtgleichstellungsplan zu entnehmen, mit welchem Maßnah- menkatalog diese Ziele weiter verfolgt werden sollen. Umfassendere Informationen – auch über Hintergründe und Entwicklungen – können den nachfolgen- den Abschnitten des (Teil-)Gleichstellungsplans der Zentrale entnommen werden. 3 Entsprechendes gilt auch im Falle der Adoption eines Kindes. Seite 5 von 27

1.      Vorwort 1.1     Rechtsgrundlagen Auf der Grundlage des Bundesgleichstellungsgesetzes (BGleiG) soll für den Bereich der Bundes- verwaltung sowie bei den Gerichten des Bundes die als Verfassungsziel bereits im Grundgesetz (Arti- kel 3 Abs. 2 und 3) postulierte Gleichberechtigung von Frauen und Männern umgesetzt werden. Als zentrales Instrument einer auf Chancengleichheit von Frauen und Männern gerichteten Personal- planung, insbesondere der Personalentwicklung, und als wichtiges Mittel für eine gezielte schrittweise Gleichstellung von Frauen und Männern in der Bundesverwaltung ist nach § 11 BGleiG von jeder Dienststelle - unter frühzeitiger Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten - ein Gleichstellungsplan mit einer Laufzeit von jeweils vier Jahren zu erstellen. 1.2     Geltungsumfang In Anlehnung an den mehrstufigen Verwaltungsaufbau der Deutschen Bundesbank und entsprechend der im Rahmen der Strukturreform festgelegten personellen Kompetenzen werden sowohl ein be- reichsübergreifender Gesamtgleichstellungsplan als auch bereichsspezifische (Teil-)Gleich- 4 stellungspläne aufgestellt, die sich inhaltlich gegenseitig ergänzen. Für Beschäftigte der Zentrale, bei denen die Bankleitung eine zentrale Zuständigkeit hinsichtlich der Personalauswahl bzw. der Er- nennung von Beamtinnen und Beamten festgelegt hat bzw. die letztlich für die Gesamtbank ausgebil- 5 det werden, ist der Gesamtgleichstellungsplan der Deutschen Bundesbank maßgeblich . Alle anderen Beschäftigten der Zentrale werden im (Teil-)Gleichstellungsplan erfasst. Darüber hinaus ergänzt der Gesamtgleichstellungsplan den (Teil-)Gleichstellungsplan der Zentrale auch hinsichtlich der für die Gesamtbank geltenden Maßnahmenkataloge zur Zielerreichung. Der vorliegende (Teil-)Gleichstellungsplan der Zentrale tritt (rückwirkend) zum 1. Juli 2006 in Kraft und ist bis zum 30. Juni 2010 gültig. 1.3     Sinn und Zweck Mit Hilfe des Gleichstellungsplans soll den zwei wesentlichen Zielen des Bundesgleichstellungsgeset- zes (vgl. § 1 Abs. 1 BGleiG) Nachdruck verliehen werden: Das Hauptziel besteht – unter Beachtung des Leistungsgrundsatzes – darin, den Anteil der Frauen in den Bereichen ihrer Unterrepräsentanz, 6 insbesondere auch in Führungs- und Leitungspositionen , zu erhöhen, um dadurch die Gleichstellung von Frauen und Männern zu erwirken. Stellenabbau sollte – im Rahmen der personalwirtschaftlichen Möglichkeiten – zumindest nicht zu einer Verringerung des Frauenanteils in Bereichen mit ohnehin bestehender Unterrepräsentanz führen. Unabdingbar für die angestrebte Gleichstellung ist die Ver- besserung der Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit, da in der gesellschaftlichen Reali- 4 Der (Teil-)Gleichstellungsplan für den Bereich „Zentrale“ schließt stets auch die Fachhochschule Hachenburg ein. 5 für den jeweiligen Bereich i.S.d. § 4 Abs. 3 BGleiG 6 Aufgrund der zum 1. Juli 2003 offiziell eingeführten neuen Zielorganisation der Deutschen Bundesbank ist der Personen- kreis mit Führungs- und Leitungsaufgaben – in Abstimmung mit dem Zentralbereich C – neu festgelegt worden. Demnach sind die im (Teil-)Gleichstellungsplan der Zentrale zu betrachtenden Führungs- und Leitungsfunktionen alle Hauptgruppenlei- tungsstellen unterhalb A 15 bzw. E 15. Seite 6 von 27

