Studie: Bunt in der Bundeswehr? Ein Barometer zur Vielfalt
Dieses Dokument ist Teil der Anfrage „Studie "Bunt in der Bundeswehr"“
Im Fall mindestens geringer signifikanter Gruppenunterschiede erfolgt in den
anschließenden Teilkapiteln eine detaillierte Beschreibung dieser Unterschiede.
Gruppenunterschiede zwischen den einzelnen Vielfaltsdimensionen werden hierbei
grundsätzlich tabellarisch dargestellt. Bei Messinhalten, für die Norm- bzw. Vergleichswerte
anderer Populationen vorliegen (COPSOQ: Psychosoziale Faktoren der Arbeit), wird weiterhin
deutlich gemacht, ob sich die innerhalb der Bundeswehr ermittelten Messwerte von externen
Normwerten unterscheiden.
7.2.1 Detailanalyse für Geschlecht (Frauen vs. Männer)
Es zeigen sich unerhebliche Unterschiede (uU) zwischen Frauen und Männern hinsichtlich
des wahrgenommenen Inklusionsklimas (MBIE). Frauen und Männer fühlen sich also in
gleichem Maße in Prozesse der Entscheidungsfindung (MBIE) einbezogen, sind in gleichem
Maße Teil von Informationsnetzwerken (MBIE) und in gleichem Maße in das dienstliche
Geschehen (MBIE) eingebunden. Auf den psychosozialen Faktoren der Arbeit (COPSOQ)
hingegen berichten Frauen in geringem Maße (gU) von stärkeren emotionalen
Anforderungen und müssen sich also intensiver mit Problemen und Gefühlen Anderer im
Arbeitskontext beschäftigen (siehe Tabelle 3 oder Anlage 7).
Tabelle 3
Gruppenunterschiede der Vielfaltsdimension „Geschlecht“ für psychosoziale Faktoren der
Arbeit (COPSOQ) ohne Berücksichtigung von diversen Bw-Angehörigen
n M SD Effektgröße Normvergleich
Emotionale Anforderungen
Frauen 2.318 4,5 2,3 o
gU
Männer 2.318 4,1 2,1 o
Anmerkungen. Dargestellt werden nur solche Gruppenunterschiede, die sich in der statistischen Analyse als
signifikant mit mindestens geringen Effektgrößen erweisen. n = Gruppenumfänge. M = Mittelwert Stanine-Werte.
SD = Standardabweichung Stanine-Werte. Effektgröße = Stärke der Gruppenunterschiede. gU = geringe
Unterschiede. Normvergleich = Darstellung der Abweichung vom Bevölkerungsdurchschnitt. o = keine
Abweichung vom unauffälligen Normbereich.
Interpretationshinweise für Geschlecht (Frauen vs. Männer)
Für den Geschlechtervergleich innerhalb der Bundeswehr ergeben sich fast einheitlich
ausgewogene Verhältnisse sowohl auf Aspekten des Inklusionsklimas (MBIE) als auch auf
psychosozialen Aspekten der Arbeit (COPSOQ). Geringe Unterschiede bei wahrgenommenen
emotionalen Anforderungen des Dienstes könnten mit einer stärkeren Verwendung weiblicher
Bw-Angehöriger in sozialen, medizinischen oder auch juristischen Berufen verbunden sein.
Andere Interpretationen könnten diesen Befund als Resultat einer erhöhten
Diskriminierungshäufigkeit von Frauen einstufen (siehe Kapitel 7.5.1). Alle COPSOQ-Werte
bewegen sich jedoch innerhalb des unauffälligen Bereiches der deutschen Norm.
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7.2.2 Detailanalyse für Geschlecht (Frauen vs. Männer vs. diverse Bw-Angehörige)
Es zeigen sich keine Unterschiede (kU) zwischen Frauen, Männern und diversen Bw-
Angehörigen bzgl. des wahrgenommenen Inklusionsklimas (MBIE). Frauen, Männern und
diverse Bw-Angehörige fühlen sich also in gleichem Maße in Prozesse der
Entscheidungsfindung (MBIE) einbezogen, sind in gleichem Maße Teil von
Informationsnetzwerken (MBIE) und in gleichem Maße in das dienstliche Geschehen (MBIE)
eingebunden.
