20. Wahlperiode                                                                      Drucksache 20/5808 HESSISCHER LANDTAG                                                                              23. 06. 2021 Kleine Anfrage Dr. Stefan Naas (Freie Demokraten) vom 20.05.2021 Maßnahmen gegen Fälle von Diskriminierung an hessischen Staatstheatern und Antwort Ministerin für Wissenschaft und Kunst Vorbemerkung Fragesteller: In den letzten Jahren sind immer wieder Fälle von Diskriminierung, insbesondere Rassismus und Sexismus, an deutschen Theatern publik geworden. Dabei hat zuletzt ein Fall aus Düsseldorf besonderes Aufsehen erregt. In der öffentlichen Debatte werden dabei nicht nur die einzelnen Fälle intensiv aufgegriffen, sondern auch die Gesamtstrukturen diskutiert, die, so häufig die Einschätzung, ein Umfeld von Machtmissbrauch begünstigen würden. Einige Theater haben daher bereits vor einigen Jahren sogenannte Anti-Diskriminierungs-Klauseln oder Anti-Rassismus-Klauseln in ihre Verträge aufgenommen, durch die bei auftretenden Fällen unterschiedli- che Maßnahmen ergriffen werden können, und gesonderte Beschwerdestrukturen geschaffen (siehe hierzu bei- spielsweise:  https://www.deutschlandfunkkultur.de/rassismus-am-theater-wie-buehnen-sich-fuer-diskriminierung.2156. de. html?dram:article_id=496036). Vorbemerkung Ministerin für Wissenschaft und Kunst: Diskriminierung, sexuelle Belästigung und Machtmissbrauch dürfen keinen Platz in unserer Ge- sellschaft haben. Die in den vergangenen Jahren auch im Kulturbereich bekannt gewordenen Fälle sind zu missbilligen und vollständig aufzuklären. Eine stärkere gesellschaftliche Sensibilisierung soll dazu dienen, Fälle wie die beschriebenen, z.B. in Düsseldorf und Berlin für die Zukunft dauerhaft zu unterbinden. Die deutschen Stadt-, Staats- und Landestheater haben in diesem Sinne schon früh ihre Verant- wortung für diese Themen erkannt. Kunst, die für sich in Anspruch nimmt, gesellschaftliche Diskurse aufzugreifen, kritisch zu beleuchten und relevante Beiträge dazu zu leisten, sollte vor diesem Hintergrund in jeder Hinsicht vorbildlich handeln. Im Jahr 2018 hat der Deutsche Büh- nenverein daher auf seiner Jahreshauptversammlung nach ausführlichen Debatten einstimmig ei- nen „Wertebasierten Verhaltenskodex zur Prävention von sexuellen Übergriffen und Machtmiss- brauch“ verabschiedet (Anlage 1), der den Mitgliedsbühnen, den Theaterleitungen und den Mit- arbeitenden als Richtlinie dient. Der Deutsche Bühnenverein ist der Interessen- und Arbeitgeber- verband des deutschen Bühnenwesens, alle öffentlich getragenen Theater – auch die hessischen – sind Mitglied und bekennen sich somit zu diesem Kodex. Weiterhin wurde 2018 die bundesweit arbeitende, unabhängige und überbetriebliche „THEMIS- Vertrauensstelle gegen sexuelle Belästigung und Gewalt“ gegründet. Träger sind 19 Branchen- verbände und Gewerkschaften aus Theater, Film, Konzertwesen und Rundfunk – auch der Deut- sche Bühnenverein. Diese Vorbemerkungen vorangestellt, beantworte ich die Kleine Anfrage wie folgt: Frage 1.     Wie viele der hessischen Staatstheater haben eine sogenannte Anti-Rassismus-Klausel, eine Anti- Diskriminierungs-Klausel, oder eine vergleichbare Klausel in ihre Verträge aufgenommen? Frage 2.     Wie lauten die unter 1. genannten Klauseln im Wortlaut? Aufgrund des Sachzusammenhangs werden die Fragen 1 und 2 gemeinsam beantwortet. Im Grundsatz dient der in der Vorbemerkung genannte „Wertebasierte Verhaltenskodex zur Prä- vention von sexuellen Übergriffen und Machtmissbrauch“ (Anlage1) als Richtlinie für die Büh- nenleitungen und die Beschäftigten aller hessischen Staatstheater. Es steht den Belegschaften der Staatstheater zudem frei, innerhalb der innerbetrieblichen Verständigung weitergehende Regelun- gen – etwa durch Dienstvereinbarungen – zu treffen. Eingegangen am 23. Juni 2021 · Bearbeitet am 23. Juni 2021 · Ausgegeben am 24. Juni 2021 Herstellung: Kanzlei des Hessischen Landtags · Postfach 3240 · 65022 Wiesbaden · www.Hessischer-Landtag.de