tät immer noch weitaus mehr Frauen als Männer eine Berufstätigkeit mit Familienpflichten in Einklang bringen müssen. In allen Bereichen der Deutschen Bundesbank besteht die Verpflichtung zur Gleichstellung von Frauen und Männern als durchgängiges Leitprinzip (Gender Mainstreaming), d.h. bei sämtlichen Vorhaben ist die unterschiedliche Lebenssituation von Frauen und Männern von vornherein und regelmäßig zu berücksichtigen, da es keine geschlechtsneutrale Wirklichkeit gibt. Alle Beschäftigten der Deutschen Bundesbank – insbesondere diejenigen mit Führungs- und Leitungsfunktionen – sind, zusammen mit der Personalverwaltung und den Gleichstellungsbeauftragten, für die Realisierung des Ziels der Gleichstellung von Frauen und Männern verantwortlich. Durch die Zusammenarbeit aller genannten Beteiligten soll sukzessive eine Verbesserung der momentanen Situation der bei der Bundesbank be- 7 schäftigten Frauen sowie der Beschäftigten mit Familienpflichten erreicht werden. 2.    Maßnahmen zur Gleichstellung von Frauen und Männern 8 2.1    Bestandsaufnahme Im Folgenden wird analysiert, inwieweit Frauen und Männer hinsichtlich ihrer Anzahl in den unter- schiedlichsten Teilbereichen gemäß § 4 Abs. 3 BGleiG gleichgestellt sind und welche Entwicklung seit dem 1. Juli 2002, dem Inkrafttreten des ersten (Teil-)Gleichstellungsplans der Zentrale, erkennbar ist. Etwaige Ungleichgewichte in einzelnen Bereichen können zum einen über eine bestimmte Einstel- lungspolitik, zum anderen über die Vorgehensweise bei Beförderungen, Höhergruppierungen und Hö- herreihungen sowie eine bestimmte Beurteilungspraxis verstärkt oder gemindert werden. Auch die Gewährung von Fortbildungsmaßnahmen und Leistungszuwendungen oder –stufen entscheidet mit über die Chancengleichheit für Frauen und Männer. Daher wurden die genannten Punkte detailliert analysiert, nach Abstimmung mit der Gleichstellungsbeauftragten werden die wesentlichen Erkenntnis- se nachfolgend wiedergegeben. 2.1.1 Rahmenbedingungen Der mehrstufige Verwaltungsaufbau der Deutschen Bundesbank ist verbunden mit gegliederten perso- nellen und organisatorischen Zuständigkeiten und Entscheidungskompetenzen. Diese spiegeln sich auch hinsichtlich des einzubeziehenden Personenkreises in den bereichsspezifischen (Teil-)Gleich- stellungsplänen sowie im Gesamtgleichstellungsplan wider. Abgeleitet von den Auswahl- und Ernennungskompetenzen werden in den vorliegenden (Teil-)Gleich- stellungsplan für die Zentrale daher grundsätzlich folgende Beschäftigte und Funktionen einbezogen: 7 Als eine Maßnahme im Rahmen des Gender Mainstreaming wurde während der Laufzeit des vorhergehenden Gleichstel- lungsplans bspw. ein Leitfaden für die sprachliche Gleichbehandlung von Männern und Frauen entwickelt (siehe InfoPortal: Zentrale --> P Personal --> Themen A-Z --> Gleichstellung). Durch diesen Sprachleitfaden erhalten alle Beschäftigten, die mit der Formulierung von dienstlichen Schreiben befasst sind, eine sprachliche Unterstützung, um dem in § 1 Abs. 2 Bundes- gleichstellungsgesetz (BGleiG) formulierten Auftrag besser nachkommen zu können, die Gleichstellung von Frauen und Män- nern in den Rechts- und Verwaltungsvorschriften des Bundes auch sprachlich zum Ausdruck zu bringen. 8 siehe hierzu auch die Statistiken zum (Teil-)Gleichstellungsplan der Zentrale (im InfoPortal unter „Zentrale Æ Personal Æ Themen A – Z Æ Gleichstellung“ bzw. „Zentrale Æ 97 Gleichstellungsbeauftragte“) Seite 7 von 27