Auf den psychosozialen Faktoren der Arbeit (COPSOQ) berichtet die Gruppe der
diversen Bw-Angehörigen jedoch in starkem Maß (sU) von schlechteren
Entwicklungsmöglichkeiten, erfahren also weniger aufgabenbezogene Abwechslung und
besitzen weniger Möglichkeiten, eigene Fertigkeiten und Fachwissen anzuwenden und Neues
zu erlernen. Diverse Bw-Angehörige zeigen im Vergleich auch mehr Work-Privacy-Konflikte
und berichten in starkem Maße (sU) häufiger davon, dass die beruflichen Anforderungen und
der berufliche Zeitaufwand das Privat- und Familienleben und die hier wahrzunehmenden
Pflichten beeinträchtigen. Schlussendlich berichten diverse Bw-Angehörige auch in geringem
Maße (gU) von einer schlechteren Arbeitszufriedenheit, sind also unzufriedener mit ihren
Berufsperspektiven, ihren Kolleginnen und Kollegen bzw. Kameradinnen und Kameraden, den
körperlichen Arbeitsbedingungen, der Führung, der Nutzung ihrer Fähigkeiten und mit ihrer
Arbeit bzw. ihres Dienstes insgesamt (siehe Tabelle 4 oder Anlage 8).
Tabelle 4
Gruppenunterschiede der Vielfaltsdimension „Geschlecht“ für psychosoziale Faktoren der
Arbeit (COPSOQ) mit Berücksichtigung von diversen Bw-Angehörigen
n M SD Effektgröße Normvergleich
Work-Privacy-Konflikte
weiblich 9 5,4 2,7 o
männlich 9 4,0 2,0 sU o
divers 9 7,2 2,8 +
Entwicklungsmöglichkeiten
weiblich 9 4,4 2,2 o
männlich 9 5,5 2,2 sU o
divers 9 2,6 1,7 -
Arbeitszufriedenheit
weiblich 9 4,0 1,8 o
männlich 9 5,3 1,3 gU o
divers 9 3,0 1,7 -
Anmerkungen. Dargestellt werden nur solche Gruppenunterschiede, die sich in der statistischen Analyse als
signifikant mit mindestens geringen Effektgrößen erweisen. n = Gruppenumfänge. M = Mittelwerte aller Stanine-
Werte. SD = Standardabweichung aller Stanine-Werte. Effektgröße = Stärke der Gruppenunterschiede. gU =
geringe Unterschiede. sU = starke Unterschiede. Normvergleich = Darstellung der Abweichung vom
Bevölkerungsdurchschnitt. - = gering unterdurchschnittlich. o = durchschnittlich. + = gering überdurchschnittlich.
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Interpretationshinweise für Geschlecht (Frauen vs. Männer vs. diverse Bw-Angeh.)
Im Gegensatz zu allen sonstigen Gruppenvergleichen, die innerhalb der Studie „Bunt in der
Bundeswehr“ signifikante Unterschiede in mindestens geringer Stärke zeigen, ergeben sich
bei diversen Bw-Angehörigen auf einzelnen psychosozialen Faktoren der Arbeit (COPSOQ)
Werte mit geringer Normabweichung. Hier liegen also Werte vor, die von dem „normalen“
Spektrum der deutschen Gesellschaft abweichen und überdurchschnittlich sind. Ein großer
Anteil der deutschen Vergleichsnorm besitzt damit niedrigere Ausprägungen, als die diversen
Bw-Angehörigen.
7.2.3 Detailanalyse für Alter
Es zeigen sich keine Unterschiede zwischen den verschiedenen Altersklassen bzgl. des
wahrgenommenen Inklusionsklimas innerhalb der Bundeswehr. Bw-Angehörige aller
Altersklassen fühlen sich also in gleichem Maße in Prozesse der Entscheidungsfindung
(MBIE) einbezogen, sind in gleichem Maße Teil von Informationsnetzwerken (MBIE) und in
gleichem Maße in das dienstliche Geschehen (MBIE) eingebunden.