2                                    Hessischer Landtag · 20. Wahlperiode · Drucksache 20/5808 Am Staatstheater Darmstadt gelten seit Sommer 2018 die „Dienstvereinbarung Partnerschaftli- ches Verhalten am Arbeitsplatz“ (Anlage 2) sowie Regeln zum „Partnerschaftlichen Verhalten am Staatstheater Darmstadt“ (Anlage 3). Anti-Diskriminierung, auch aus rassistischen Gründen, ist Teil dieser Vereinbarungen. Beide Dokumente werden den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern (auch Gästen) bei Einstellung zur Verfügung gestellt, der Erhalt muss schriftlich bestätigt werden. Das Staatstheater Kassel (Anlage 4) hat ein Leitbild und eine Antidiskriminierungsstelle einge- richtet, eine Vertragsklausel gibt es nicht. Am Staatstheater Wiesbaden gibt es derzeit Überlegungen, den Wertebasierten Verhaltenskodex des Bühnenvereins in Zukunft den Verträgen beizufügen bzw. in die Verträge zu integrieren. Weiterhin wird derzeit gemeinsam mit dem örtlichen Personalrat geprüft, ob der Wertebasierte Verhaltenskodex in eine Betriebsvereinbarung überführt werden kann. Frage 3.    Wie oft haben sich Beschäftigte an hessischen Staatstheatern nach Kenntnis der Landesregierung seit Einführung der Klauseln darauf berufen? (Bitte aufschlüsseln nach Theater) Seit 2018 gab es am Staatstheater Darmstadt drei Fälle, davon gab es bei einem Fall mehrere Beschwerden, bei denen diskriminierendes Verhalten gemeldet wurde. Aus dem Staatstheater Wiesbaden ist ein Fall bekannt. Aus dem Staatstheater Kassel wurden der Landesregierung keine Fälle gemeldet. Frage 4.    Welche Maßnahmen wurden unter Berufung auf die jeweilige Klausel durchgeführt? (Bitte auf- schlüsseln nach Theater) Grundsätzlich haben alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die Möglichkeit, innerbetrieblich das Gespräch zu suchen – etwa im Jahresgespräch, beim Personalrat oder, falls notwendig, unter Einsatz externer Mediation. All diese Maßnahmen sind keine Besonderheit des Theater- oder Kulturbetriebes, sondern erprobte und bewährte Mittel des Arbeitslebens insgesamt. Überbetrieb- lich steht die THEMIS-Vertrauensstelle zur Verfügung. Am Staatstheater Darmstadt gab es in einem der drei Fälle Gespräche, um eine Wiederholung zu unterbinden und Konsequenzen einer Wiederholung aufzuzeigen. Ein zweiter Fall zwischen zwei Kollegen endete trotz vieler Gespräche mit differierenden Aussagen der beiden. Da es keine weiteren Zeugen gab, wurden generelle Gespräche geführt, um eine höhere Sensibilität für miss- verständliche Situationen zu erreichen und um diese künftig zu vermeiden. Ein dritter Fall ist derzeit Gegenstand arbeitsrechtlicher Auseinandersetzungen. Am Staatstheater Wiesbaden ist ein Fall im April 2021 aufgetreten. Dazu gab es ein gemeinsa- mes Gespräch zwischen der Betroffenen, dem direkten Vorgesetzten und dem Geschäftsführenden Direktor unter Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten. In der Folge wurde allen Mitarbeite- rinnen und Mitarbeitern der Wertebasierte Verhaltenskodex des Deutschen Bühnenvereins mit persönlichem Anschreiben und dem Hinweis auf die THEMIS-Beratungsstelle zur Verfügung ge- stellt, der Personalrat wurde eingebunden. Frage 5.    Inwiefern können solche Klauseln nach Ansicht der Landesregierung dabei helfen, an den hessi- schen Staatstheatern auftretende Fälle von Diskriminierung adäquat aufzuarbeiten? Die Einführung des Wertebasierten Verhaltenskodex und die Gründung von THEMIS haben nach Ansicht der Landesregierung den Diskurs zu diesen Themen im Kulturbetrieb insgesamt belebt, zu einer gesteigerten Sensibilität geführt und das Vertrauen in die Systeme gestärkt. Insofern haben sich die genannten Maßnahmen als geeignet erwiesen und sollten aus Sicht der Landesre- gierung gestärkt und ausgebaut werden. Die oftmals vereinfachende, zuspitzende mediale Bericht- erstattung wird dabei der Komplexität der Fragestellungen bedauerlicherweise häufig nicht ge- recht. Der Deutsche Bühnenverein hat bereits eine Weiterentwicklung des Wertebasierten Verhaltens- kodex für das nächste Jahr angekündigt. Zudem tragen auch die Staatstheater – Leitung und Be- legschaft – eine Eigenverantwortung, die vereinbarten Normen innerhalb der innerbetrieblichen Verständigung kollegial zu leben, zu evaluieren, intern auf mögliche Defizite hinzuweisen und sie bei Bedarf gemeinsam weiterzuentwickeln.

