Eingliederung in den Arbeitsmarkt seien. Mit der Regelung in § 3 Abs. 2b SGB II werde aber keine neue Grundlage für die Verpflichtung zur Teilnahme an einem Integrationskurs geschaffen. Es handele sich vielmehr um die program- matische Aufforderung an die Träger, bei den in der Regelung genannten Personen auf die Teil- nahme an einem für ihre berufliche Perspektive geeigneten Sprachkurs hinzuwirken, indem 25 Grundkenntnisse der deutschen Sprache erworben werden können. Die Bundesagentur für Arbeit weist in der Anlage zur Geschäftsanweisung 19/2009 zum SGB II des Weiteren darauf hin, dass die Vermittlung von berufsbezogenen Sprachkenntnissen (Deutsch oder Fremdsprache) Bestandteil von Maßnahmen zur Aktivierung und beruflichen Eingliederung nach § 46 SGB III sein kann. Die Vermittlung von berufsbezogenen Sprachkenntnissen ist auf die Dauer von acht Wochen begrenzt. Eine darüber hinaus gehende Vermittlung berufsbezogener Sprachkenntnisse kann im Rahmen der Förderung der beruflichen Weiterbildung unter den Voraussetzungen von § 16 SGB II i.V.m. 26 §§ 77 ff SGB III erfolgen. 4.    Bedeutung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) für Personen mit Migrati- onshintergrund Gemäß § 25 ff. AGG wurde eine Antidiskriminierungsstelle (ADS) des Bundes beim Bundesmi- nisterium für Frauen, Senioren, Familie und Jugend eingerichtet. Im Bericht über Schwerpunkte und Arbeit der Antidiskriminierungsstelle für die Sitzung des Ausschusses für Familie, Senioren, Frauen und Jugend am 21. April 2010 heißt es unter ande- rem, dass im Zeitraum von August 2006 bis März 2010 insgesamt 562 Beratungen zur Diskrimi- nierung wegen der ethnischen Herkunft durchgeführt wurden. Insgesamt gab es in diesem Zeitraum 9.598 Kontakte mit (vermeintlich) Betroffenen nach dem AGG. Damit machen die Beratungen zur Diskriminierung wegen der ethnischen Herkunft 15,26 Prozent aus. Sie stehen an dritter Stelle, hinter Beratungen wegen Diskriminierung aufgrund des 27 Geschlechts (24,19 Prozent) und aufgrund des Alters (18,95 Prozent). Das AGG hat nicht, wie von vielen Seiten befürchtet, eine Klagewelle ausgelöst. Die juristische 28 Datenbank JURIS verzeichnete bis August 2008 nur 251 Klagen zum Stichwort „Normen AGG“. 25 Drs., 16/10810, S. 45ff. 26 BUNDESAGENTUR FÜR ARBEIT (2009). SGB II – Arbeitshilfe. Vermittlungsunterstützende Leistungen. Anlage zur Geschäftsanweisung 19/2009, S. 23 ff. 27 Der Bericht ist abrufbar im Internet unter: http://www.antidiskriminierungsstelle.de/ADS/Antidiskriminierungsstelle/aktuelles,did=134924.html (zuletzt ab- gerufen am 21. Juni 2010). 28 RAASCH,, Sybille; Rastetter, Daniela (2009). Die Anwendung des AGG in der betrieblichen Praxis. Projektbericht. Universität Hamburg, S. 4.

Die Studie der Universität Hamburg zur Anwendung des AGG in der betrieblichen Praxis hat ergeben, dass in der Mehrzahl der befragten Unternehmen die Einstellungspraxis dahingehend 29 verändert wurde, dass man sie auf Konformität mit dem AGG hin überprüft hat. Gefragt wurden die Unternehmen auch, ob sie religiöse oder weltanschauliche Zeichen zulassen. Hier können drei Gruppen unterschieden werden. Die erste Gruppe mit ca. einem Viertel der Befragten, duldete zum Beispiel das das Kopftuch nicht. Eine zweite Gruppe mit knapp der Hälf- te der Befragten hatte keine Probleme mit Kopftuch tragenden Beschäftigten und die dritte Grup- 30 pe mit dem restlichen Viertel der Betriebe differenzierte bei eingeschränkter Toleranz. Nach Einschätzung der Wissenschaftler zeigen die Ergebnisse, dass in ungefähr der Hälfte der Betriebe Vorbehalte gegenüber diesem religiösen Zeichen bestehen, die entweder generell oder bei bestimmten Arbeitnehmergruppen zum Tragen kommen. „Im Grunde ist jede Ablehnung ei- ner Bewerbung aufgrund eines weltanschaulichen Zeichens ein Verstoß gegen § 7 Abs. 1 AGG, wenn nicht eine bestimmte Religion eine nach Art der Tätigkeit gerechtfertigte berufliche Anfor- 31 derung darstellt.“ Auf die Frage, ob sich in dem unternehmen etwas ändern müsste, um vorhandene Benachteili- gung abzubauen, kritisierten nur zwei betriebliche Akteure Benachteiligung wegen der ethni- schen Herkunft. Die Wissenschaftler deuten diese geringe Zahl dahingehend, dass die Probleme von Migranten noch nicht ins Blickfeld gerückt seien, einfach weil es sie in vielen Positionen gar 32 nicht gebe. (Daniela Christ) 29 ebd., S. 15. 30 ebd., S. 22 ff. 31 ebd., S. 23. 32 ebd., S. 29.

Literaturverzeichnis: BUNDESMINISTERIUM FÜR ARBEIT UND SOZIALES (2009). Wirkungen des SGB II auf Perso- nen mit Migrationshintergrund. Projekt IIa1-04/06. Abschlussbericht. Hauptband. Duisburg. BRUSSIG, Martin; DITTMAR, Vera; KNUTH, Matthias (2009). Verschenkte Potenziale. Fehlende Anerkennung von Qualifikationsabschlüssen erschwert die Erwerbsintegration von ALG-II- Bezieher/innen mit Migrationshintergrund. IAQ-Report 2009-08. FILSINGER, Dieter (2008). Bedingungen erfolgreicher Integration –Integrationsmonitoring und Evaluation. Friedrich-Ebert-Stiftung (Hrsg.), Bonn. HÖNEKOPP, Elmar (2008). Migranten auf dem Arbeitsmarkt. Integration verlangt mehr Qualifi- zierung und bessere Arbeitsmarktchancen. In: Personalführung, Heft 2, S. 21-29. RAASCH, Sybille; Rastetter, Daniela (2009). Die Anwendung des AGG in der betrieblichen Pra- xis. Projektbericht. Universität Hamburg. RIESEN, Ilona (2009). Der IW-Integrationsmonitor. In: IW-Trends, Heft 2, S. 1-17. SEIBERT, Holger (2008). Bildung und Einbürgerung verbessern die Chancen. In: IAB-Kurzbericht, Heft 17, S. 1-8. STATISTISCHES BUNDESAMT, Bevölkerung und Erwerbstätigkeit. Bevölkerung mit Migrati- onshintergrund – Ergebnisse des Mikrozensus 2008. Fachserie 1 Reihe 2.2. WILKENS, Ingrid (2008). Migration, Bildung und Beschäftigung – Die Situation in Deutschland. In: Migration und Soziale Arbeit, 30. Jg., Heft 3/4, S. ZIMMERMANN, Klaus F.; KAHANEC, Martin; CONSTANT, Amelie u.a. (2008). Studie über die soziale Eingliederung und Arbeitsmarktintegration ethnischer Minderheiten. In: Forschungsinsti- tut zur Zukunft der Arbeit (IZA), Research Report No. 16, Bonn.