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Zentrale sowie der Fachhochschule Hachenburg bis einschließlich Besoldungsgruppe A 14 bzw. Entgeltgruppe E 14. Davon ausgenommen sind - unabhängig von der Bewertung - • die Funktionen der Leiterinnen bzw. Leiter von Zentralbereichen, Abteilungen bzw. selbständiger Arbeitseinheiten, • die Widerrufsbeamtinnen und –beamten des gehobenen und höheren Dienstes sowie • die Aufstiegsbeamtinnen und –beamten in diese Laufbahnen (Regel- und Verwendungsaufstieg) .                            9 Hinsichtlich des hier keine Berücksichtigung findenden Personenkreises wird auf die Angaben im Ge- samtgleichstellungsplan der Deutschen Bundesbank verwiesen. Grundlage der nachfolgenden Bestandsaufnahme bilden u. a. die zum Stichtag 30. Juni 2006 nach der Gleichstellungsstatistikverordnung erhobenen Daten. Um Veränderungen der Beschäftigtenstruktur nachvollziehen zu können, die während der Laufzeit des vorhergehenden (Teil-)Gleichstellungsplans der Zentrale stattgefunden haben, werden diese Werte i. d. R. mit dem Stand vom 30. Juni 2002 ver- glichen. Bei der Aktualisierung des vorhergehenden Gleichstellungsplans wurden konkrete Zielvorga- ben hinsichtlich Beförderungen/Höhergruppierungen sowie der Übertragung ausgeschriebener Füh- rungs- und Leitungsfunktionen für die Restlaufzeit (1. Juli 2004 bis 30. Juni 2006) aufgestellt. Diese Zeitspanne wird daher auch bei der Analyse der genannten Aspekte gewählt, um die Zielerreichung evaluieren zu können. Die übrigen Zeitraumbetrachtungen erfolgen hingegen für die komplette Lauf- zeit des vorhergehenden (Teil-)Gleichstellungsplanes der Zentrale (1. Juli 2002 – 30. Juni 2006). Die zur Trenddarstellung herangezogenen Zahlen vom 30. Juni 2002 stimmen in der Regel nicht (ex- akt) mit den im ersten (Teil-)Gleichstellungsplan der Zentrale ausgewiesenen Werten überein. Mit dem Ziel, künftig den Datenerhebungsaufwand zu reduzieren, wurden bei der Aktualisierung des ersten Gleichstellungsplans zum Stichtag 30. Juni 2004 einzelne Teilgruppen neu definiert und damit den Abgrenzungen gemäß der Gleichstellungsstatistikverordnung (GleiStatV) angepasst. So enthalten die Gruppen der „Voll- bzw. Teilzeitbeschäftigten“ keine Beschäftigten mehr, die sich in der sog. Arbeits- phase der Altersteilzeit befinden. Diese wurden in einer eigenständigen, neuen Teilgruppe „Teilzeitbe- schäftigte (Altersteilzeit)“ zusammengefasst. Auf die Analyse der Teilgruppe „sonstige Beschäftigte“ (beinhaltete im Wesentlichen Beschäftigte in der Freistellungsphase der Altersteilzeit sowie bei ande- ren Dienstherren Beschäftigte, z. B. bei der EZB oder dem IWF) wird mittlerweile verzichtet. Die Zah- len aus dem ersten (Teil-)Gleichstellungsplan der Zentrale (Stichtag 30. Juni 2002) wurden entspre- chend neu berechnet. Ein weiterer statistischer Datenbruch ergibt sich durch die Einführung des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst (TVöD) zum 1. Oktober 2005, mit dem die frühere Unterscheidung in „Angestell- te“ und „Arbeiterinnen bzw. Arbeiter“ entfiel. Seither existiert im Tarifbereich nur noch die Gruppe „Ta- 9 Dass die Laufbahnbewerberinnen und –bewerber für den gehobenen und höheren Dienst bislang im Gesamtgleichstel- lungsplan der Deutschen Bundesbank erfasst werden, beruht auf der Tatsache, dass sie grundsätzlich für die Gesamtbank ausgebildet werden. Da ihre Einstellung jedoch nur bei der Zentrale erfolgt und gegenwärtig die überwiegende Mehrheit auch nach Abschluss der Ausbildung in der Zentrale eingesetzt wird, soll dieser Personenkreis künftig (erstmalig bei der Aktualisie- rung des vorliegenden Gleichstellungsplans zum 30.06.2008) in den (Teil-)Gleichstellungsplan der Zentrale eingehen. Als Vorbereitung auf diese Änderung des einzubeziehenden Personenkreises wurde im aktuellen (Teil-)Gleichstellungsplan der Zentrale unter dem Punkt „2.1.2.3 Nachwuchskräfte“ bereits ein Exkurs aufgenommen, in dem analysiert wird, wie sich die Hinzunahme der Laufbahnbewerberinnen und –bewerber für den gehobenen und höheren Dienst auf die in diesem Plan betrachteten Frauenanteile in der jeweiligen Laufbahn auswirkt. Während der Laufzeit des aktuellen Gleichstellungsplans wird hinsichtlich der Ausbildung für die Laufbahn des gehobenen bzw. des höheren Dienstes ein Frauenanteil von mindestens 50% angestrebt, um den bestehenden Ungleichgewichten in diesen beiden Laufbahnen entgegenzuwirken. Seite 8 von 27

rifbeschäftigte“. Darüber hinaus wurden die früheren Vergütungs- und Lohngruppen durch die neuen Entgeltgruppen ersetzt. Eine eindeutige Zuordnung der alten zu den neuen „Gehaltsklassen“ ist jedoch häufig nicht möglich, da Beschäftigte der gleichen früheren Vergütungs- bzw. Lohngruppe – je nach individueller Fallgruppe – zum Teil in unterschiedliche Entgeltgruppen überzuleiten waren. Aus diesem Grund ist ein Vergleich zwischen einzelnen Entgeltgruppen zum 30.06.06 und den Vergütungs- bzw. Lohngruppen zum 30.06.02 nicht möglich. Um zumindest auf aggregierter Ebene einen Trend ermitteln zu können, wurden bei der Betrachtung der Zahlen vom 30.06.02 die Arbeiterinnen und Arbeiter zu den Angestellten im einfachen Dienst hinzugezählt. Da ein kleinerer Teil der (ehemaligen) Arbeiterin- nen und Arbeiter jedoch eher dem mittleren Dienst hinzuzurechnen gewesen wäre, führt dies zu einer gewissen, jedoch hinzunehmenden statistischen Ungenauigkeit. Des Weiteren ist bei der Beurteilung der folgenden Zahlen zu berücksichtigen, dass die Umsetzung der neuen Zielorganisation einen starken Einfluss auf die Entwicklungen bei der Zentrale hatte. Im Analyse-Zeitraum (1. Juli 2002 bis 30. Juni 2006) wurden sämtliche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aus den Hauptverwaltungsbereichen, die den Arbeitsgebieten Informationstechnologie, Recht, Revisi- 10 on sowie (teilweise) Verwaltung und Bau angehörten, organisatorisch der Zentrale zugeordnet . Ver- änderungen der Frauenanteile in der Zentrale ergeben sich somit schon allein aufgrund gesamtbankin- terner Personalverschiebungen. 2.1.2      Beschäftigtenstruktur 2.1.2.1 Gesamter Beschäftigtenkreis Der im Rahmen des vorliegenden Gleichstellungsplans zu betrachtende Beschäftigtenkreis umfasste 11 am 30. Juni 2006 3.593 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter , darunter 1.531 Frauen. 10 Insgesamt waren von dieser Umorganisation ca. 900 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter betroffen mit der Folge eines Be- schäftigtenzuwachses bei der Zentrale von rund 35% (gemessen am Personalbestand zum 30.06.02). 11 einschließlich der familienbedingt Beurlaubten und Auszubildenden Seite 9 von 27

