Studie: Bunt in der Bundeswehr? Ein Barometer zur Vielfalt
Dieses Dokument ist Teil der Anfrage „Studie "Bunt in der Bundeswehr"“
1 Die wichtigsten Ergebnisse im Überblick
Vielfalt. Als Großorganisation ist die Bundeswehr (Bw) Dienstherr eines beindruckend
vielfältigen zivilen und militärischen Personalkörpers. Auf den sechs Kerndimensionen der
Vielfalt ergeben sich die folgenden Statistiken:
Geschlecht & Alter
Weiblich ......................................................................................................... 23,9% (Ø 38,5 Jahre)
Männlich ........................................................................................................ 76,0% (Ø 39,2 Jahre)
Divers ............................................................................................................ 0,1% (Ø 29,9 Jahre)
Ethnische/kulturelle Zugehörigkeit (hier: Migrationshintergrund)
Ohne Migrationshintergrund .......................................................................... 91,1%
Mit Migrationshintergrund .............................................................................. 8,9%
Migrationshintergrund mit Verankerung EU-intern ........................................ 3,8%
Migrationshintergrund mit Verankerung EU-extern ....................................... 5,1%
Behinderung (hier: Einschränkungen)
Ohne Einschränkungen ................................................................................. 92,0%
Schwerbehinderung oder Gleichstellung ...................................................... 3,9%
Wehrdienstbeschädigung .............................................................................. 2,3%
Behinderung mit Grad < 50 ........................................................................... 2,0%
Einsatzschädigung ........................................................................................ 0,4%
Religion und Weltanschauung
Konfessionslos .............................................................................................. 38,5%
Evangelische Kirche Deutschland ................................................................. 28,2%
Katholische Kirche ......................................................................................... 26,2%
Weitere christliche Glaubensgemeinschaften ............................................... 1,7%
Muslime ......................................................................................................... 0,94%
Juden ............................................................................................................. 0,09%
Buddhisten:.................................................................................................... 0,42%
Hindus: ......................................................................................................... 0,01%
Sonstige Religionen und weltanschauliche Gruppen: ................................... 3,9%
Geschlechtsidentität und sexuelle Orientierung
Cis: ................................................................................................................ 98,5%
Trans*: ........................................................................................................... 1,5%
Heterosexuell:................................................................................................ 93,3%
Homosexuell: ................................................................................................. 2,3%
Asexuell: ........................................................................................................ 1,8%
Bisexuell: ....................................................................................................... 1,8%
Sonstige: ........................................................................................................ 0,6%
Pansexuell: .................................................................................................... 0,3%
Inklusionsklima. Jede der untersuchten Vielfaltgruppen wird gleichermaßen in Prozesse der
Entscheidungsfindung einbezogen (z.B. Rücksprache vor wichtigen Entscheidungen), ist in
gleichem Maße Teil von Informationsnetzwerken (z.B. Information bei wichtigen Änderungen)
und wird in gleichem Maße in das dienstliche Geschehen eingebunden (z.B. Einladung zu
Besprechungen). Das wahrgenommene Inklusionsklima ist damit unabhängig von Geschlecht,
Alter, ethnischer / kultureller Zugehörigkeit (hier: Migrationshintergrund), Behinderung (hier:
Einschränkungen), Religion bzw. Weltanschauung, Geschlechtsidentität und sexueller
Orientierung. Auf Ebene der Gesamtorganisation Bundewehr ist damit von fairen
Inklusionsbedingungen auszugehen.