Hessischer Landtag · 20. Wahlperiode · Drucksache 20/5808                 3 Frage 6.   Welche Beschwerdestrukturen existieren an hessischen Staatstheatern, die Beschäftigte bei Diskri- minierungs-erfahrungen nutzen können? Die aktuelle Debatte erweckt in der Öffentlichkeit häufig den Eindruck, es gebe innerhalb der Einrichtungen des Kulturbetriebes keine Beschwerdestrukturen und Hilfsangebote. Dies trifft je- doch nicht zu, vielmehr gibt es auf der Basis gesetzlicher, tarifvertraglicher und innerbetrieblicher Regeln seit jeher eine ganze Fülle von sich stetig weiterentwickelnden Gesprächsmöglichkeiten und Beschwerdestrukturen: So können sich Betroffene bei Bedarf an ihre direkten Vorgesetzten wenden, an die Bühnenleitung, den örtlichen und den Hauptpersonalrat, die Gleichstellungsbe- auftragte, die Vertrauensperson der schwerbehinderten und diesen gleichgestellten Menschen, den Betriebsärztlichen Dienst, die gewählten Sprecherinnen und Sprecher der Ensembles, die gewähl- ten Orchester- und Chorvorstände, den Ordnungsausschuss Orchester, den Ordnungsausschuss Chor, die Jugend- und Auszubildendenvertretungen, an gewerkschaftliche Angebote und an die Dienstaufsicht im Hessischen Ministerium für Wissenschaft und Kunst. Darüber hinaus bieten die Bühnen im Bedarfsfall externe Mediationen und Coachings an. Überbetrieblich steht die THEMIS-Vertrauensstelle zur Verfügung. Frage 7.   Wie oft wurden diese Beschwerdestrukturen seit ihrer Einrichtung bereits in Anspruch genommen? Auf die Antwort zur Frage 4 wird verwiesen. Frage 8.   Welche weiteren Unterstützungsmöglichkeiten gibt es für Betroffene an den hessischen Staatsthea- tern? Auf die Antwort zur Frage 6 wird verwiesen. Frage 9.   Gab es nach Kenntnis der Landesregierung Fälle von Diskriminierung an den hessischen Staatsthe- atern, die aufgrund fehlender Beschwerdestrukturen erst mit deutlicher zeitlicher Verzögerung auf- gearbeitet wurden? Derartige Fälle sind der Landesregierung nicht bekannt. Frage 10.   Welche weiteren Planungen verfolgt die Landesregierung, um in den hessischen Staatstheatern die Sensibilität bei diesem Thema zu stärken? Auf die Antwort zur Frage 5 wird verwiesen. Wiesbaden, 16. Juni 2021 Angela Dorn Anlagen