Grafik Beschäftigungsverhältnisse: Frauenanteile nach Beschäftigungsverhältnissen -3,8%-Punkte 57,4% -5,2%-Punkte 53,6% 47,8% 42,6% +1,0%-Punkte 28,9% 27,9% Beamtinnen                                 Tarifbeschäftigte                         Gesamt 30. Juni 2002      30. Juni 2006 Wie der obigen Grafik entnommen werden kann, ging die nach wie vor im Beamtenbereich bestehen- de Frauenunterrepräsentanz während der Laufzeit des vorhergehenden Gleichstellungsplans insge- samt leicht zurück. Überproportionale Zuwächse verzeichneten insbesondere die Beamtinnen im ge- hobenen Dienst. Während Frauen unter den Tarifbeschäftigten im einfachen und mittleren Dienst die Mehrheit bilden, sind sie im gehobenen und höheren Dienst jedoch weiterhin unterrepräsentiert. Grafik Laufbahnen: Frauenanteile nach Laufbahnen 55,7% 53,6% + 7,3%- Punkte 42,6% 35,2%                        35,1% - 1,9%- - 4,1%-                      Punkte Punkte - 5,2%- Punkte - 6,8%- Punkte Höherer                    Gehobener               Mittlerer          Einfacher           Gesamt Dienst                       Dienst                Dienst             Dienst Stand: 30.06.2006 im Vergleich zum 30.06.2002 Nach Laufbahnen betrachtet (vgl. obige Grafik) besteht nur noch im höheren und gehobenen Dienst eine Frauenunterrepräsentanz. Der weiter gesunkene Frauenanteil in diesen Laufbahnen ist jedoch nicht auf einen absoluten Rückgang der weiblichen Beschäftigten zurückzuführen. Im Gegenteil: Die Seite 10 von 27

Zahl der Frauen in der Zentrale ist – ebenso wie die Zahl der Männer – in den vergangenen vier Jah- ren in allen Laufbahnen (mit Ausnahme des einfachen Dienstes) angestiegen. An diesem durch die Veränderungen im Zuge der Strukturreform (vor allem durch die Versetzungen aus den Hauptverwal- tungsbereichen) bedingten Wachstum partizipierten die weiblichen Beschäftigten jedoch nur unterpro- portional. Innerhalb der einzelnen Laufbahnen besteht insbesondere in den höchsten Besoldungs- bzw. Ent- geltgruppen eine Frauenunterrepräsentanz (siehe Statistiken zum (Teil-)Gleichstellungsplan der Zent- rale, Tabelle 2.3). Grafik Vollzeit/Teilzeit/Beurlaubung: Aufschlüsselung nach Vollzeit, Teilzeit, Beurlaubung 2,1%                               0,8% 3,2%                                                                    0,2%      3,2% 7,1%                                         2,4% 12,1% 25,1% 94,2% 82,6% 66,9% Stand: 30.06.2006 Gesamt                            Frauen                             Männer Vollzeitbeschäftigte  Teilzeitbeschäftigte  familienbedingt Beurlaubte Teilzeitbeschäftigte (Altersteilzeit) Im Vergleich zum 30.06.2002 haben sich die Anteile der Voll- und Teilzeitbeschäftigten leicht erhöht (um 2,3 bzw. 0,8 Prozentpunkte), während die Anteile der familienbedingt Beurlaubten sowie der Be- schäftigten in der Arbeitsphase der Altersteilzeit leicht zurückgingen (um -1,9 bzw. -1,1 Prozentpunk- te). Einfluss auf diese Anteilsverschiebungen hatte wiederum