Studie: Bunt in der Bundeswehr? Ein Barometer zur Vielfalt
Dieses Dokument ist Teil der Anfrage „Studie "Bunt in der Bundeswehr"“
Studie der Antidiskriminierungsstelle des Bundes (Beigang et al. 2017) wurde daher eine
spezifische Frage mit acht Unterkategorien (Item 88) in die vorliegende Studie aufgenommen.
Die Befragten haben hier die Möglichkeit, von generellen Diskriminierungserfahrungen
aufgrund bestimmter Vielfaltmerkmale (z.B. homosexuelle Orientierung) zu berichten. Ähnlich
wie bei den Dimensionen des COPSOQ (siehe Kapitel 4.2.2) besteht damit die Möglichkeit,
einen normativen Vergleich zwischen dem bundeswehrinternen und -externen Geschehen zu
ziehen. Sollte Diskriminierung in der Bundeswehr stattfinden, kann geprüft werden, ob dies in
einem Maß geschieht, welches mit der deutschen Alltagswelt vergleichbar ist.
Für den Bw-externen Vergleich wurde die im Rahmen der oben genannten Publikation
durchgeführte „Repräsentativbefragung“ herangezogen, innerhalb der eine für Deutschland
repräsentative Stichprobe zu generellen Diskriminierungserfahrungen befragt wurde. Die
Autoren der Studie analysierten den Datensatz hierbei ebenfalls getrennt für einzelne
Vielfaltgruppen (siehe Kapitel 1), beziehen sich hierbei jedoch nur auf eine allgemeine Angabe
zu Diskriminierungserfahrungen während der letzten 24 Monate (siehe Beigang et al. 2017, S.
25). Spezifische Auswertungen für den Arbeitskontext sind im Bericht zwar beschrieben, sind
jedoch nicht nach einzelnen Vielfaltgruppen getrennt dargestellt und werden deshalb
entsprechend korrigiert (siehe Kapitel 7.5.1). In Anlehnung an die bundesweite Studie der
Antidiskriminierungsstelle wurde die folgende Definition festgelegt und unterliegt als
theoretische Grundannahme dem hier vorgelegten Bericht:
„Eine Diskriminierung ist eine Ungleichbehandlung einer Person aufgrund des
Geschlechts, des Alters, einer Behinderung, der Religion & Weltanschauung, einem
Migrationshintergrund, der sexuellen Orientierung oder der Geschlechtsidentität, wenn
diese Person hierdurch eine Benachteiligung erfährt und es hierfür keinen sachlichen
Grund gibt. Dies kann zum Beispiel durch beleidigende Äußerungen, Ausgrenzung und
sexueller Belästigung bis hin zu Gewalt geschehen.“
Stereotype / Vorurteile innerhalb der Bundeswehr
Die gesellschaftlich weit verbreitete Stereotypisierung bestimmter Vielfaltgruppen - also
die pauschale Zuweisung bestimmter Eigenschaften aufgrund von Vielfaltmerkmalen - ist ein
gesamtgesellschaftliches Phänomen und wurde für verschiedene Vielfaltsmerkmale empirisch
nachgewiesen 11. Im Hinblick auf den organisationalen Alltag bergen solche Vorurteile die
11 Für den Geschlechterkontext siehe bspw. Prentice & Carranza, 2002; für den Kontext der sexuellen
Orientierung siehe bspw. Kite & Deaux, 1987; für den Kontext des Lebensalters siehe bspw. Posthuma
& Campion, 2009; für den Kontext von Behinderungen oder der Ethnie siehe bspw. Stone, Stone &
Dipboye, 1992.
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Gefahr einer selektiven Benachteiligung spezifischer Vielfaltgruppen, insofern die jeweils
relevanten Stereotype in Konflikt mit den Anforderungen einer bestimmten Rolle oder Position
betroffener Organisationsangehöriger stehen. Ein klassisches Beispiel hierfür sind
vermeintlich „typisch weibliche“ Eigenschaften, die Frauen oder homosexuellen Männern
pauschal zugeschrieben werden und scheinbar nur schwer mit den Anforderungen klassischer
Führungstätigkeiten vereinbar sind 12. Wissenschaftliche Arbeiten in diesem
Forschungsbereich zeigen darüber hinaus, dass ein diesen Stereotypisierungen
entgegengesetztes Verhalten bestimmter Vielfaltgruppen (z.B. besonders „maskulines“
Verhalten weiblicher Bewerber) nicht zum Abbau von Stereotypen, sondern in bestimmten
Fällen sogar zu einer sozialen Sanktionierung („Backlash“) führen kann (z.B. Ablehnung
weiblicher Bewerbung mit „maskulinem“ Verhalten; siehe hierzu Rudman, 1998).