Auf den psychosozialen Faktoren der Arbeit (COPSOQ) hingegen berichten jüngere Bw-
Angehörige in einem Alter unter 26 Jahren jeweils in geringem Maße (gU) von niedrigeren
quantitativen und emotionalen Anforderungen (Stanine-Wert (StW): 3,7 bzw. 3,3; siehe
Anlage 9). An diese Gruppe wird demnach weniger häufig die Anforderung gestellt, schnell zu
arbeiten, Überstunden zu machen oder in nicht ausreichender Zeit viele Aufgaben zu
erledigen. Weiterhin muss sich diese Gruppe weniger häufig intensiv mit Problemen und
Gefühlen Anderer im Arbeitskontext beschäftigen, als die älteren Vergleichsgruppen. Hinzu
kommt die Tatsache, dass die Gruppe der unter 26-jährigen in geringem Maße (gU) einem
niedrigeren Druck ausgesetzt ist, Emotionen zu verbergen (StW: 3,3;) und damit weniger
häufig mit der Notwendigkeit konfrontiert wird, Gefühle oder Meinungen im beruflichen Alltag
zurückzuhalten. Unterstützung durch Vorgesetzte und Kolleginnen und Kollegen bzw.
Kameradinnen und Kameraden (StW: 5,7) erhält die Gruppe der unter 26-jährigen in
häufiger als die älteren Vergleichsgruppen. Damit profitiert diese Gruppe in geringem Maße
(gU) häufiger von der Hilfe des Kollegiums und den Vorgesetzten, sowie von deren
Bereitschaft, sich Arbeitsprobleme anzuhören. Auch nehmen sich die Vorgesetzten dieser
Gruppe häufiger Zeit, über die Qualität der Arbeit der jeweiligen Befragungsteilnehmer zu
sprechen. Schlussendlich berichten ältere Bw-Angehörige (46 - 55 Jahre & > 55 Jahre) in
geringem Maße (gU) seltener davon, sich Gedanken über einen Stellenwechsel zu machen
(StW: 5,0 bzw. 4,5) und denken damit weniger häufig darüber nach, ihren Dienstposten
innerhalb der Bundeswehr zugunsten eines anderen Dienstpostens aufzugeben.
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Interpretationshinweise für Alter
Ein möglicher Interpretationsansatz besagt, dass das bei sehr jungen Bw-Angehörigen
niedrigere Dienstalter und eine damit verbundene niedrigere Aufgabenkomplexität einen
wesentlichen Anteil daran ausmachen, dass diese Gruppe von geringeren Anforderungen
innerhalb des alltäglichen Dienstes berichtet. Auch die als größer wahrgenommene
Unterstützung bei der Arbeit spricht für eine Gruppe von Menschen, die innerhalb eines
persönlichen Entwicklungsprozesses gerade dabei ist, ihren Weg in die Organisation zu finden
und hierbei von anderen Organisationsangehörigen durch Anleitung profitiert. Darüber hinaus
befinden sich junge Menschen meist am Anfang ihrer beruflichen Karriere und damit in einem
Lebensabschnitt, innerhalb dessen berufliche Optionen und Karrierewege noch nicht eindeutig
festgelegt sind. Daher ist es verständlich, dass diese Gruppe häufiger über einen
Dienstpostenwechsel reflektiert als ältere Organisationsangehörige mit bereits gefestigten
beruflichen Werdegängen. Insgesamt ist jedoch zu berücksichtigten, dass sich die COPSOQ-
Werte der Vergleichsgruppen entweder innerhalb des unauffälligen Bereiches der
deutschen Norm bewegen oder sich bei (geringen) Abweichungen von dieser Norm im
unkritischen Bereich der Skala befinden (Beispiel: Druck Emotionen zu verbergen oder
emotionale Anforderungen für < 26-Jährige jeweils gering unterdurchschnittlich; StW: 3,3).
7.2.4 Detailanalyse für Behinderung (hier: Einschränkungen)
Das wahrgenommene Inklusionsklima (MBIE) innerhalb der Bundeswehr ist unabhängig von
amtlich anerkannten Einschränkungen der Organisationsangehörigen. Unabhängig vom
Vorliegen einer Behinderung, Schwerbehinderung oder entsprechender Gleichstellung, WDB
oder ES fühlen sich die Teilnehmer der Studie also in gleichem Maße in Prozesse der
Entscheidungsfindung (MBIE) einbezogen, sind in gleichem Maße Teil von
Informationsnetzwerken (MBIE) und in gleichem Maße in das dienstliche Geschehen (MBIE)
eingebunden.