die Strukturreform: Familienbedingt Be- urlaubte wurden von den (organisatorischen) Versetzungen zur Zentrale ausgenommen, während zahlreiche ehemalige Voll- und Teilzeitbeschäftigte aus den Hauptverwaltungsbereichen mittlerweile zum Personenkreis gehören, der im (Teil-)Gleichstellungsplan der Zentrale zu betrachten ist. 2.1.2.2 Führungs- und Leitungsaufgaben Zu den im Gleichstellungsplan zu analysierenden Teilbereichen gemäß § 4 Abs. 3 BGleiG zählen auch die „Funktionen mit Vorgesetzten- und Leitungsaufgaben“. Aufgrund der zum 1. Juli 2003 offiziell ein- geführten neuen Zielorganisation der Deutschen Bundesbank ist der Personenkreis mit Führungs- und Leitungsaufgaben – in Abstimmung mit dem Zentralbereich C – neu festgelegt worden. Demnach wer- Seite 11 von 27

den im Folgenden – anders als im ersten (Teil-)Gleichstellungsplan der Zentrale – nur noch alle 12 Hauptgruppenleitungsstellen unterhalb A 15 bzw. E 15 analysiert. Am Stichtag 30. Juni 2006 hatten – gemäß der o. a. Abgrenzung – 55 Beschäftigte eine Führungs- bzw. Leitungsfunktion in der Zentrale inne. Davon entfielen 4% auf Frauen, 96% auf Männer. Gemes- sen an der Summe aller hier betrachteten Beschäftigten entspricht dies einem Anteil von 0,1% bei den Frauen und 2,6% bei den Männern. Das Gros dieser Führungs- bzw. Leitungskräfte war vollzeitbe- schäftigt; lediglich ein Mann war teilzeitbeschäftigt, drei weitere befanden sich in der Arbeitsphase der Altersteilzeit. In der Zeit vom 1. Juli 2002 bis 30. Juni 2006 wurden 7 Stellen mit Führungs- und Leitungsaufga- ben über Ausschreibungen neu besetzt, davon eine mit einer Frau, sechs mit Männern (alles Vollzeit- kräfte). Bezieht man in die Analyse zusätzlich die zugrunde liegenden Bewerbungen mit ein, ergibt sich jedoch folgendes Bild: Der Anteil der erfolgreichen Bewerberinnen bzw. Bewerber war mit 33,3% bzw. 37,5% annähernd gleich hoch. 2.1.2.3 Nachwuchskräfte Während im Tarifbereich bei den Ausbildungsgängen im mittleren Dienst die Gleichstellung von Frauen und Männern bereits erreicht ist, besteht in den technik- und IT-lastigen BA-Studiengängen im gehobenen Dienst noch großer Nachholbedarf seitens der Frauen: Grafik Ausbildung: Entwicklung des Frauenanteils in den Ausbildungsgängen 59,1% 50,0% 25,0% 16,7% Ausbildung im gehobenen Dienst (ohne Hachenburg)*                    Ausbildung im mittleren Dienst** Frauenanteil 30.06.2002      Frauenanteil 30.06.2006 * ehemals MATA, jetzt BA-Studierende (WiInf u. Informationstechnik) ** KfB´s, Elektroniker(innen), Köchinnen/Köche 12 Alle höher bewerteten bzw. hierarchisch übergeordneten Führungs- und Leitungsfunktionen in der Zentrale (inkl. der Fach- hochschule Hachenburg) werden im Gesamtgleichstellungsplan der Deutschen Bundesbank behandelt. Siehe hierzu auch die Definition des in den vorliegenden (Teil-)Gleichstellungsplan einzubeziehenden Personenkreises unter Punkt 2.1.1. Seite 12 von 27