Erweisen sich bestimmte Stereotype im organisationalen Kontext als „gängig“, besteht
die Gefahr einer systematischen Benachteiligung betroffener Vielfaltgruppen. Für die
Zielstellung fairer Vielfalts- und Inklusionsbedingungen innerhalb der Bundeswehr wären
solche Verhältnisse damit als deutliche Hindernisse zu bewerten.
Daher wurden im Fragebogen der Studie vier Fragen zu möglichen Stereotypen der
relevanten Kerndimensionen der Vielfalt aufgenommen (Item 96-99), anhand derer die
Befragten ihre Ansichten zu Führungsfähigkeit, Leistungsfähigkeit, Karrierevorteilen und
Vorteilen bei der Beurteilung angeben sollten, welche für die einzelnen Vielfaltgruppen
innerhalb der Bundeswehr vermeintlich existieren. Auf einem jeweils fünfstufigen Item zur
Gegenüberstellung jeweils zweier Vielfaltgruppen der entsprechenden Kerndimension (z.B.
Frauen vs. Männer für Kerndimension „Geschlecht“) hatten die Befragten die Auswahl
zwischen einer (mittigen) Antwortoption, die keiner der gegenübergestellten Gruppe einen
Vorteil entsprechender Eigenschaften zuweist und vier weiteren Antwortoptionen, anhand
derer entweder leichte (+) oder starke (++) Unterschiede zu Gunsten einer Gruppe codiert
werden konnten.
Umgang mit der eigenen Geschlechtsidentität und sexuellen Orientierung
Wie die Arbeiten von Frohn et al. (2017) zeigen, steht der Umgang mit der eigenen sexuellen
Orientierung und der eigenen Geschlechtsidentität in Zusammenhang mit verschiedenen
Themenbereichen der alltäglichen Arbeit bzw. Dienstes. Menschen, die hier von einem offenen
Umgang am Arbeitsplatz berichteten, zeigten beispielsweise höhere Werte bei der
Arbeitszufriedenheit, einen höheren organisationsbezogenen Selbstwert oder auch eine
engere Bindung an ihren Arbeitgeber. Um einerseits einen Vergleich mit Menschen zu ziehen,
die mehrheitlich nicht in der Bundeswehr beschäftigt sind und um andererseits auch für den
12 Typische Beispiele betreffen den zugeschriebenen Ehrgeiz, das Selbstwertgefühl, kompetitive
Charaktermerkmale oder die Führungsfähigkeit im Allgemeinen (siehe Prentice & Carranza, 2002).
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Bundeswehrkontext zu überprüfen, welche Effekte ein offener Umgang mit der sexuellen
Orientierung hat, wurden zwei weitere Items in den Fragebogen integriert. In Anlehnung an die
Arbeiten von Frohn et al. (2017) wurde ein fünfstufiges Item zum offenen Umgang mit der
Geschlechtsidentität und sexuellen Orientierung auf horizontaler bzw. vertikaler Ebene 13
(Item 17 & 18) und ein Item mit freiem Antwortfeld zu vermeintlichen Gründen für oder gegen
einen offenen Umgang in die Untersuchung aufgenommen (Item 19). Beide geschlossenen
Items gehen in den unten beschriebenen Analysen zur Inklusion als unabhängige Variablen 14
in die Auswertung ein (zum Begriff „unabhängige Variable“ siehe Kapitel 5).