Auf den psychosozialen Faktoren der Arbeit (COPSOQ) hingegen berichten Bw-
Angehörige ohne Einschränkungen weniger häufig von Burnout-Symptomen, als Menschen
mit Behinderung, Schwerbehinderungen oder entsprechender Gleichstellung,
Wehrdienstbeschädigungen und Einsatzschädigungen (siehe Tabelle 5 oder Anlage 11). Bw-
Angehörige ohne Einschränkungen fühlen sich im Dienst damit in geringem Maße (gU)
weniger häufig körperlich und emotional erschöpft und auch weniger häufig ausgelaugt.
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Tabelle 5
Gruppenunterschiede der Vielfaltsdimension „Einschränkungen“ für psychosoziale Faktoren
der Arbeit (COPSOQ)
n M SD Effektgröße Normvergleich
Burnout-Symptome
Behinderung < 50 88 5,2 1,6 o
SchwBeh /.GlSt 88 5,4 2,0 o
gU
WDB oder ES 88 5,2 1,8 o
Keine Einschränkungen 88 4,5 1,9 o
Anmerkungen. Dargestellt werden nur solche Gruppenunterschiede, die sich in der statistischen Analyse als
signifikant mit mindestens geringen Effektgrößen erweisen. n = Gruppenumfänge. M = Mittelwerte aller Stanine-
Werte. SD = Standardabweichung aller Stanine-Werte. Effektgröße = Stärke der Gruppenunterschiede. gU =
geringe Unterschiede. Normvergleich = Darstellung der Abweichung vom Bevölkerungsdurchschnitt. o = keine
Abweichung vom unauffälligen Normbereich.
Interpretationshinweise für Einschränkungen
Je nach Art der Einschränkung wäre es denkbar, dass Bw-Angehörige dieser Vielfaltgruppen
auch im Dienst häufiger mit Erschöpfungssymptomen als Menschen ohne Einschränkungen
konfrontiert sind. Dieser Interpretationsansatz ist selbstverständlich nicht pauschal für jeder
der betrachten Einschränkungen gültig, sondern bezieht vor allem auf Einschränkungen, die
mit körperlichen oder auch kognitiven Herausforderungen einhergehen. Bei der Interpretation
dieser Ergebnisse ist abermals die Tatsache zu berücksichtigen, dass sich insgesamt nur
geringe Gruppenunterschiede ergeben und generell Werte vorliegen, die den unauffälligen
Bereich der deutschen Norm abbilden.
7.2.5 Detailanalyse für Religion und Weltanschauung
Das wahrgenommene Inklusionsklima innerhalb der Bundeswehr ist unabhängig von der
Religion oder Weltanschauung der Bw-Angehörigen. Unabhängig von Religion und
Weltanschauung fühlen sich die Teilnehmerinnen und Teilnehmer der Studie also in gleichem
Maße in Prozesse der Entscheidungsfindung (MBIE) einbezogen, sind in gleichem Maße Teil
von Informationsnetzwerken (MBIE) und in gleichem Maße in das dienstliche Geschehen
(MBIE) eingebunden.
Geringe Gruppenunterschiede (gU) ergeben sich jedoch auf den psychosozialen
Faktoren der Arbeit (COPSOQ; siehe hierzu Anlage 12 & Anlage 13). So sind es Mitglieder
der Evangelischen Kirche Deutschland (EKD), die im Kontext Emotionaler Anforderungen
in geringem Maße (gU) häufiger davon berichten, sich intensiv mit Problemen und Gefühlen
Anderer im Arbeitskontext beschäftigen zu müssen (StW: 4,5). Angehörige sonstiger
Religionen und Weltanschauungen hingegen zeigen die höchsten Werte auf der Dimension
„Verbergen von Emotionen“ und sind damit in geringem Maße (gU) häufiger mit der
Notwendigkeit konfrontiert, Gefühle oder Meinungen im beruflichen Alltag zurückzuhalten. Bei
den wahrgenommenen Entwicklungsmöglichkeiten erzielt die Gruppe der sonstigen
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Religionen und Weltanschauungen die niedrigsten Werte (StW: 3,7) und berichten damit in
geringem Maße (gU) von weniger aufgabenbezogener Abwechslung, von weniger
Möglichkeiten, eigene Fertigkeiten und Fachwissen anzuwenden und von weniger
Möglichkeiten, Neues erlernen zu können. Mitglieder der Evangelischen Kirche Deutschland
(EKD) und sonstiger Religionen und Weltanschauungen liegen bei den Burnout-Symptomen,
gleichauf (jeweils StW: 5,0) und fühlen sich in geringem Maße (gU) häufiger ausgelaugt und
auch körperlich und emotional erschöpft, als die anderen Vielfaltgruppen dieser
Kerndimension. Bw-Angehörige sonstiger Religionen und Weltanschauungen zeigen weiterhin
die niedrigsten Werte auf der COPSOQ-Dimensionen „Gemeinschaftsgefühl“ (StW: 4,4) und
nehmen somit (gU) eine in geringem Maße weniger gute Atmosphäre und Zusammenarbeit
zwischen Kolleginnen und Kollegen bzw. Kameradinnen und Kameraden war. Weiterhin hat
diese Gruppe am häufigsten den Gedanken an einen möglichen Berufswechsel (StW: 6,5)
und reflektiert somit in geringem Maße (gU) häufiger über die Aufgabe des derzeitigen Berufes
zugunsten einer anderen Profession, als die anderen Vielfaltgruppen des Vergleiches.