Anlage 1, KA 5808 Wir, die deutschen Theater und Orchester, geben grundlegende künstlerische Impulse in eine sich stets wandelnde Gesellschaft und sind daher nicht nur Bewahrer der künstlerischen Freiheit, sondern auch Katalysator gesellschaftlicher Weiterentwicklung. Aus diesem Verständnis heraus haben wir einen Wertebasierten Verhaltenskodex        zur   Prävention    von   sexuellen  Übergriffen     und Machtmissbrauch entwickelt, der einen Verständigungsprozess und einen progressiven Umgang aller Mitarbeiter*innen an unseren Theatern und Orchestern in Gang setzen soll. Als Theater und Orchester haben wir gemeinsame Werte. Wir zeigen Haltung und ermutigen uns gegenseitig, jede Form von Übergriff oder Diskriminierung zu unterbinden. Geschlechtergerechtigkeit und Chancengleichheit sind für uns elementar. Wir stellen uns der Herausforderung, die Diversität unserer Gesellschaft in unseren Häusern abzubilden und zu leben. Innerbetrieblich zeigen wir einander Respekt und Wertschätzung. Wir sorgen für eine partnerschaftliche Zusammenarbeit in den Betrieben und ein soziales Miteinander mit dem Willen, Konflikte offen anzusprechen und zu lösen. Wir bemühen uns um klare und vertrauensvolle Kommunikation auf allen Ebenen unserer Häuser. Wir tragen aufgrund dieses Selbstverständnisses und als Arbeitgeber die Verantwortung, unsere Mitarbeiter*innen und Künstler*innen aktiv vor sexueller Belästigung und Machtmissbrauch am Arbeitsplatz zu schützen. Dem Management und der Führungsebene jedes Theaters und jedes Orchesters obliegen in diesem Zusammenhang besondere Fürsorgepflichten für die Mitarbeiter*innen. Dieser stellen wir uns als Mitglieder im Deutschen Bühnenverein und sehen es als unsere Aufgabe an, mit diesem wertebasierten Verhaltenskodex für ein diskriminierungs- und angstfreies Arbeitsklima zu sorgen. Grundsätzliches Kennzeichen der Belästigung ist eine Grenzüberschreitung, die ein anderer Mensch gegen seinen Willen erfährt. Als Belästigung können auch Vorgänge empfunden werden, die nicht beabsichtigt waren. Es ist daher nicht angebracht, die persönliche Sphäre anderer zu überschreiten, unter anderem durch: -    die (auch versuchsweise) Erzwingung sexueller Handlungen mittels Gewalt oder Androhung von Gewalt -    direkte/indirekte Drohung mit Nachteilen für die Ablehnung von Avancen -    Versprechen von Vorteilen für sexuelle Zugeständnisse -    Zeigen oder Verbreiten von Pornografie 1

-     anzügliche und sexualisierte Bemerkungen, Witze und Gesten -     abfällige Bemerkungen über den Körper, die Sexualität oder die sexuelle Orientierung Anderer -     nicht einvernehmliche körperliche Berührungen -     Verlangen nach sexueller Aufmerksamkeit. Auf Basis der oben angeführten Werte verpflichten wir uns auf verbindliche Verhaltensregeln für alle Mitarbeiter*innen in unseren Häusern, unabhängig von ihrer Position: -     Ich trenne zwischen dem, was innerhalb und außerhalb der künstlerischen Arbeit erlaubt ist und missbrauche diese Freiräume der Kunst nicht. -     Ich verhalte mich respektvoll gegenüber allen, unabhängig von Geschlecht, Alter, Religion, Behinderung, Herkunft und sexueller Orientierung. -     Ich unterlasse jede Form von sexueller Belästigung. -     Ich unterlasse Übergriffe in gestischer, sprachlicher und körperlicher Form. -     Ich gehe verantwortungsvoll mit der mir übertragenen Macht um. -     Ich bin mir bewusst, dass mein Verhalten bei meinem Gegenüber eine andere Wirkung erzielen kann als beabsichtigt. Ich gehe damit empathisch und verantwortungsvoll um. -     Ich kommuniziere eindeutig und klar. -     Ich spreche Konflikte offen an und bemühe mich, sie fair zu lösen. -     Ich schreite aktiv ein, wenn ich Zeug*in von Übergriffen, Machtmissbrauch und unangebrachtem Verhalten jeglicher Art werde und spreche unangemessenes Verhalten direkt an. Das Überwinden von sexueller Belästigung und Machtmissbrauch ist eine gesamtgesellschaftliche Aufgabe, die einen Kulturwandel voraussetzt. Als Theater und Orchester sorgen wir dafür, dass das Bewusstsein für sexuelle Belästigung und Machtmissbrauch am Arbeitsplatz geschärft wird. Mit dem hier vorliegenden Kodex soll ein weiterer Schritt in diese Richtung geleistet werden. Um dieses Ziel zu erreichen, ist es notwendig, dass sich alle Theater und Orchester und die Rechtsträger die Zeit und den Raum nehmen, sich mit dem Thema zu befassen, eigene Prozesse kritisch zu hinterfragen und die hier statuierten Werte in ihrem eigenen Alltag umzusetzen. Dazu notwendig sind auch flankierende Maßnahmen wie Schulungen und Aufklärung. Bei Verdacht auf sexuelle Belästigung oder Missbrauch verpflichten wir, die deutschen Theater und Orchester, uns darauf, alle notwendigen Maßnahmen zur Aufklärung und zum Schutz der betroffenen Personen einzuleiten. Der Deutsche Bühnenverein unterstützt seine Mitglieder in der Umsetzung auch durch eigene Maßnahmen, etwa durch Vermittlung oder Angebot von Schulungsmaßnahmen oder der Beteiligung an einer überbetrieblichen Vertrauensstelle, an die sich Betroffene wenden können. Mitglieder, Präsidium und Vorstand des Deutschen Bühnenvereins auf der Jahreshauptversammlung am 8. Juni 2018 in Lübeck 2

