BREMISCHE BÜRGERSCHAFT                                               Drucksache 20/1388 Landtag                                                                     (zu Drs. 20/1322) 20. Wahlperiode                                                                        08.03.22 Mitteilung des Senats vom 8. März 2022 Stand der Umsetzung einer Senatsstrategie Entgeltgleichheit Die Fraktion DIE LINKE hat unter Drucksache 20/1322 eine Kleine Anfrage zu obigem Thema an den Senat gerichtet. Der Senat beantwortet die vorgenannte Kleine Anfrage wie folgt: 1.   Wie ist der Stand zur im Dezember 2020 per Beschluss der Bremischen Bürgerschaft eingeforderten Senatsstrategie Entgeltgleichheit und bis wann soll die Strategie vorgelegt werden? Nach umfangreichen Recherchen und Vorbereitungsarbeiten sowie Tref- fen mit den Ressorts, der ZGF und Arbeitnehmerkammer führte die Sena- torin für Wirtschaft, Arbeit und Europa am 28. Januar 2022 eine Kick-Off- Veranstaltung zur Bremer Entgeltgleichheitsstrategie durch, an der die fol- genden Institutionen teilnahmen: —    Der Senator für Finanzen, —    Die Senatorin für Gesundheit, Frauen und Verbraucherschutz, —    Die Senatorin für Soziales, Jugend, Integration und Sport, —    Die Senatorin für Wissenschaft und Häfen, —    Die Zentralstelle für die Verwirklichung der Gleichberechtigung der Frau, —    Arbeitnehmerkammer Bremen, —    Kommunaler Arbeitgeberverband, —    Deutscher Gewerkschaftsbund Bremen-Elbe-Weser, —    Handels- und Handwerkskammer Bremen, —    Landesfrauenrat Bremen – Bremer Frauenausschuss e. V., —    Unternehmensverbände im Lande Bremen e. V. In der Kick-Off-Veranstaltung haben sich alle Beteiligten auf: —    eine Gliederung der Senatsstrategie Entgeltgleichheit, —    ein gemeinsames zeitliches Vorgehen sowie —    die Gründung einer Arbeits- und einer Steuerungsrunde verständigt. Weiterhin wurde beim Kick-Off deutlich, dass es vor allem darum geht Strukturen nachhaltig zu verändern, um Entgeltgleichheit in der Bremi- schen Wirtschaft und den landeseigenen Gesellschaften zu fördern, Bei- spielhaft ist hier zu nennen: —    im Bereich der Personalgewinnung und -auswahl auf diversitäts- und vorurteilsbewusste Personalauswahl zu achten, –1–

—    im Bereich der Personalentwicklung „Führung in Teilzeit“ zu ermög- lichen oder Weiterbildungsangebote an den Bedarfen der Frauen aus- zurichten, —    im Bereich der Arbeitsbedingungen die Vereinbarkeitsthemen inkl. Kinderbetreuung oder das Thema Tariftreue aufgreifen, —    im Bereich Führung gegebenenfalls eine betriebsinterne kollektive Vereinbarung zu Themen der Gleichstellung oder des Diversity Ma- nagements anregen. Diese und viele weitere Themen werden in unterschiedlichen Formaten ressortübergreifend diskutiert und strukturiert. Die Ergebnisse fließen in die Senatsstrategie Entgeltgleichheit ein. Es wurde beim oben genannten Kick-Off vereinbart, dass insgesamt drei Steuerungsrunden auf Staats- rät:innen-Ebene und sechs Treffen der Arbeitsgruppe mit Vertreter:innen der fachlich zuständigen Ressorts, der Zentralstelle für die Verwirklichung der Gleichberechtigung der Ressorts, Magistrats Bremerhaven sowie mit Wirtschafts- und Sozialpartner:innen stattfinden. Folgende Wirtschafts- und Sozialpartner:innen sind vertreten: —    Arbeitnehmerkammer Bremen, —    Kommunaler Arbeitgeberverband, —    Deutscher Gewerkschaftsbund Bremen-Elbe-Weser, —    Handels- und Handwerkskammer Bremen, —    Landesfrauenrat Bremen – Bremer Frauenausschuss e. V., —    Unternehmensverbände im Lande Bremen e. V., —    Business & Professional Women Germany Club Bremen e. V., —    RKW Bremen