Interpretationshinweise für Religion und Weltanschauung
Ergeben sich auf einzelnen psychosozialen Faktoren der Arbeit (COPSOQ) statistische
Unterschiede einzelner Vergleichsgruppen, fallen diese über alle Bereiche hinweg nicht
einheitlich zu Gunsten oder Ungunsten einer einzelnen religiösen oder weltanschaulichen
Gruppe aus. Es ergibt sich also keine regelmäßige Benachteiligung von religiösen oder
weltanschaulichen Minderheiten. So sind es Mitglieder der Evangelischen Kirche Deutschland,
die innerhalb des Vergleiches die höchsten Werte auf der Skala „Emotionale Anforderungen“
erzielen, gleichzeitig aber auch die höchsten Werte auf der Skala „Entwicklungsmöglichkeiten“
erreichen. Muslime hingegen zeigen niedrigere Werte auf den Skalen „Burnout-Symptome“
und „Gedanke an Berufswechsel“. Für den Großteil aller Fälle ergeben sich auch hier Werte
der COPSOQ-Skalen, die im unauffälligen Bereich der deutschen Norm liegen. Eine
Ausnahme bildet die Gruppe der Muslime, die von gering unterdurchschnittlichen
Anforderungen berichtet, sich intensiv mit Problemen und Gefühlen Anderer im Arbeitskontext
beschäftigen zu müssen (COPSOQ-Dimension „Emotionale Anforderungen“; StW: 3,4) und
damit im unkritischen Bereich der Skala liegt. Eine weitere Ausnahme zeigt sich für die
Gruppe derjenigen Bw-Angehörigen, die einer sonstigen Religion oder Weltanschauung
angehören (hier: Buddhismus: n=6, Judentum: n=1, Hinduismus: n=3, Sonstige: n=63). Diese
Gruppe trägt sich überdurchschnittlich häufig mit dem Gedanken, den Beruf zu wechseln
und weicht in geringem Maß von der deutschen Norm ab. Aus Sicht der Organisation
„Bundeswehr“ ist dies jedoch nicht pauschal als negativ einzustufen, da die Bundeswehr eine
Vielzahl von Berufen bereithält und der Wunsch des Berufswechsels nicht mit einer Ablehnung
der Bw oder der hier vorherrschenden Dienst- und Arbeitsverhältnisse einhergehen muss. Die
Tatsache, dass die Gruppe der sonstigen Religionen und Weltanschauungen keine auffälligen
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Werte bei der Arbeitszufriedenheit, des Gemeinschaftsgefühls oder bei dem Gedanken an
einen Stellenwechsel zeigt, unterstreicht diese Annahme.
7.2.6 Detailanalyse für sexuelle Orientierung 37
Das wahrgenommene Inklusionsklima (MBIE) innerhalb der Bundeswehr ist unabhängig von
der sexuellen Orientierung der Organisationsmitglieder. Unabhängig der sexuellen
Orientierung fühlen sich die Teilnehmer der Studie also in gleichem Maße in Prozesse der
Entscheidungsfindung (MBIE) einbezogen, sind in gleichem Maße Teil von
Informationsnetzwerken (MBIE) und in gleichem Maße in das dienstliche Geschehen (MBIE)
eingebunden.