Exkurs: 13 Bezöge man die – in diesem Plan grundsätzlich noch ausgeschlossenen – Widerrufsbeamtinnen und –beamten des gehobenen und höheren Dienstes sowie die Aufstiegsbeamtinnen und –beamten in diese Laufbahnen in die Analyse des Frauenanteils ein, ergäbe sich folgendes Bild bei den Ausbil- dungsgängen: Grafik Ausbildung (erweiterter Personenkreis): Frauenanteil in den Ausbildungsgängen* 52,9% 50,0% 41,9% Ausbildung im höheren Dienst       Ausbildung im gehobenen Dienst   Ausbildung im mittleren Dienst (Ref./Aufst. hD, Trainees)      (BA-Studiengänge, Anw./Aufst. gD) (KfB´s, Elektr., Köch(inn)e(n)) * zum Stichtag 30.06.06 Auf Basis dieses erweiterten Personenkreises läge der Frauenanteil in der Zentrale im gehobenen Dienst bei 36,4% (= 1,3 Prozentpunkte höher als - nach der bisherigen Definition - unter Punkt 2.1.2.1 ausgewiesen), im höheren Dienst würde ein Frauenanteil von 36,0% erreicht (= 0,8 Prozentpunkte höher). Die Auswirkungen auf den Frauenanteil an allen betrachteten Beschäftigten der Zentrale wären jedoch relativ marginal (+ 0,5 %-Punkte auf 43,1%). 14 2.1.2.4 Aufstieg In der Zeit vom 1. Juli 2002 bis zum 30. Juni 2006 haben zehn Beamte und zwei Beamtinnen den internen Aufstieg vom einfachen in den mittleren Dienst vollzogen. Zum 30. Juni 2006 gehörte nur noch eine einzige Beamtin dem einfachen Dienst an, so dass das Aufstiegspotenzial in diesem Bereich nur noch marginale Bedeutung hat. Unter den Tarifbeschäftigten, die zwischen dem 1. Juli 2002 und dem 30. Juni 2006 einen Laufbahn- aufstieg vollzogen, waren Frauen – gemessen an ihrer Anzahl in der darunter liegenden Laufbahn 13 vgl. Fußnote 9 auf Seite 8 14 Informationen über Beamtinnen und Beamte, die zwischen dem 1. Juli 2002 und dem 30. Juni 2006 vom mittleren in den gehobenen bzw. vom gehobenen in den höheren Dienst aufgestiegen sind, können dem Gesamtgleichstellungsplan der Deutschen Bundesbank entnommen werden. Siehe hierzu auch die Definition des in den vorliegenden (Teil-)Gleich- stellungsplan einzubeziehenden Personenkreises unter Punkt 2.1.1. Seite 13 von 27

(zum Stichtag 30.06.02) – nur unterproportional vertreten. Beim Vergleich der voll- und teilzeitbeschäf- tigten Laufbahnaufsteiger(innen) ist das Bild hingegen weniger einheitlich (vgl. Grafik). Grafik Aufstieg: Anteil der tarifbeschäftigten Laufbahnaufsteiger(innen)* an den Tarifbeschäftigten in der jeweils darunter liegenden Laufbahn** 17,0% 11,0% 9,6%                           9,6% 7,5%         7,9% 5,0% 3,8% 1,6%                                                                             1,7% 0,9% 0,0% vom gehobenen in                         vom mittleren in                      vom einfachen in den höheren Dienst                     den gehobenen Dienst                  den mittleren Dienst * Laufbahnaufstieg im Zeitraum 01.07.02 - 30.06.06 ** Anzahl Tarifbeschäftigte zum 30.06.02               Frauen    Männer     Vollzeitbeschäftigte   Teilzeitbeschäftigte 2.1.3 Analyse diverser Maßnahmen 2.1.3.1 Einstellungen In der Zeit vom 1. Juli 2002 bis zum 30. Juni 2006 wurden 123 neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Wege des Direkteinstiegs eingestellt, das Gros davon im höheren Dienst. Frauen hatten daran insgesamt nur einen Anteil von 39%. Während im gehobenen (53,3%), mittleren (54,5%) und einfa- chen Dienst (50%) die vakanten Stellen mehrheitlich an Frauen vergeben wurden, waren es im höhe- ren Dienst nur 30%. 15 Bei Betrachtung der Einstellungen in Relation zur Zahl der eingegangenen Bewerbungen wurden Frauen und Männer insgesamt in etwa gleich stark berücksichtigt (vgl. Grafik Einstellungen Direktein- stieg). 15 Berücksichtigt wurde hier nur der Teil der Bewerbungen, der die formalen Voraussetzungen für die ausgeschriebene Stelle erfüllte. Seite 14 von 27