Psychosoziale Faktoren der Arbeit. Auf insgesamt 14 psychosozialen Faktoren der Arbeit
(z.B. Wertschätzung, Entwicklungsmöglichkeiten, Burnout-Symptome etc.) ergeben sich nur
in einzelnen Fällen geringe Unterschiede zwischen den untersuchten Vielfaltgruppen. In fast
allen Fällen bewegen sich diese Unterschiede jedoch im unauffälligen oder unkritischen
Bereich der deutschen Norm. In der Bundeswehr existieren damit Rahmenbedingungen, die
als normal und fair einzustufen sind. Eine Ausnahme ergibt sich für diverse
Bundeswehrangehörige (n=9), deren biologisches Geschlecht bei Geburt nicht eindeutig der
Kategorie „weiblich“ oder „männlich“ zugeordnet werden konnte. Diese Gruppe zeigt eine
gering unterdurchschnittliche Arbeitszufriedenheit und stuft ihre Entwicklungsmöglichkeiten
innerhalb der Bundeswehr in geringem Maße schlechter ein, als die deutsche Norm. Auch das
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Ausmaß der erlebten Work-Privacy-Konflikte weicht bei dieser Gruppe von der deutschen Norm ab und ist gering überdurchschnittlich ausgeprägt. Die zweite Ausnahme bilden Bw- Angehörige, die einer sonstigen Religion oder Weltanschauung angehören (hier: Buddhismus: n=6, Judentum: n=1, Hinduismus: n=3, Sonstige: n=63). Diese Gruppe trägt sich überdurchschnittlich häufig mit dem Gedanken, den Beruf zu wechseln. Stereotype / Vorurteile. Eine große Anzahl von Bw-Angehörigen ist der Ansicht, dass Menschen aufgrund ihrer Vielfaltmerkmale (z.B. weibliches Geschlecht, homosexuelle Orientierung) bestimmte Eigenschaften oder berufliche Vorteile besitzen. Dies gilt unabhängig von der Häufigkeit des dienstlichen Kontaktes der einzelnen Vielfaltgruppen untereinander. Die Vielfaltdimension „Geschlecht“ ist besonders häufig von Stereotypisierung betroffen. Männern werden von 40% der Bw-Angehörigen eine bessere Führungsfähigkeit und eine höhere Leistungsfähigkeit (37,6%) zugeschrieben. Frauen werden pauschale Vorteile bei der Beförderung (47,2%) und der Beurteilung beigemessen (46,9%). Mit Ausnahme des Merkmals „Religion und Weltanschauung“ sind auch alle weiteren Kerndimensionen der Vielfalt in mindestens geringer Stärke von Stereotypisierung betroffen, wobei Vorurteile zur Führungsfähigkeit am häufigsten vertreten sind. Negative oder positive Konsequenzen dieser Vorurteile lassen sich in der Studie jedoch nicht belegen. Diskriminierung. Die Ergebnisse zeigen, dass Menschen in der Bundeswehr Diskriminierung und damit aufgrund bestimmter Vielfaltmerkmale dienstliche Benachteiligungen erfahren, ohne dass hierfür ein sachlicher Grund vorliegt. Jede der berücksichtigten Vielfaltdimensionen (z.B. Alter, sexuelle Orientierung) ist hiervon betroffen. Ein im Vergleich zur deutschen Alltagsnorm erhöhtes Diskriminierungsrisiko zeigt die Gruppe der Frauen und die Gruppe der Bw-Angehörigen mit Einschränkungen. 21,1% der Frauen geben an, innerhalb letzten 24 Monate aufgrund ihres Geschlechts in der Bundeswehr diskriminiert worden zu sein. Für die Gruppe der Bw-Angehörigen mit Einschränkungen beträgt diese Häufigkeit 24,0%. Schlussfolgerung und Handlungsfelder. Für den größten Anteil der Bw-Angehörigen ergeben sich faire Inklusionsbedingungen unabhängig von Geschlecht, Alter, ethnischer / kultureller Zugehörigkeit (hier: Migrationshintergrund), Religion bzw. Weltanschauung, Geschlechtsidentität und sexueller Orientierung. Die Anzahl der abzuleitenden Handlungsfelder fällt damit gering aus. Überdurchschnittliche Werte auf verschiedenen psychosozialen Faktoren der Arbeit legen jedoch Handlungsbedarf für die kleine Gruppe der diversen Bw-Angehörigen nahe. Das für Frauen und Bw-Angehörige mit Einschränkungen erhöhte