Auf verschiedenen psychosozialen Faktoren der Arbeit (COPSOQ) errechnen sich
jedoch statistisch signifikante Unterschiede in geringer Stärke (gU). Hierbei wird deutlich, dass
Bw-Angehörige, die sich weder als asexuell, bisexuell, heterosexuell oder homosexuell
einstufen, sondern entweder pansexuell sind oder sich einer anderen sexuellen Orientierung
zuordnen, jeweils die höchsten bzw. niedrigsten Werte der Vergleiche aufweisen (siehe
Anlage 14). So erzielt diese Gruppe („Sonstige“) im Vergleich zu den vier anderen Gruppen
höhere Werte bei den COPSOQ-Dimensionen „Work-Privacy-Konflikte“ (StW: 5,4),
„Burnout-Symptome“ (StW: 6,0), „Verbergen von Emotionen“ (StW: 5,1) und „Gedanke an
Berufswechsel“ (StW: 6,3). Bw-Angehörige dieser Vielfaltgruppe fühlen sich somit in
geringem Maße (gU) häufiger ausgelaugt, körperlich und emotional erschöpft und sehen sich
häufiger mit der Notwendigkeit konfrontiert, Gefühle oder Meinungen im beruflichen Alltag
zurückzuhalten. Der berufliche Zeitaufwand und die beruflichen Anforderungen beinträchtigen
bei dieser Vielfaltgruppe in geringem Maße (gU) häufiger bei das Privat- und Familienleben
und die hier wahrzunehmenden Pflichten. Auch denkt diese Vielfaltgruppe häufiger darüber
nach, den derzeitigen Beruf zugunsten einer anderen Profession aufzugeben, als die anderen
Vielfaltgruppen des Vergleiches (hier: asexuelle, bisexuelle, heterosexuelle oder
homosexuelle Bw-Angehörige). Demgegenüber errechnen sich für Bw-Angehörige der
Kategorie „Sonstige (auch pansexuell)“ niedrigere Werte bei der Arbeitszufriedenheit und bei
dem wahrgenommenen Gemeinschaftsgefühl. Die befragte Gruppe berichtet also in
geringem Maße (gU) von einer weniger guten Atmosphäre und Zusammenarbeit zwischen
Kolleginnen und Kollegen bzw. Kameradinnen und Kameraden und ist in geringem Maße (gU)
unzufriedener mit ihrer Berufsperspektiven, ihren Kolleginnen und Kollegen bzw.
Kameradinnen und Kameraden, den körperlichen Arbeitsbedingungen, der Führung, der
Nutzung ihrer Fähigkeiten und mit ihrer Arbeit bzw. ihres Dienstes insgesamt.
37 Hier nur sexuelle Orientierung, da sich keine Unterschiede zwischen Cis- und Trans*-Menschen auf
den Inklusionsvariablen ergeben (siehe Tabelle 2).
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Interpretationshinweise für sexuelle Orientierung
Mit Ausnahme der pansexuellen Menschen ist es nicht einsehbar, welche weiteren sexuellen
Orientierungen Bw-Angehörige besitzen, die sich der Kategorie „Sonstige“ zuordnen.
Erklärungsansätze für die oben beschriebenen Unterschiede, welche zu Ungunsten dieser
Gruppe ausfallen, hätten damit eine nicht ausreichend fundierte Grundlage, da keine
Einschätzung zu spezifischen Gegebenheiten und Lebensumständen dieser „sonstigen“
sexuellen Orientierung möglich ist. Jedoch gilt auch hier, dass alle Vielfaltgruppen des
Vergleiches Werte aufweisen, die den unauffälligen Bereich der deutschen Norm abbilden
und als „normal“ bezeichnet werden können.
7.2.7 Nebenbefunde Inklusionsklima (MBIE): Statusgruppe, Dienstgrad-, Laufbahn- &
Entgeltgruppen
In vorangehenden Arbeiten zur Gruppe der BMVg-Angehörigen38 zeigten sich statistisch
signifikante Effekte der Statusgruppe und der Dienstgrad-, Laufbahn und Entgeltgruppe auf
der zentralen Variable zur Messung der Inklusion (MBIE). Diese Zusammenhänge konnten
auch für den nun vorliegenden Datensatz der gesamten Bundeswehr repliziert werden.