Kontakthäufigkeit zu Menschen unterschiedlicher Kerndimensionen der Vielfalt
Die innerhalb der Sozialpsychologie formulierte „Kontakthypothese“ besagt, dass Vorurteile
gegenüber bestimmten Vielfaltgruppen mit zunehmender Kontakthäufigkeit abgebaut werden
(Allport, 1954). Diese Hypothese konnte sowohl im internationalen Kontext als auch in
Deutschland wiederholt belegt werden (Pettigrew & Tropp, 2006; Wagner, Christ, Pettigrew et
al., 2006). Entlang dieser Erkenntnisse wurden die Teilnehmerinnen und Teilnehmer anhand
einer fünfstufigen Frage (Item 23) zur Häufigkeit des Kontaktes mit Angehörigen
relevanter Vielfaltgruppen (z.B. homosexuelle Bw-Angehörige) der Vielfalt befragt.
Dieses Maß der Kontakthäufigkeit geht in die unter Kapitel 7.5 beschriebene Auswertung
der Stereotypisierung innerhalb der Bundeswehr ein. Es kann damit untersucht werden,
welchen Effekt ein verstärkter Kontakt zwischen einzelnen Vielfaltgruppen auf das Ausmaß
der Stereotypisierung hat. Sollte sich ein negativer Zusammenhang zwischen der
Kontakthäufigkeit und dem Ausmaß von Stereotypisierung ergeben, könnte dies für einen
Abbau von Vorurteilen zwischen einzelnen Vielfaltgruppen stehen, der aus dem gegenseitigen
Kontakt der einzelnen Gruppen resultiert. In diesem Fall würde die Förderung des Kontaktes
zwischen einzelnen Vielfaltgruppen eine mögliche Maßnahme zum Abbau von Vorurteilen 15 in
der Bundeswehr darstellen. Als Beispiele hierfür sind gemeinsame Veranstaltungen für
Angehörige verschiedener Religionen und Weltanschauungen zu nennen, oder auch Feste,
anlässlich derer sich Menschen unterschiedlicher ethnischer und kultureller Zugehörigkeit in
offener Atmosphäre begegnen.
13 Horizontale Ebene: Kolleginnen und Kollegen bzw. Kameradinnen und Kameraden; vertikale Ebene:
Führungskräfte bzw. Vorgesetzte. Im Gegensatz zu dem in der vorliegenden Studie verwendeten Begriff
„sexuelle Orientierung“ verwenden Frohn et al. (2017) die Formulierung „sexuelle Identität“.
14 Die hierfür relevanten ANOVAs (siehe Kapitel 5) definieren das Inklusionsklima (MBIE) und
psychosoziale Faktoren der Arbeit (COPSOQ) als abhängige Variablen (AV). Die jeweils relevanten
Vergleichsgruppen und der Umgang mit der Geschlechtsidentität und der sexuellen Orientierung gelten
als UV.
15 hier: Förderung des Kontaktes und der dienstlichen Zusammenarbeit spezifischer Vielfaltgruppen.
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Generelle Angaben zu Fairness und Vielfalt in der Bundeswehr
Neben den oben beschriebenen Messinhalten, die aus wissenschaftlichen Konstrukten
abgeleitet sind, bestand ein zusätzliches Erkenntnisinteresse des Aufgabenstellers zu
praktischen Fragestellungen mit organisationspolitischer Relevanz für die
Bundeswehr. Zur Deckung dieses zusätzlichen Erkenntnisinteresses wurden weitere sieben
fünfstufige Fragen zu den folgenden Themenbereichen in die Studie aufgenommen:
- lebensphasenbedingte Gestaltung von Dienst- und Arbeitszeiten (Item 89)
- Personalentwicklungsangebote für Beschäftigte mit Behinderung (Item 90)
- Angebote des Betrieblichen Gesundheitsmanagements (Item 91)
- Ausübung Religion & Weltanschauung im Dienstalltag (Item 92)
- Ernährungsangebote der Bundeswehr gemäß religiöser Vorschriften (Item 93)
- Änderung Uniformvorschriften gemäß religiöser Kleidung (Item 94)
- Attraktivität der Bundeswehr für Frauen (Item 95)
4.2.4 Weitere Fragebogeninhalte
Weitere Inhalte des Fragebogens betreffen demographische Grundangaben zur
Statusgruppe (Item 3), zu Dienstgrad-, Laufbahn- oder Entgeltgruppen (Item 4), zum
Organisationsbereich der Befragten (Item 5), zum Zeitraum auf dem aktuellen Dienstposten
(Item 6), zur Restdienstzeit bzw. Restarbeitszeit (Items 7) und zur weiteren Karriereplanung
der Befragten (Item 8). Diese Informationen sind zur Kalkulation der Rücklaufquoten und der
hieraus resultierenden Genauigkeit der Befragung notwendig und weiterhin für die
Eingrenzung der Auswertung auf bestimmte Vielfaltgruppen.