GmbH. Ziel ist es, dass die unterschiedlichen Formate die Gestaltung der Strategie steuern beziehungsweise fachlich begleiten. Weiterhin ist ein Treffen mit Vertreter:innen von Unternehmen der Privat- wirtschaft geplant, um auch diese wichtige Sichtweise aufzunehmen. Zielgruppen der Entgeltgleichheitsstrategien sind neben dem öffentlichen Dienst vor allem die Bremer Unternehmen. Innerhalb der Strategie wird es konkrete Maßnahme-Ideen für diese Zielgruppen geben, zum Beispiel so- genannte Awareness-Maßnahmen in Form von Veranstaltungen und Workshops. Gleichzeitig werden Tools vorgestellt, mit denen Unterneh- men ganz konkret Analysen und Bedarfsermittlungen in Bezug auf Ent- geltgleichheit durchführen können. Ziel ist auch die Entwicklung von Formaten zur Förderung der Gendergerechtigkeit in den Betrieben. Als Arbeitgeber:in fördern transparente Entgeltsysteme die Attraktivität des Unternehmens. Unternehmen haben bekanntermaßen u.a. mit einem Fachkräftemangel zu kämpfen, der insbesondere mit Blick auf die digitale Transformation zunimmt. Gleichzeitig sehen wir jedoch, dass die Erwerbs- beteiligung von Frauen im Land Bremen immer noch zu gering ist, vor al- lem in Industrie- und Logistik. Der Anteil von Frauen an sozialversiche- rungspflichtiger Beschäftigung im Land Bremen ist mit 44,3 Prozent am niedrigsten im Vergleich zu allen anderen Bundesländern. In Einzelhan- del, Gesundheit, Pflege und Gastronomie arbeiten zwar viele Frauen, aber oft nur in Teilzeit und in schlechter Lohnstruktur. Diese Situation hat sich durch die Auswirkungen der Pandemie nochmals verschlechtert. Die Entgeltgleichheitsstrategie wird an dieser Stelle von der Landesinitia- tive „Gendergerechtigkeit und Diversität als Erfolgsfaktoren für Innova- tion und Fachkräftesicherung“ flankiert. Wir wollen das Ziel der Fachkräf- –2–

tesicherung stärker mit den Zielen der Gendergerechtigkeit in Unterneh- men verbinden und mehr Frauen in die Unternehmen bringen. Und die, die bereits dort sind, stärker bei Qualifizierung und digitaler Teilhabe be- rücksichtigen. Somit ist es gegebenenfalls möglich über die genannte Lan- desinitiative spezifische Projekte im Bereich Entgeltgleichheit zu fördern. Der gesamte Prozess wird durch die Senatorin für Wirtschaft, Arbeit und Europa koordiniert. Die Senatsstrategie Entgeltgleichheit soll dem Senat und der Bremischen Bürgerschaft im November 2022 vorgelegt werden. 2. Welche Maßnahmen wurden in den Ressorts unabhängig vom geforderten Gesamtkonzept in Bezug auf die Beschlusspunkte im vergangenen Jahr bereits umgesetzt (bitte aufgeschlüsselt nach Ressorts)? Blick nach innen Der Senator für Finanzen handelt für den gesamten bremischen öffentli- chen Dienst als Zentralressort in der Frage der Eingruppierung und Ge- staltung der Arbeits- und Dienstverhältnisse. Der Senator für Finanzen stellte in der Vergangenheit mehrfach für das Personal im bremischen öf- fentlichen Dienst fest, dass eine Entgeltdiskriminierung nicht gegeben ist. Auf die Arbeitsverhältnisse der Tarifbeschäftigten findet ausnahmslos der Tarifvertrag der Länder (TV-L) oder der Tarifvertrag des öffentlichen Dienstes (TVöD) Anwendung. Die Beamten:innen werden gemäß dem Bremischen Besoldungsgesetzes und den Bremischen Besoldungsordnun- gen vergütet. Zentrale Parameter für die Bewertung der Arbeit sind in den Entgeltord- nungen der Tarifverträge für den öffentlichen Dienst für alle Berufsgrup- pen die Ausgangsqualifikation, Dauer der Ausbildung und Anforderungen an den Dienstposten. Für sämtliche Berufsgruppen werden die gleichen Wertigkeitsebenen im Hinblick auf die Ausgangsqualifikation