Anlage 2, KA 5808

DAS THEATER

staatstheater darmstadt

1. Geltungsbereich

Diese Dienstvereinbarung gilt für alle Beschäftigten des Theaters im Sinne des $ 3 Absatz 1
des LPVG Hessen.

Die Dienststelle verpflichtet sich, die Regelungen dieser Dienstvereinbarung auch bei
Personen, die nicht in den Zuständigkeitsbereich der Personalvertretung fallen,
entsprechend anzuwenden.

Drittfirmen werden bei Ausübung von Tätigkeiten am Staatstheater Darmstadt auf diese
Dienstvereinbarung hingewiesen.

2. Grundsätze

2.1 Die Dienstvereinbarung soll dazu beitragen, dass Diskriminierung, Mobbing und sexuelle
Belästigung am Staatstheater Darmstadt verhindert und die Beschäftigten davor geschützt
und vorbeugende Maßnahmen ergriffen werden. Alle Beschäftigten werden aufgefordert,
Verhaltensweisen zu unterlassen, die als Belästigung oder Beleidigung empfunden werden.
Alle Beschäftigten - insbesondere die mit Leitungsaufgaben Betrauten - haben durch ihr
Verhalten und Handeln zum partnerschaftlichen Umgang am Arbeitsplatz beizutragen.

2.2 Die genannten Verhaltensweisen stellen eine Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten
bzw. ein Dienstvergehen dar und können Straftatbestände erfüllen. Jegliches verbale oder
physische Verhalten, das die Würde einer Person verletzt (zum Beispiel durch
Benachteiligung, Belästigung, Mobbing,), ist unzulässig.

2.3. Unter partnerschaftlichem Verhalten am Staatstheater Darmstadt verstehen wir
die Achtung der Würde, Persönlichkeit und Integrität aller Beschäftigten
einen respektvollen, fairen und ehrlichen Umgang miteinander
die Wahrung individueller Grenzen (bsp. Unterlassung des Zeigens von
gewaltverherrlichenden (Handy-)Videos, Unterlassung von Demütigung und
Machtmissbrauch)
eine frühzeitige offene Ansprache von Problemen
die Erarbeitung und Umsetzung gemeinsamer Lösungswege bei Konflikten

2.4 Gesetzliche Regelungen, insbesondere die des Hessischen Personalvertretungsgesetzes, des
Arbeitsschutzgesetzes, des Hessischen Landesgleichstellungsgesetzes, des SGB IX, sowie
darauf erlassene Regelungen in den jeweils geltenden Fassungen gehen vor.

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3. Begriffsbestimmung

3.1 Diskriminierung ist jede Herabsetzung von Beschäftigten insbesondere wegen ihrer
Behinderung oder Krankheit, Herkunft, Nationalität, der Abstammung, Hautfarbe, Religion,
Weltanschauung, politischen oder gewerkschaftlichen Betätigung, ihres Alters, Geschlechts
(einschließlich Schwangerschaft und Mutterschaft) oder sexueller Identität. Dabei ist es
gleichgültig, ob diese in mündlicher oder schriftlicher Form oder in sonstigen Handlungen
gegenüber der anderen Person erfolgt.