Nebenbefund A: hinsichtlich des wahrgenommenen Inklusionsklimas (MBIE)
errechnen sich zwischen den einzelnen Statusgruppen statistisch signifikante
Unterschiede in geringer Stärke (gU). Soldatinnen und Soldaten fühlen sich besser in
Prozesse der Entscheidungsfindung (MBIE) einbezogen, sind häufiger Teil von
Informationsnetzwerken (MBIE) und besser in das dienstliche Geschehen (MBIE)
eingebunden, als Beamtinnen und Beamte (siehe Abbildung 14). Die beamtete Gruppe
wiederum zeigt höhere Werte hinsichtlich des Inklusionsklimas (MBIE) als Beschäftigte
im Status einer Arbeitnehmerin oder eines Arbeitnehmers.
Nebenbefund B: auch für die Dienstgrad-, Laufbahn- und Entgeltgruppen ergeben sich
signifikante Unterschiede in geringer Höhe (gU) hinsichtlich des wahrgenommenen
Inklusionsklimas (MBIE). Höhere Dienstgrad-, Laufbahn- und Entgeltgruppen fühlen
sich also besser in Prozesse der Entscheidungsfindung (MBIE) einbezogen, sind
häufiger Teil von Informationsnetzwerken (MBIE) und besser in das dienstliche
Geschehen (MBIE) eingebunden, als niedrigere Dienstgrad-, Laufbahn- und
Entgeltgruppen (für die Definition dieser Teilgruppen siehe Kapitel 7.1.5).
38 Dez 3 MilPsychFg (2019). Sonderbericht zur Chancengerechtigkeit und Gleichstellung im
Bundesministerium der Verteidigung (BMVg). Bonn: Streitkräfteamt, Abteilung Personelle
Grundsatzforderungen, Gruppe Angewandte Militärpsychologie und Forschung.
Bunt in der Bundeswehr | 50
Abbildung 14: Status & Dienstgrad-, Laufbahn- und Entgeltgruppen vs. MBIE
AN
65
Bea
60
MBIE
55 Sdt
50
45
40
niedrig mittel hoch
. Anmerkungen. nmin = 127. nmax = 5.222. AN = Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Bea = Beamtinnen
und Beamte. Sdt = Soldatinnen und Soldaten. niedrig / mittel / hoch = Einteilung in Dienstgrad-,
Laufbahn- und Entgeltgruppen (siehe Kapitel 7.1.5). MBIE: Mor-Barak Inclusion-Exclusion-Scale.
7.2.8 Fazit für Inklusionsklima (MBIE) und psychosoziale Faktoren der Arbeit (COPSOQ)
Für das Inklusionsklima der Studie (MBIE) - und damit die primäre Inklusionsvariable der
Studie - ergibt ein sehr positives Bild. Jede der 28 untersuchten Vielfaltgruppen wird damit in
gleichem Maße in Prozesse der Entscheidungsfindung (MBIE) einbezogen, ist in gleichem
Maße Teil von Informationsnetzwerken (MBIE) und wird in gleichem Maße in das dienstliche
Geschehen (MBIE) eingebunden. Diese Ergebnisse lassen auf faire Inklusionsbedingungen
innerhalb der Bundeswehr schließen und zwar unabhängig von Merkmalen, die im AGG,
SoldGG oder auch in Bw-internen Vorgaben (siehe Fachkonzept K-3101/2) Schutz erfahren.
Somit bestehen faire Verhältnisse bezüglich der Teilhabe an Informationsnetzwerken, an
Entscheidungsprozessen und der generellen dienstlichen Einbindung (für Definition
„Inklusionsklima“ siehe Kapitel 4.2.1).
Ein ebenfalls positives Bild ergibt sich bei der Analyse der psychosozialen Faktoren der
Arbeit (COPSOQ), die ebenfalls Rückschlüsse auf vorherrschende Inklusionsverhältnisse
innerhalb der Bundeswehr liefert. Zwar zeigen sich geringe Unterschiede der einzelnen
Vergleichsgruppen auf diesen Faktoren (z.B. Verbergen von Emotionen, Arbeitszufriedenheit;
siehe hierzu Tabelle 2), jedoch bewegen sich die meisten Gruppen innerhalb des
unauffälligen Bereiches der deutschen Norm. Zeigen sich Abweichungen von dieser Norm,
ergeben sich in fast allen Fällen Werte innerhalb des unkritischen Bereiches der jeweiligen
Skala.