und die Dauer der Ausbildung herangezogen: ungelernte Arbeitskräfte, Ausbil- dungen nach dem BBiG, Bachelor, Master. Zudem sind sämtliche Bewer- tungsparameter und Berufsgruppen geschlechtsneutral formuliert. Glei- ches gilt auch für Bewertungskriterien zur Festlegung der Bewertung von Beamtenstellen. Die Entgelttabellen selbst bieten ebenfalls keinen An- haltspunkt für eine unterschiedliche Vergütung von Frauen und Männern und selbstverständlich werden auch einheitliche Arbeitsverträge ausgege- ben. Für die darüber hinaus gehende Herstellung von geschlechtsspezifischer Gleichstellung im öffentlichen Dienst leistet das Frauen-Mentoring Pro- gramm der Freien Hansestadt Bremen (FHB) mittelbare Beiträge: Es för- dert weibliche Beschäftigte, die eine Führungsposition anstreben oder bereits innehaben, mit dem Ziel den Anteil von Frauen in höheren Lei- tungsfunktionen zu steigern. Als Empowerment-Maßnahme unterstützt das Programm ressortübergreifende Netzwerkbildung, Wissenstransfer, sowie Reflexion und aktive Förderung der Fach- und Führungskompetenz zur Überwindung der gläsernen Decke und fördert damit den Zugang von Frauen zu höheren Entgelt- und Besoldungsstufen. Auch die Möglichkeit der Berufsausbildung in Teilzeit im bremischen öf- fentlichen Dienst leistet einen weiteren Beitrag. Oftmals unterbrechen (vorwiegend weibliche) Auszubildende die Ausbildung für Erziehungszei- ten der Kinder oder die Pflege von Angehörigen, dies führte in der Ver- gangenheit auch dazu, dass Ausbildungen nicht fortgesetzt, sondern abgebrochen wurden. Um dieser strukturellen Benachteiligung entgegen- zuwirken sieht das Berufsbildungsgesetz die Möglichkeit der Teilzeitbe- rufsausbildung vor. So wird es allen Auszubildenden ermöglicht, die tägliche oder wöchentliche Ausbildungszeit auf bis zu 50,0 Prozent zu ver- ringern, die verringerten Zeiten werden dann an die reduzierte Ausbil- dungszeit angehängt. Diese Möglichkeit wird in den letzten Jahren ver- –3–

mehrt von meistens weiblichen Auszubildenden, vor allem im Ausbil- dungsberuf zum/zur Verwaltungsfachangestellten genutzt. Blick nach außen Die Senatorin für Wirtschaft, Arbeit und Europa hat mit der Durchführung des sogenannten egcheck-Verfahrens beim Flughafen Bremen, der Bre- merhavener Gesellschaft für Investitionsförderung und Stadtentwicklung mbH (BIS) sowie Bremenports GmbH & Co.KG und deren Ergebnisse Er- fahrungen zum Thema Entgeltgleichheit sammeln können. Im Rahmen dieser Modellprojekte wurden unterschiedliche Messinstrumente, wie zum Beispiel der Paarvergleich und Regelungs-Checks in der betriebli- chen Praxis angewendet, um gegebenenfalls Potenziale zur Weiterent- wicklung von Entgeltgleichheit aufzuzeigen. Sowohl die BIS mbH als auch Bremenports GmbH & Co.KG zeigten keine Anhaltspunkte für die Unter- bewertung von weiblich besetzten Stellen auf. Die Bremer Aufbau-Bank GmbH hat zudem den sogenannten KMU- Gleichstellungscheck durchgeführt. Mit diesem können kleine und mitt- lere Unternehmen (KMU) mit geringem Aufwand schnell und einfach überprüfen, ob sie in Sachen Gleichstellung zwischen Frauen und Män- nern zeitgemäß aufgestellt sind. Weiterhin wurde im April 2021 im Rahmen eines Fachgespräches zwi- schen der Senatorin für Wirtschaft, Arbeit und Europa, ZGF und Arbeit- nehmerkammer Bremen die Umsetzung einer Landesinitiative „Gender- gerechtigkeit und Diversität als Erfolgsfaktoren für Innovation und Fach- kräftesicherung“ vereinbart. Das Ziel der Landesinitiative ist es, eine gen- dergerechte und diversitätsorientierte Unternehmenskultur zu fördern, Frauen stärker als Zielgruppe der Fachkräftesicherung