Diskriminierungsrisiko markiert weiteren Handlungsbedarf. Die Stereotypisierung stellt aufgrund ihrer Häufigkeit innerhalb der Bw ein zusätzliches Handlungsfeld dar. Maßnahmenvorschläge. Im Rahmen anonymer Online-Befragungen von diversen Bw- Angehörigen wird die Ermittlung genauer Hintergrundinformationen zu den auffälligen Bereichen dieser Gruppe empfohlen (Burnout-Symptome, Entwicklungsmöglichkeiten und Arbeitszufriedenheit). Dies könnte die Basis anschließender Workshops unter Einbeziehung verschiedener Experten und auf Wunsch auch diverser Bw-Angehöriger darstellen, innerhalb derer gemeinsam praktische Lösungsvorschläge erarbeitet werden. Um der auffällig hohen dienstlichen Diskriminierungshäufigkeit von Frauen und Bw- Angehörigen mit Einschränkungen zu begegnen, wird ein ähnliches Vorgehen empfohlen. Auch hier könnten anonyme Fokus-Befragungen dabei helfen, detaillierte Hintergrundinformationen zu erlebter Diskriminierung zu liefern (z.B. Situation, Umstände, beteiligte Personengruppen). Diese Hintergrundinformationen wiederum wären die Grundlage für die Erarbeitung und spätere Evaluation praktischer Lösungsansätze innerhalb der Bundeswehr. Um den weit verbreiteten Stereotypen innerhalb der Bundeswehr zu begegnen, könnten schlussendlich Zahlen, Daten und Fakten ermittelt und innerhalb der Organisation (z.B. Intranet) publiziert werden, um bestimmte Stereotype widerlegen. Für das Beispiel „Geschlecht“ wären hierbei wären Statistiken zu Beförderungen oder Beurteilungen weiblicher Bw-Angehöriger denkbar, die einen pauschalen Geschlechtervorteil widerlegen. Zusätzlich könnten publizierte Interviews mit ausgewählten Personen des dienstlichen Umfeldes besonders erfolgreicher weiblicher Führungskräfte dabei dienen, Vorurteilen einer geringeren Leistungs- und Führungsfähigkeit von Frauen entgegenzutreten. 5 | Gruppe Angewandte Militärpsychologie & Forschung Dez 3 MilPsychFg
2 Theoretischer Hintergrund
Mit besonderem Augenmerk auf den Bereich des Wirtschaftslebens und der generellen
Arbeitswelt in Deutschland hat sich der Verein „Charta der Vielfalt e.V.“ unter der
Schirmherrschaft von Bundeskanzlerin Dr. Angela Merkel das generelle Ziel gesetzt, Vielfalt
in der deutschen Unternehmenslandschaft zu erkennen, zu fördern und effizient zu nutzen. An
zentraler Stelle steht hierbei das Grundsatzpapier „Charta der Vielfalt“, welches auf eine
Initiative von vier Unternehmen zurückgeht und nach Gründung des Trägervereins im Jahr
2010 von mittlerweile über 3.000 Unternehmen und Institutionen mit insgesamt 10,4 Millionen
Beschäftigten des privaten und öffentlichen Sektors unterzeichnet worden ist (Charta der
Vielfalt, 2019). Die Unterzeichner - und seit 2012 auch die Bundeswehr - bekennen sich hier
zu einem Arbeitsumfeld, welches „…frei von Vorurteilen ist...“ und innerhalb dessen alle
Beschäftigten „…Wertschätzung erfahren...“ sollen, „…unabhängig von Geschlecht,
Nationalität, ethnischer Herkunft, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter,
sexueller Orientierung und Identität“ (Charta der Vielfalt, 2017a). Die hiermit festgelegte
Definition von soziodemographischen Kerndimensionen der Vielfalt in Organisationen,
orientiert sich an den im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG)
(Antidiskriminierungsstelle des Bundes, 2010) beschriebenen Merkmalen und findet sich auch
im Soldatinnen- und Soldaten-Gleichbehandlungsgesetzes (SoldGG) 1 und im Konzept 3101/2
„Vielfalt und Inklusion“ für den Geschäftsbereich des Bundesministeriums der Verteidigung
(BMVg; hier: „Kerndimensionen der Vielfalt“). Darüber hinaus beschreibt die Charta der Vielfalt
einen organisationsübergreifenden Idealzustand.