Eine der Ausnahmen bildet die sehr kleine Gruppe (n = 9) von Bw-Angehörigen, deren
biologisches Geschlecht bei Geburt nicht eindeutig der Kategorie „weiblich“ oder „männlich“
zugeordnet werden konnte („divers“). Diese Gruppe zeigt auf drei psychosozialen Faktoren
der Arbeit (Work-Privacy-Konflikte, Arbeitszufriedenheit, Entwicklungsmöglichkeiten)
überdurchschnittliche Werte außerhalb des „normalen“ Bereiches. Die zweite Ausnahme bildet
die Gruppe von Bw-Angehörigen, die einer sonstigen Religion oder Weltanschauung
angehört (hier: Buddhismus: n=6, Judentum: n=1, Hinduismus: n=3, Sonstige: n=63). Diese
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Gruppe trägt sich häufiger mit dem Gedanken, den Beruf zu wechseln als andere religiöse
oder weltanschauliche Gruppen und weicht in geringem Maße vom deutschen Normbereich
der Skala ab. Diese Bw-Angehörigen zeigen jedoch keine weiteren Auffälligkeiten auf
psychosozialen Aspekten der Arbeit bzw. des Dienstes. Es liegt also nahe, dass es nicht die
Bundeswehr und die hier vorliegenden Arbeitsbedingungen sind, welche diese Gruppe an
ihrem derzeitig ausgeübten Beruf zweifeln lässt.
7.3 Effekte des Diversitätsklimas
Wie in Kapitel 4.2.3.1 erläutert, zeigen wissenschaftliche Studien, dass das Diversitätsklima
(DCS) eine wichtige Grundbedingung für ein faires Inklusionsklima (MBIE) in Organisationen
darstellt. Das bedeutet konkret, dass fair eingestufte organisationale Prozesse (DCS; z.B.
Beförderung, Personalauswahl), proaktives Führungshandeln im Kontext der Inklusion (DCS;
z.B. (Mentorprogramme für Vielfaltgruppen, Unterstützung von Interessengruppen) und
schlussendlich positive Einstellungen und Empfindungen der Organisationsangehörigen im
Umgang mit Vielfalt (DCS) zu gelungener Inklusion (MBIE) führen. Als eine gelungene
Inklusion wird hierbei die faire Einbindung in Prozesse der Entscheidungsfindung (z.B.
Rücksprache vor wichtigen Entscheidungen), in Informationsnetzwerke (z.B. Information bei
wichtigen Änderungen) und in das dienstliche Geschehen (z.B. Einladung zu Besprechungen)
bezeichnet. Aufgrund dieser großen „Hebelkraft“, die das Diversitätsklima für eine gelungene
Inklusion verschiedener Vielfaltgruppen in Organisationen besitzt, wurde das Diversitätsklima
(DCS) als (unabhängige) Variable mit in die Studie aufgenommen.
Um die Bedeutung des Diversitätsklimas für die Inklusion innerhalb der Bundeswehr
genau zu analysieren, wird innerhalb einer ersten Korrelationsanalyse überprüft, ob sich ein
linearer Zusammenhang zwischen dem Diversitätsklima D(CS) und dem Inklusionsklima
(MBIE) ergibt (siehe Kapitel 7.3.1). Anschließend wird im Rahmen mehrfaktorieller
Varianzanalysen (ANOVAs) untersucht, ob Wechselwirkungen zwischen der Zugehörigkeit
zu Vielfaltgruppen (UV) und dem Diversitätsklima (UV) existieren (siehe Kapitel 5.1).
7.3.1 Korrelationsanalysen (DCS)
Wie Abbildung 15 zeigt, ergibt sich ein deutlicher Zusammenhang (Korrelation) zwischen dem
wahrgenommenen Diversitätsklima (DCS) und dem wahrgenommen Inklusionsklima (MBIE).
Damit wurde die oben beschriebene Annahme auch in der Bundeswehr bestätig: dort wo Bw-
Angehörige die organisationalen Grundbausteine des Diversitätsklimas (z.B. Fairness
organisationale Prozesse) positiv bewerten und positive Einstellungen und Empfindungen zur
Vielfalt-Thematik aufweisen (persönliche DCS-Dimension), existiert auch eine fairere
Einbindung in Prozesse der Entscheidungsfindung (MBIE), in Informationsnetzwerke (MBIE)
und in das dienstliche Geschehen (MBIE). Das Diversitätsklima kann deshalb als wichtige
Bunt in der Bundeswehr | 52