zu erschließen und für eine höhere Beschäftigungs- und Qualifizierungsquote von Frauen zu sorgen. Bisher sieht die Landesinitiative zwei Bausteine. —    1. Baustein „Innovationsprojekte in Unternehmen“: Dazu ist bereits im Rahmen des EFRE-Programms für die Förderperiode 2021 bis 2027 ein Budget von 1,2 Millionen Euro eingeplant. Laut Innovationsstrate- gie sollen innovative Pilotprojekte in Unternehmen gefördert werden, die den Anteil von Frauen als Fach- und Führungskräfte in der Digi- talbranche (und in den bisher eher männlich dominierten Branchen) erhöhen wollen. Weiterhin geht es um Unternehmen, die eine verein- barkeits- und diversitätsorientierte Unternehmenskultur (weiter-)ent- wickeln wollen, die (alters-)gemischte Teams in der Innovations- und Technikentwicklung einsetzen oder branchenübergreifende Frauen- netzwerke auf- und ausbauen wollen. —    2. Baustein „Fachkräftesicherung durch Diversity-Ansätze“: Die Um- setzung des Bausteins erstreckt sich komplett über die Umsetzung des Operationellen Programms des ESF Plus (2021 bis 2027). In der mit allen zuständigen Ressorts und Akteur:innen abgestimmten ESF Plus- Strategie Bremens ist das bereits in der Förderperiode 2014 bis 2020 verfolgte Querschnittsziel der Chancengleichheit für Menschen mit Migrationshintergrund zu einem Antidiskriminierungs- beziehungs- weise Diversity-Ansatz weiterentwickelt. Das Querschnittsziel ist na- turgemäß in allen beschäftigungspolitischen Maßnahmen zu berück- sichtigen. Außerdem gibt es eine Reihe an beschäftigungspolitischen Maßnahmen und Projekten, die sich an spezifische Zielgruppen rich- ten und darüber zur Fachkräftesicherung beitragen. Die Zentralstelle für die Verwirklichung der Gleichberechtigung der Frau (ZGF) weist in Form von Veranstaltungen, Aktionen und Statements regel- mäßig auf den Gender Pay Gap hin und benennt die strukturellen Ursa- chen dafür. Frauen sind trotz besserer Abschlüsse und Qualifikationen häufiger in schlechter bezahlten Berufen tätig. –4–

An dieser Stelle thematisiert die ZGF tradierte Rollenmuster und gibt An- stöße in Unternehmenskulturen und Berufsorientierung. Das bei der ZGF angesiedelte Projekt „BeOk – Berufsorientierung und Lebensplanung ohne Klischees“ setzt zum Beispiel am Beginn des Berufsfindungsprozes- ses an. Mädchen und Jungen werden in diesem Projekt ermutigt ihren Stärken und Interessen zu folgen und schon vorhandene, klischeebehaf- tete Vorfestlegungen kritisch zu hinterfragen. Das Projekt verfolgt das Ziel, Mädchen frühzeitig auch für MINT-Berufe zu begeistern und damit das Spektrum des starren Berufswahlverhaltens zu erweitern. Darüber hinaus setzt sich die ZGF für eine Verbesserung der Rahmenbedingungen für vollzeitnahe Erwerbsarbeit, eine faire Verteilung der unbezahlten Sorgearbeit, eine Aufwertung der sozialen und Pflege- Berufe sowie für eine bessere Aufstiegsförderung von Frauen ein. Die ZGF vernetzt sich mit Akteur:innen am Arbeitsmarkt und wirkt maßgeblich an der Gestaltung von Förderprogrammen mit, die zum Ziel haben, Frauen im Land Bremen in gut bezahlte und zukunftsträchtige Beschäftigung zu brin- gen. Auf Bundesebene hat die ZGF in 2021 einen Antrag in die Gleichstellungs- ministerkonferenz mit initiiert, der auf eine Weiterentwicklung des Ent- gelttransparenzgesetzes abzielt, die notwendig ist, damit mehr Frauen ihr Recht auf eine gleichwertige Bezahlung verwirklichen können (vergleiche hier Antwort zu Frage 6). 