Zur Erreichung dieses idealen Zustands orientiert sich das hier geforderte
Vielfaltsmanagement an einem „…ressourcen- und kompetenzorientierten Ansatz…“, der
Vielfalt als eine Chance begreift, unterschiedliche „…Fähigkeiten, Sichtweisen, Erfahrungen
und Talente…“ wirtschaftlich und gesellschaftlich zu nutzen (Charta der Vielfalt, 2017b).
Bewusst wird hierbei auf den veralteten Begriff der „Integration“ verzichtet, der die Anpassung
einzelner Gruppen an eine Norm der Mehrheit impliziert. Der Begriff „Inklusion“ hingegen
steht für Rahmenbedingungen, die für alle Mitglieder einer Organisation von Anfang an ein
Klima der Wertschätzung und Anerkennung schaffen, innerhalb dessen jeder seine
individuellen Potentiale entfalten und einbringen kann. Entlang dieser Definition unterbindet
erfolgreiche Inklusion jegliche Ausgrenzung aufgrund von Vielfaltsmerkmalen (siehe auch
Fachkonzept K-3101/2; BMVg, 2019) und erfordert gleichzeitig, dass Gegebenheiten, die bis
dato exkludierend wirken, „überwunden“ werden (vgl. Kronauer, 2010).
Empirische Studien bestätigen die postulierten positiven Effekte von Vielfalt und
Vielfaltsmanagement in mannigfaltiger Art und Weise. So konnte Vielfalt in Organisationen in
1 Ausnahme für SoldGG: hier keine spezifische Erwähnung des Merkmals „Alters“.
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einigen Fällen mit objektiven Kennwerten des Unternehmenserfolges in Verbindungen
gebracht werden. Darüber hinaus stehen positive Inklusionsbedingungen für eine höhere
Arbeitszufriedenheit und für den generellen Wunsch von Organisationsmitgliedern, auch in
Zukunft im Unternehmen zu verbleiben (Brimhall et al., 2014).
Für diese positiven Resultate guter Inklusionsbedingungen erweisen sich jedoch nicht
nur bestimmte Rahmenbedingungen und Initiativen der Führung als relevant, sondern auch
generelle Einstellungen und Meinungen von Organisationsmitgliedern. Forscher der Goethe-
Universität Frankfurt konnten beispielsweise zeigen, dass nur dann eine positive Identifikation
mit vielfältig zusammengesetzten Arbeitsgruppen stattfindet, wenn individuelle
Grundeinstellungen zum Thema „Vielfalt“ ebenfalls grundsätzlich positiv sind (Van Dick, Van
Knippenberg, Hägele et al., 2008). Leistungsvorteile vielfältig zusammengesetzter Gruppen
(z.B. verschiedene Nationalitäten) können demnach nur dann Geltung erlangen, wenn die
Mitglieder dieser Gruppen Vielfalt auch generell befürworten.
Obwohl bestimmte Management-Initiativen zu Vielfalt (z.B. Vielfalts-Preise; Vielfalts-
Trainings etc.) als eine weit verbreitete Maßnahme im Rahmen des Vielfaltmanagements in
Organisationen gelten (siehe Mor Barak, 2016b), zeigt die Forschung auch widersprüchliche
Auswirkungen solcher Initiativen. So konnten Kaiser et al. (2013) zeigen, dass fortwährende
Vielfalts-Initiativen das Verhalten bestimmter Gruppen in negativer Richtung änderten. Die von
einigen Organisationsmitgliedern als per se gegebene Fairness führte hier zu verringerten
Bereitschaft, Diskriminierung als solche anzuerkennen.