3.2 Unter Mobbing wird in dieser Dienstvereinbarung eine konfliktbelastete Kommunikation
am Arbeitsplatz zwischen Beschäftigten verstanden, bei der die angegriffene Person
unterlegen ist und von einer oder mehreren Personen systematisch, oft und während längerer
Zeit mit dem Ziel oder dem Effekt des Ausstofßes aus dem Arbeitsverhältnis oder der
betrieblichen Gemeinschaft direkt oder indirekt angegriffen wird. Als Mobbing-Handlungen
kommen danach insbesondere Angriffe auf

- die Kommunikationsmöglichkeiten wie z.B. bewusste Vorenthaltung oder
Ausschluss von Informationen,

- die sozialen Beziehungen wie z.B. Ausgrenzung durch Kontaktverweigerung,

- das soziale Ansehen wie z.B. bewusstes Lächerlichmachen,

- die Qualität der Berufs- und privaten Lebenssituationen wie z.B. missbräuchliche
Aufgabenzuweisung, die weit über oder unter dem Können liegt, sowie

- die Gesundheit wie z.B. missbräuchlicher Zwang zu gesundheitsschädigenden
Arbeiten

in Betracht. Nicht unter Mobbing nach dieser Dienstvereinbarung fallen einmalige Konflikte,
die bei jeder Zusammenarbeit gelegentlich auftreten oder beamten-, disziplinar- und
arbeitsrechtliche Auseinandersetzungen über unzureichende Leistungen oder dienstliches
Fehlverhalten,

Es wird hier jedoch ausdrücklich betont, dass auch einzelne Handlungen nicht toleriert
werden. Auch derartige Konflikte sind absolut unerwünscht und stellen eine Verletzung der
arbeitsvertraglichen Pflichten dar!

3.3 Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz ist jedes vorsätzliche, sexuell bestimmte Verhalten,
das die Würde von Beschäftigten am Arbeitsplatz verletzt. Verboten sind insbesondere
unwillkommene sexuelle Zudringlichkeiten oder Körperkontakte, Gesten und Aussagen
sexuellen Inhalts sowie das Zeigen oder Verbreiten von Bildern, Karikaturen oder Witzen
sexueller Natur, sexuell herabwürdigender Sprachgebrauch, entwürdigende und
entpersonalisierende Bemerkungen über Personen und/oder deren Körper, Aufforderungen
zu sexualisiertem oder sexuellem Verhalten, Andeutungen, dass sexuelles Entgegenkommen
berufliche Vorteile bringen könnte, etc.

Hierunter fällt jedes Verhalten, dass auch nur potentiell von den Betroffenen als unerwünscht
angesehen wird.

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4. Pflichten des Arbeitgebers/Dienstherrn

4.1 Die Theaterleitung missbilligt jede Form von Diskriminierung, Mobbing und sexueller
Belästigung am Arbeitsplatz. Sie sieht es als ihre Pflicht an, alles zu tun, um die Beschäftigten
davor zu schützen.

4.2 Die Theaterleitung wird in Abstimmung mit Betroffenen gegen Personen vorgehen, die
gegen die Ziele dieser Dienstvereinbarung verstoßen oder die solches Verhalten dulden. Die
Theaterleitung des Staatstheaters Darmstadt stellt sicher, dass den Beschwerdeführenden aus
der Mitteilung eines möglichen Fehlverhaltens kein Nachteil entsteht.

4.3 Werden Beschäftigte durch Personen, die nicht unter die Dienstvereinbarung fallen (z.B.
Nutzer und Nutzerinnen öffentlicher Dienstleistungen, Personen die mit dem Staatstheater

Darmstadt auf Werkvertragsbasis zusammenarbeiten, Drittfirmen), am Arbeitsplatz sexuell
belästigt, diskriminiert oder gemobbt, wird die Theaterleitung des Staatstheaters Darmstadt
ihre rechtlichen Möglichkeiten ausschöpfen, um solche Handlungen zu unterbinden und zu
ahnden.