Wie die Datenanalysen eines Sonderberichtes für den Bereich des BMVg deutlich
machen, ist die Zugehörigkeit zu einer Statusgruppe als auch zu einer Dienstgrad-,
Laufbahn- oder Entgeltgruppen ausschlaggebend für Unterschiede zwischen den
Vielfaltgruppen auf der zentralen Inklusionsvariable (MBIE) der Studie (Dez 3 MilPsychFg,
2019). So wurde hier deutlich, dass Soldatinnen und Soldaten systematisch höhere Werte auf
der MBIE-Skala zeigen, als Beamtinnen und Beamte oder Arbeitnehmerinnen und
Arbeitnehmer. Weiterhin zeigten sich höhere Inklusionswerte für Organisationsangehörige mit
höheren Dienstgrad-, Laufbahn- oder Entgeltgruppen.
Zur strategischen Ausrichtung enthielt der Fragebogen schlussendlich Fragen zur
Bekanntheit von BMVg P StEl ChgVI (Item 100), zu den Kommunikationskanälen, über die die
Befragten vom Stabselement erfahren haben (Item 101), zur Bekanntheit der Ansprechstelle
„Diskriminierung, Mobbing und Gewalt in der Bundeswehr“ (Item 102), zum Bekanntheitsgrad
verschiedener Initiativen von BMVg P StEl ChgVI (Item 103) und zuletzt die Möglichkeit eines
generellen Feedbacks zur Studie (Item 104).
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4.3 Dritter Schritt: Ableitung Handlungsfelder
Nach dem Vergleich der Inklusion einzelner Vielfaltgruppen der Kerndimensionen sieht das
methodische Rahmenkonzept der Studie die Lokalisation von Handlungsfeldern für die
Definition von Maßnahmen vor (siehe Abbildung 1). Mit Rücksicht auf die prinzipielle
Fragestellung fairer Inklusionsbedingungen innerhalb der Bundeswehr und dem Ziel eines
diesbezüglichen Lagebildes werden Handlungsfelder an solcher Stelle definiert, an der
einzelne Vielfaltgruppen (z.B. Bw-Angehörige mit Schwerbehinderung) signifikante
Nachteile im Vergleich zu anderen Vielfaltgruppen (z.B. Bw-Angehörige mit
Einsatzschädigung) innerhalb der Bundeswehr erfahren. Für diese Art von
Gruppenvergleichen kommen die unter Kapitel 4.2.1 (Inklusionsklima) und Kapitel 4.2.2
(Psychosoziale Faktoren der Arbeit) geschilderten Messgegenstände in Betracht.
Die an Beigang et al. (2017) angelehnten Fragen zu Diskriminierungserfahrungen (siehe
Kapitel 4.2.3.2) dienen der Vervollständigung des Lagebildes und sollen anhand des
Vergleiches zur deutschen Norm die gesellschaftliche Einordung der Organisation
„Bundeswehr“ ermöglichen. Die Messung vorhandener Stereotype (Kapitel 4.2.3.3) verfolgt
die gleiche Zielstellung, bietet jedoch keinen Normvergleich.
Demgegenüber dienen die Messung des Diversitätsklimas (Kapitel 4.2.3.1) und die
Fragen zum Umgang mit eigenen Vielfaltsmerkmalen (Kapitel 4.2.3.4) einer verlässlichen
empirischen Verankerung späterer Maßnahmen, insofern sich diese Dimensionen als
elementar für die Inklusion einzelner Gruppen innerhalb der Bundeswehr erweisen sollten.
Weitere Hinweise für Handlungsfelder und Maßnahmen ergeben sich bei statistisch relevanten
Zusammenhängen zwischen der dienstlichen Kontakthäufigkeit verschiedener Vielfaltgruppen
(siehe Kapitel 4.2.3.5) und der Ausprägung bestimmter Stereotype (Kapitel 4.2.3.3).