3. Welche finanziellen Bedarfe zur Umsetzung der Strategie werden vom Se- nat erwartet? Die finanziellen Bedarfe können erst nach Fertigstellung der Senatsstrate- gie Entgeltgleichheit formuliert werden, nachdem konkrete Maßnahmen formuliert und Zuständigkeiten zur Umsetzung der Vorhaben geklärt sind. Vorerst fallen im Jahr 2022 Kosten in Höhe von 28 000 Euro für die ge- plante Beauftragung der bundesweiten Fachexpertin und Sachverständige zum Thema Entgeltgleichheit an, die den gesamten Prozess der Erstellung der Senatsstrategie Entgeltgleichheit begleiten soll. 4. Welche Schlüsse zieht der Senat aus der Studie zum Gender Pay Gap an bremischen Hochschulen beziehungsweise welche Maßnahmen ergeben sich gegebenenfalls daraus? Die derzeit in Vorbereitung befindliche Studie ist ein Baustein zur Minde- rung der Entgeltungleichheit zwischen Männern und Frauen im Hoch- schul- und Wissenschaftsbereich. Die Studie kann sowohl eine notwendige Informationsgrundlage für die Umsetzung der im Wissenschaftsplan 2025 vorgesehenen „Bremer Genderoffensive Hochschulen“ schaffen, als auch dazu beitragen, die „Senatsstrategie Entgeltgleichheit“ im Hochschulbe- reich voranzubringen. Konkrete und zielgerichtete Maßnahmen lassen sich jedoch erst ableiten, wenn Ergebnisse der Studie vorliegen. 5. Welche Schritte hat der Senat unternommen, um die im selben Beschluss angesprochene Benachteiligung queerer Menschen im Erwerbsleben we- gen ihrer sexuellen Orientierung oder Geschlechtsidentität anzugehen? Durch die Umsetzung des Diversity-Management-Konzeptes der FHB und des Aktionsplans gegen Homo-, Trans:- und Interphobie für das Land Bre- men werden einige Maßnahmen umgesetzt, die mittelbar einen Beitrag zur Entgeltgerechtigkeit von queeren Menschen leistet: —    Im Fortbildungsbereich werden verstärkt Maßnahmen zur Sensibili- sierung von nicht betroffenen Menschen durchgeführt. Bei der Gruppe der der Betroffenen soll der Bereich Empowerment ausgebaut werden. —    Damit die Bedarfe und Wünsche der queeren Menschen deutlicher werden soll ein LSBTIQ (Lesben, Schwule, Bisexuelle, Trans-, Inter* –5–

und queere Menschen)-Netzwerk der Mitarbeiter:innen der Freien Hansestadt Bremen (FHB) entstehen. —     Die Erhebung von Gleichstellungsdaten soll als Diversity-Controlling Instrument umgesetzt werden, welches Klarheit über die Repräsen- tanz verschiedenen Diversity-Dimensionen in der FHB liefern soll. Auf dieser Grundlage können dann neue Maßnahmen abgestimmt wer- den. Die Senatorin für Wirtschaft, Arbeit und Europa verfolgt zudem, wie in Frage 2 bereits erläutert, im Rahmen des Operationellen Programms des ESF Plus (2021 bis 2027) einen Antidiskriminierungsansatz. Das heißt un- abhängig von Lebensalter, Geschlecht oder geschlechtlicher Identität, se- xueller Orientierung, geistiger und körperlicher Fähigkeiten oder Ein- schränkungen, ethnischer Selbstbezeichnung, Religion, Weltanschauung sowie sozialer Herkunft sollen Menschen gleichberechtigt berücksichtigt werden. Außerdem gibt es eine Reihe an beschäftigungspolitischen Maßnahmen, die sich an spezifische Zielgruppen richten und darüber der Benachteili- gung queerer Menschen im Erwerbsleben wegen ihrer sexuellen Orientie- rung oder Geschlechtsidentität entgegenwirken. Beispielhaft sei die För- derung des Projekts „ADA – Antidiskriminierung in der Arbeitswelt“ zu nennen, die Antidiskriminierungs-Beratung für Personen anbieten, die Anfeindung, Ausgrenzung, sexualisierte Belästigung, Ausschluss und an- dere Formen der Benachteiligung erfahren. In anderer Form und um die breite Öffentlichkeit zu erreichen setzt sich die Senatorin für Wirtschaft, Arbeit und Europa für die Chancengleichheit queerer Menschen im Erwerbsleben ein, indem zum Beispiel im Mai 2021 die Veranstaltung „Chancengleichheit bei Gehalt und Karriere für Frauen und LGBTIQ*Menschen“ in Kooperation mit Idea2business GmbH durch- geführt wurde. 