5. Verantwortung der Vorgesetzten

5.1 Die jeweiligen Vorgesetzten sind die ersten betrieblichen Ansprechpartner/innen für von
Diskriminierung, Mobbing und sexueller Belästigung Betroffenen. Die Vorgesetzten haben
durch ihr Verhalten zu einem Betriebsklima beizutragen, das von partnerschaftlichem
Umgang geprägt ist und in dem die persönliche Integrität und die Würde aller
Beschäftigten respektiert wird. Die Vorgesetzten tragen die Verantwortung dafür, dass
Hinweisen auf Diskriminierung, Mobbing und sexueller Belästigung in ihrem Arbeitsbereich
unverzüglich nachgegangen wird und Maßnahmen zur Konfliktlösung (vgl. Ziffer 7)
eingeleitet und überprüft werden. Die Vorgesetzten können sich dabei von den in Ziffer 6.2
genannten Personen und Anlaufstellen beraten lassen bzw. sollten deren Lösungsvorschläge
einbeziehen. Das Vorgehen ist im Einzelnen zu dokumentieren.

5.2 Vorgesetzte sind verpflichtet, an angebotenen Schulungen bzw. Fort- und
Weiterbildungsmaßnahmen im Sinne dieser Dienstvereinbarung teilzunehmen.

5.3 Vorgesetzte, die Diskriminierung, Mobbing und sexuelle Belästigung nicht konsequent
entgegentreten, sind auf ihre Verantwortung vom nächsthöheren Vorgesetzten hinzuweisen.
Nehmen Vorgesetzte ihre Aufgaben im Sinne dieser Dienstvereinbarung nicht wahr, stellt
dies eine Dienstpflichtverletzung dar, die disziplinar- oder arbeitsrechtlich verfolgt werden
kann. Sofern erkennbar ist, dass die Aufarbeitung und Klärung der Vorgänge in der
Dienststelle nicht möglich ist, ist die Dienststellenleitung verpflichtet, den nächsthöheren
Dienstvorgesetzten schnellstmöglich einzuschalten.

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6. Beschwerderecht Betroffener

6.1 Sehen sich Beschäftigte von Diskriminierung, Mobbing oder sexueller Belästigung
betroffen, so haben sie das Recht sich bei den unmittelbaren oder nächsthöheren
Vorgesetzten zu beschweren, die selbst nicht befangen sind. Ebenso können Beschäftigte, die
zwar nicht persönlich betroffen sind, aber das Fehlverhalten anderer wahrnehmen, eine
Beschwerde dagegen vorbringen, wenn die Betroffenen damit einverstanden sind.

6.2 Die Betroffenen können sich daneben zur Beratung und Unterstützung auch an eine
Person des persönlichen Vertrauens oder an Anlaufstellen wie

- den Personalrat,

- die Gleichstellungsbeauftragte,

- die Vertrauensperson der schwerbehinderten

und diesen gleichgestellten Menschen,

- die Theaterleitung,

- den Betriebsärztlichen Dienst,

-  Ensemblesprecher/innen,

-  Ordnungsausschuss Orchester,

-  Ordnungsausschuss Chor

wenden. Auf Wunsch der Betroffenen bleibt diese Beratung vertraulich, Mit dem
Einverständnis der Betroffenen können die Personen des persönlichen Vertrauens oder die
genannten Anlaufstellen ein Gespräch mit der/den zuständigen Vorgesetzten zur Klärung im
Sinne der Ziffer 7.1 führen.

7. Verfahren zur Konfliktlösung

7.1 Bei Kenntnis oder Verdacht, dass zwischen Beschäftigten Diskriminierung, Mobbing oder
sexuelle Belästigung vorliegt, hat die/der Vorgesetzte unverzüglich Einzelgespräche mit den
Beteiligten zur Problemklärung zu führen. Die die Beschwerde verursachende Person ist über
die tatsächlichen sowie die dienst- oder arbeitsrechtlichen Zusammenhänge und Folgen von
Diskriminierung, Mobbing oder sexueller Belästigung aufzuklären.

7.2 Im Falle von Diskriminierung, Mobbing oder sexueller Belästigung vereinbart die/der
Vorgesetzte schnellstmöglich in Absprache mit den Beteiligten geeignete Maßnahmen zur
Konfliktlösung. Neben der Aufforderung zur Verhaltensänderung an die Verursacherin bzw.
den Verursacher der Beschwerde können dies z.B. sein:

- Informationen über interne und externe Beratung,

- Vermittlung und Verständigung zwischen den Beteiligten,

- Verbesserung der Arbeitsbedingungen,

- organisatorische sowie personalwirtschaftliche und personalrechtliche Maßnahmen,

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