Die in Kapitel 4.2.3.6 und Kapitel 4.2.4 beschriebenen Inhalte stellen je nach
Antworthäufigkeiten weitere Grundlagen zur Ableitung von Handlungsfeldern dar, und dienen
einer Differenzierung des Lagebildes anhand durch den Aufgabensteller definierter Themen.
5 Statistische Grundlagen
Für die statistische Auswertung innerhalb des oben definierten Rahmenkonzepts (siehe
Kapitel 4) werden klassische Methoden der Inferenzstatistik herangezogen. Die folgenden
Unterkapitel enthalten eine für das Verständnis des anschießenden Ergebnisteils hilfreiche
Auswahl von Begriffen und Definitionen.
5.1 Variablen der statistischen Analyse
Die unabhängigen Variablen (UV) einer Untersuchung sind diejenigen Merkmale, deren
Auswirkung auf eine Auswahl anderer Merkmale überprüft werden soll. Diese anderen
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Merkmale werden als abhängige Variablen (AV) bezeichnet (Bortz & Schuster, 2010a). Die
in Kapitel 4 beschrieben Inhalte werden diesen Variablentypen wie folgt zugeteilt 16:
- Unabhängige Variablen: Kerndimensionen der Vielfalt
o Geschlecht
o Alter
o Behinderung (hier: Einschränkungen)
o Religion und Weltanschauung
o Ethnische/kulturelle Zugehörigkeit (hier: Migrationshintergrund)
o Geschlechtsidentität und sexuelle Orientierung
- Unabhängige Variablen: Moderatoren
o Diversitätsklima (DCS)
o Umgang mit Geschlechtsidentität und sexueller Orientierung
- Abhängige Variablen (Inklusion)
o Inklusionsklima (MBIE)
o Psychosoziale Faktoren der Arbeit (COPSOQ)
Auf jeder Kerndimension der Vielfalt werden die Teilnehmer einzelnen Vielfaltgruppen (UV)
zugewiesen (z.B. Bw-Angehörige mit und ohne Migrationshintergrund) und hinsichtlich der AV
(z.B. Inklusionsklima MBIE) auf mögliche Unterschiede untersucht. So ist es grundsätzlich
möglich, den „Status Quo“ der Inklusion relevanter Vielfaltgruppen innerhalb der Bundeswehr
zu beschreiben und eventuelle Benachteiligung bestimmter Vielfaltgruppen „sichtbar“ zu
machen.
In einem weiteren Analyseschritt werden die oben beschriebenen Moderatoren (DCS &
der Umgang mit Geschlechtsidentität und sexueller Orientierung) hinsichtlich linearer
Zusammenhänge (Korrelationen) mit den Inklusionsvariablen (MBIE & COPSOQ) untersucht.
Diese Analysen ermöglichen Aussagen darüber, ob eine höhere Ausprägung dieser
Moderatoren mit einer höheren Ausprägung der Inklusionsvariablen einhergeht.
Um mögliche Interaktionseffekte zwischen unabhängigen Variablen (UV) bei ihrer
Wirkung auf die Inklusionsvariablen (AV) aufzudecken, werden die Daten auch auf
Interaktionen zwischen Vielfaltmerkmalen (z.B. Alter, Religion und Weltanschauung) und den
Moderatoren (z.B. Diversitätsklima) hin überprüft. Das Prinzip einer solchen Interaktion wird
durch Abbildung 3 verdeutlicht. In diesem Beispiel zeigen sich Unterschiede zwischen der
Gruppe mit Vielfaltausprägung A und der Gruppe mit Vielfaltausprägung B auf einer
bestimmten Inklusionsdimension. Gruppe A zeigt hierbei höhere Inklusionswerte als Gruppe
B. Dies gilt in diesem fiktiven Beispiel jedoch nur bei gleichzeitig niedriger Ausprägung des
16 Eine Ausnahme bilden die in Kapitel 4.2.3.3, Kapitel 4.2.3.4 und Kapitel 4.2.3.5 beschriebenen
Variablen, die der Diskriminierungshäufigkeit und der Untersuchung von Stereotypen dienen.