6. Plant der Senat weitere Initiativen zur Verschärfung und besseren Kon- trolle des Entgelttransparenzgesetzes auf Bundesebene und gegebenen- falls welche? Der Senat setzt sich auf Bundesebene kontinuierlich für Verbesserungen des Entgelttransparenzgesetzes im Sinne des Bürgerschaftsbeschlusses (Bremische Bürgerschaft Drucksache 20/707) ein. Die Senatorin für Gesundheit, Frauen und Verbraucherschutz hat auf der 31. GFMK (Gleichstellungsministerkonferenz) im Juni 2021 einen Antrag des Landes Mecklenburg-Vorpommern unterstützt, der die Punkte des Bürgerschaftsantrags aufgriff. Die senatorischen Ressorts für Soziales, Jugend, Integration und Sport so- wie für Wirtschaft, Arbeit und Europa haben im Rahmen des Vorsitzes der Arbeits- und Sozialministerkonferenz (ASMK) im Dezember 2021 eben- falls einen Antrag eingebracht, um auf Bundesebene die Forderungen der Bremischen Bürgerschaft zur Nachbesserung des Entgelttransparenzge- setzes einzubringen. Beide Fachministerkonferenzen haben diese Vorschläge weitgehend be- fürwortet. Einzelne Aspekte des Beschlusses der Bremischen Bürgerschaft fanden unter den Bundesländern keine Mehrheit, wie zum Beispiel die Aufnahme des Auskunftsanspruches in das Nachweisgesetz und die effek- tive Sanktionierung von Verstößen gegen das Entgelttransparenzgesetz. Zentrale Forderungen der Bremischen Bürgerschaft zur Verbesserung des Entgelttransparenzgesetzes konnten erfolgreich zu einer Beschlussfassung geführt werden und bilden sich in den Forderungen der GFMK und der ASMK ab. Die Beschlüsse beider Fachministerkonferenzen stellen übereinstimmend fest, dass das Entgelttransparenzgesetz in seiner aktuellen Fassung keine –6–

ausreichende Wirksamkeit entfaltet und seinem Ziel, der Beseitigung von Entgeltdiskriminierungen, nicht umfänglich gerecht wird. Zur Verbesse- rung der Entgeltgleichheit zwischen den Geschlechtern wird die Bundes- regierung daher mit wortgleichen Beschlüssen der GFMK und der ASMK zu folgenden konkreten Änderungen am Entgelttransparenzgesetz aufge- fordert: 1. Einführung von zertifizierten Entgeltprüfverfahren, die für Betriebe mit einer bestimmten Größe verpflichtend sein sollen, wobei die Anzahl der Beschäftigten den europäischen Vorgaben zur Berichtspflicht entspre- chen soll; 2. Ausweitung des individuellen Auskunftsanspruchs auch auf kleinere Betriebe mit weniger als 200 Beschäftigten; 3. Erhöhung des Informationsgehalts bei der Benennung des Vergleichs- entgelts; 4. Erweiterung der Berichtspflicht um die Veröffentlichung der Gehalts- statistiken aufgeschlüsselt nach Geschlecht und Einführung entspre- chender Sanktionsmöglichkeiten bei Nichterfüllung; 5. Erweiterung der Beweislastregelung in § 15 EntgTranspG im Sinne des Urteils des BAG vom 21. Januar 2021 (BAG 8 AZR 488/19); 6. Einführung eines Verbandsklagerechts bei Entgeltdiskriminierung. Darüber hinaus fordern GFMK und ASMK im Hinblick auf die Angemes- senheitsvermutung für tarifvertragliche Entgeltregelungen gemeinsam mit den Tarifparteien Wege zu finden, um Tätigkeiten in Tarifverträgen unter dem Aspekt der Entgeltgleichheit zu bewerten. Der Beschluss der GFMK ist bereits digital abrufbar unter: https://www.gleichstellungsministerkon- ferenz.de/Beschluesse.html. (Stand 8. März 2022) Die Bundesregierung sollte daher zunächst Gelegenheit erhalten, die For- derungen von GFMK und ASMK umzusetzen, bevor der Senat zu einer Einschätzung gelangt ob und welche weiteren Schritte sinnvoll wären, um die Wirksamkeit des Entgelttransparenzgesetzes zu erhöhen. –7–