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Moderators. Hat die Moderatorvariable hohe Werte, zeigen sich keine Unterschiede zwischen
Gruppe A und Gruppe B. Somit liegt hier ein Beispiel für eine Wechselwirkung
(Interaktionseffekt) zwischen einem Vielfaltmerkmal und einer Moderatorvariable hinsichtlich
der gemessenen Inklusionsvariablen vor.
Abbildung 3: Analysebeispiel
Moderator: niedrige
Ausprägung
Inklusionsdimension
Moderator: hohe
Ausprägung
Vielfaltsausprägung A Vielfaltsausprägung B
5.2 Statistische Testverfahren
Um zu prüfen, ob Unterschiede zwischen den einzelnen Kerndimensionen der Vielfalt (UV)
oder lineare Zusammenhänge zweier Merkmale statistische Signifikanz besitzen und damit
nicht nur Zufallscharakter haben, wurden Testverfahren der klassischen Inferenzstatistik
herangezogen, deren Grundlagen in der nachfolgend erwähnten Literatur genauer
beschrieben sind. Je nach vorliegendem Skalenniveau 17 der abhängigen Variablen und
variablenspezifischer Verteilung 18 kamen die folgenden Testverfahren zur Anwendung:
- Nominalskala:
o Chi-Quadrat-Test (Prüfung Unabhängigkeit zweier Merkmale; Field, 2014b)
- Intervallskala
o Einstichproben T-Test (Test gegen spezifischen Wert; Bortz & Schuster, 2010c)
o t-Test (Vergleich von zwei Gruppen; Field 2014h) 19
o Einfaktorielle Varianzanalyse bzw. ANOVA (Vergleich mehrerer Gruppen auf einer
AV unter Berücksichtigung einer einzelnen UV; Field, 2014c)
o Mehrfaktorielle Varianzanalyse bzw. ANOVA (Vergleich von mehreren Gruppen auf
einer AV unter Berücksichtigung von mehr als einer UV; Field 2014e)
17 Für eine detaillierte Beschreibung verschiedener Skalen siehe Bortz & Schuster (2010a)
18 Aufgrund der großen Teilstichproben (>30) der vorliegenden Studie wird entlang des zentralen
Grenzwertsatzes pauschal von einer Normalverteilung der Daten ausgegangen (Field, 2014d)
19 Je nach vorliegender Fragestellung auch t-Test gegen einen vorgegebenen Vergleichswert
(„Einstichproben t-Test“; siehe hierzu Bortz & Schuster (2010c).
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o Pearson-Korrelation (linearer Zusammenhang von 2 Merkmalen; Field, 2014g)
Die Ergebnisse solcher Testverfahren unterliegen immer einer statistischen
Irrtumswahrscheinlichkeit (p). Um sicher zu gehen, dass Unterschiede zwischen
Vielfaltgruppen oder Zusammenhänge bestimmter Merkmale nur dann diskutiert werden,
wenn diese „signifikant“ sind und nicht zufällig auftreten, wurde die Irrtumswahrscheinlichkeit
wie konventionell üblich auf maximal 5% festgesetzt (p = 0,05). Im Falle von signifikanten
Testergebnissen ist es anschließend von Interesse, wie stark die Unterschiede oder
Zusammenhänge sind. Hierfür dient die Effektgröße eines statistischen Tests, welche einen
Wert zwischen 0 und 1 annehmen kann. Je nach Testverfahren werden die folgenden
Effektgrößen-Maße berechnet:
- Effektgröße „r“ für t-Tests und Korrelationsanalysen (Field, 2014h; Field, 2014g)
- Effektgröße „ω2“ für Varianzanalysen (Field, 2014c; Field, 2014e)
- Effektgröße „Cramer’s V“ für Chi-Quadrat-Tests (Cohen, 2013)
Zusammengefasst ergibt sich für die Interpretation der Testergebnisse das folgende
Klassifikationsschema, wobei bestimmte Merkmale dann als relevant für den
Untersuchungsgegenstand gelten, wenn sich mindestens geringe Unterschiede zeigen:
- keine Unterschiede: p > 0,05
- unerh. Unterschiede: p ≤ 0,05 & r / V < 0,1 (ω2 < 0,01)
- geringe Unterschiede: p ≤ 0,05 & 0,1 ≤ r / V< 0,3 (0,01 ≤ ω2 < 0,06)
- deutliche Unterschiede: p ≤ 0,05 & 0,3 ≤ r / V< 0,5 (0,06 ≤ ω2 < 0,14)
- starke Unterschiede: p ≤ 0,05 & r / V ≥ 0,5 (ω2 ≥ 0,14)
Folgende Lesebeispiele sollen dieses Systematik weiter erläutern:
- keine Unterschiede: die Irrtumswahrscheinlichkeit des Testergebnisses ist größer als 5 %.
Es wird deshalb davon ausgegangen, dass keine Unterschiede zwischen den untersuchten
Vielfaltgruppen existieren.
- unerhebliche Unterschiede: die Irrtumswahrscheinlichkeit des Testergebnisses ist kleiner
oder gleich 5 %. Da die entsprechende Effektgröße im Bereich unter 0,1 (V) bzw. 0,01 (ω2)
liegt, sind die Unterschiede zwischen den untersuchten Vielfaltgruppen zu gering
ausgeprägt, als dass sie von Relevanz für spätere Maßnahmen sind.
- deutliche Unterschiede: die Irrtumswahrscheinlichkeit des Testergebnisses ist kleiner oder
gleich 5 %. Da die entsprechende Effektgröße im Bereich zwischen 0,3 und 0,5 (V) bzw.
0,06 & 0,14 (ω2) liegt, sind die Unterschiede zwischen den untersuchten Vielfaltgruppen als
deutlich einzustufen und damit relevant für spätere Maßnahmen.
Für die Anwendung von Korrelationsanalysen wurde das oben beschriebene
Klassifikationssystem übernommen, naturgemäß jedoch in „keine“, „unerhebliche“, „geringe“,
„deutliche“ und „starke“ Zusammenhänge klassifiziert. Bei der Untersuchung von
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Wechselwirkungen zwischen der Zugehörigkeit zu bestimmten Vielfaltgruppen und den
Moderatorvariablen wird folgerichtig in „keine“, „unerhebliche“, „geringe“, „deutliche“ und
„starke“ Interaktionseffekte klassifiziert.
5.3 Normen
Die Nutzung von normierten Testverfahren hat den Vorteil, Testwerte der untersuchten
Stichprobe mit einer vorliegenden Norm zu vergleichen und damit festzustellen, ob die
Testwerte durchschnittlich („normal“) oder über- bzw. unterdurchschnittlich sind.
Entsprechende Testverfahren basieren häufig auf einer sehr umfangreichen Normstichprobe,
die repräsentativ für die Allgemeinbevölkerung ist und deshalb Aussagen darüber zulassen,
ob die untersuchte Stichprobe „normale“ oder „auffällige“ Merkmalsausprägungen zeigt.
Für den Vergleich zwischen einer untersuchten Stichprobe und der allgemeinen Norm
werden sogenannte „Normwerte“ berechnet. Ein bekanntes Beispiel stellt die IQ-Skala dar,
welche einen Mittelwert von 100 und eine Standardabweichung von 15 aufweist. Menschen,
die in einem IQ-Testverfahren einen Wert zwischen 100 - 15 = 85 und 100 + 15 = 115 erzielen,
verfügen nach allgemeingültiger Norm über einen „normalen“ IQ und befinden sich damit in
einem IQ-Bereich, den ca. 68% der Bevölkerung aufweisen.
Für das in der vorliegenden Studie verwendete Testverfahren „COPSOQ“ (siehe
Kapitel 4.2.2) liegen umfangreiche Normstichproben aus dem Bereich des öffentlichen
Dienstes vor, anhand derer erhobenen Daten in Normwerte überführt wurden. Zur Anwendung
kam hierbei die Stanine-Skala, welche einen Mittelwert von 5 und eine Standardabweichung
von 2 aufweist (Minimum:1; Maximum: 9; siehe Abbildung 4).
Abbildung 4: Stanine-Skala
20%
17% 17%
12% 12%
7% 7%
4% 4%
1 2 3 4 5 6 7 8 9
(- - -) (- -) (-) (o) (o) (o) (+) (+ +) (+ + +)
Anmerkungen. Häufigkeitsverteilung der einzelnen Werte einer Stanine-Skala. Mittelwert = 5.
Standardabweichung = 2. Minimum = 1. Maximum = 9.
Für die Interpretation der Testwerte auf den einzelnen COPSOQ-Dimensionen wurden
folgende Schwellen und Zuordnungen definiert, wobei sich Handlungsfelder dort ergeben,
wo sich Werte außerhalb des unauffälligen Bereiches (o) in Richtung kritischer
Belastungen und Belastungsfolgen ergeben:
- Stanine-Wert 1,0 - 1,4: stark unterdurchschnittlich ---
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- Stanine-Wert 1,5 - 2,4: deutlich unterdurchschnittlich --
- Stanine-Wert 2,5 - 3,4: gering unterdurchschnittlich -
- Stanine-Wert 3,5 - 6,4: durchschnittlicher bzw. „unauffälliger“ Bereich o
- Stanine-Wert 6,5 - 7,4: gering überdurchschnittlich +
- Stanine-Wert 7,5 - 8,4: deutlich überdurchschnittlich ++
- Stanine-Wert 8,5 - 9,0: stark überdurchschnittlich +++
Für Stanine-Werte (StW) fiktiver Vielfaltgruppen ergeben sich damit die folgenden
Lese- und Interpretationsbeispiele:
- Stanine-Wert 5,4 auf COPSOQ-Dimension „Ungerechte Behandlung“: die befragte
Vielfaltgruppe weist einen mittleren Stanine-Wert im unauffälligen Bereich auf. Sie wird
daher nicht überdurchschnittlich häufig zu Unrecht kritisiert, schikaniert oder bloßgestellt
(für COPSOQ-Dimension „Ungerechte Behandlung“ siehe Kapitel 4.2.2).
- Stanine-Wert 2,3 auf COPSOQ-Dimension „Gedanke Berufswechsel“: die befragte
Vielfaltgruppe weist einen mittleren Stanine-Wert im deutlich unterdurchschnittlichen
Bereich auf und macht sich damit unterdurchschnittlich häufig Gedanken, ihren aktuellen
Beruf (z.B. Soldatenberuf) aufzugeben und einen anderen Beruf zu ergreifen. Die Befragten
fühlen sich also wohl in ihrem Beruf und möchten diesen weiter ausüben.
- Stanine-Wert 3.3 auf COPSOQ-Dimension „Gemeinschaftsgefühl“: die befragte Gruppe
weist einen mittleren Stanine-Wert im unterdurchschnittlichen Bereich auf und berichtet
damit von einer auffällig schlechten Zusammenarbeit und Atmosphäre zwischen
Kolleginnen und Kollegen bzw. Kameradinnen und Kameraden. Sie erfährt damit ein
auffällig geringes Gemeinschaftsgefühl (für COPSOQ-Dimension „Gemeinschaftsgefühl“
siehe Kapitel 4.2.2).
Obwohl für die Fragen zu Diskriminierungserfahrungen im Dienst (siehe Kapitel 4.2.3.2)
Vergleichswerte einer repräsentativen Bevölkerungsumfrage vorliegen
(Antidiskriminierungsstelle des Bundes, 2017), konnte bei der Auswertung dieser Fragen nicht
wie bei dem Testverfahren COPSOQ verfahren werden. Dies resultiert aus der Tatsache, dass
die Rohwerte dieser Bevölkerungsumfrage nicht Teil des zugehörigen Abschlussberichtes sind
und auch auf Nachfrage nicht zugänglich sind. Die Autoren der Studie berichten jedoch von
relativen Häufigkeiten bestimmter Diskriminierungen und geben diese getrennt nach einzelnen
Vielfaltgruppen an (Ergebnisbeispiel: „So gaben 14,9 % der Frauen … an, aufgrund ihres
Geschlechts … benachteiligt worden zu sein.“; Beigang et al. 2017, S. 100).
Um dennoch Angaben darüber zu machen, ob und wie stark die Ergebnisse der
Bundeswehrstichproben von der Norm der Allgemeinbevölkerung abweichen, wurden die
Antworthäufigkeiten aus dem Abschlussbericht der Antidiskriminierungsstelle des Bundes
(Beigang et al. 2017) den Antworthäufigkeiten der Bundeswehrstichproben gegenübergestellt
und mittels Chi-Quadrat-Tests verglichen.
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