3 Auftrag und Fragestellung
Als Unterzeichner der „Charta der Vielfalt“ und nach Gründung des im
Bundesverteidigungsministerium eingerichteten Stabselements „Chancengerechtigkeit,
Vielfalt und Inklusion“ (BMVg P StEl ChgVI) ist die Thematik der Vielfalt für die Bundeswehr
von hoher Relevanz. Auf Initiative von BMVg P StEl ChgVI wurde die Gruppe für Angewandte
Militärpsychologie und Forschung (SKA Abt PersGdsFord Grp Angew MilPsych/Forschg - hier
Dez 3 MilPsychFg) deshalb seitens BMVg P III 5 damit beauftragt, im Rahmen einer
empirischen Studie eine verlässliche Datenbasis für die Erstellung eines Lagebildes
sowie für die Bewertung und Weiterentwicklung des Vielfaltsgedankens schaffen.
Konkrete Schlüsselinhalte der Studie sollen weiterhin Meinungen, Einstellungen und
Erfahrungen von Bundeswehrangehörigen im Kontext von Vielfalt, Inklusion und
Chancengerechtigkeit abbilden und auch den persönlichen Umgang mit Vielfalt untersuchen 2.
2 Thematische Auszüge aus dem Auftragsdokument von BMVg P StEl ChgVI
7 | Gruppe Angewandte Militärpsychologie & Forschung Dez 3 MilPsychFg
4 Methodisches Rahmenkonzept
Die vorliegende Studie bedient sich den klassischen Methoden einer Fragebogenerhebung,
mit Ziehung geschichteter Zufallsstichproben und anschließender Gewichtung (Diekmann,
1995). Diese Methode stellt sicher, dass die erhobenen Daten repräsentativ für die
Bundeswehr sind. Die folgenden Unterkapitel beschreiben das methodische Rahmenkonzept
der Studie und die Inhalte des verwendeten Fragbogens.
Auf Basis der von BMVg P StEl ChgVI vorgegebenen Themenblöcke wurde ein
dreigliedriges methodisches Rahmenkonzept entworfen, welches die Erstellung eines
umfassenden Lagebilds zum Thema „Vielfalt und Inklusion in der Bundeswehr“ und die
anschließende Definition von Handlungsfeldern ermöglichen soll. Innerhalb dieser Systematik
wurden anhand eines umfangreichen Fragebogens verschiedene Aspekte der Vielfalt und
Inklusion erhoben. Der Fragebogen enthielt hierzu einen demographischen Teil, der es in
einem ersten Schritt ermöglicht, die Umfänge der einzelnen Kerndimensionen der Vielfalt und
den zugehörigen Vielfaltgruppen zu ermitteln. Die Teilnehmer werden hier auf den
Kerndimensionen „Geschlecht“, „Alter“, „Behinderung (hier: Einschränkungen)“, „ethnische
und kulturelle Zugehörigkeit“ (hier: Migrationshintergrund), „Religion und Weltanschauung“
und „Geschlechtsidentität und sexuelle Orientierung“ eingeordnet und entsprechenden
Vielfaltgruppen zugewiesen (für Definition der Vielfaltgruppen siehe Kapitel 4.1). Der mit
Abstand größte Teil des Fragebogens hingegen bildete Inhalte ab, die wichtig für die Inklusion
verschiedener Vielfaltgruppen innerhalb der Bundeswehr sind (siehe Kapitel 4.2). In einem
zweiten Schritt war es damit möglich, einzelne Vielfaltgruppen zu vergleichen und
festzustellen, welche Vielfaltgruppen bessere oder schlechtere Inklusion erfahren. Je nach
Ergebnislage dieser Analysen lassen sich schlussendlich in einem dritten Schritt
Handlungsfelder für die Ausarbeitung weiterer Maßnahmen definieren (siehe Kapitel 4.3).
Abbildung 1 soll dieses Konzept schematisch veranschaulichen:
Abbildung 1: Methodisches Rahmenkonzept
Demographie Inklusion Handlungsfelder
Anmerkungen. schematische Darstellung zur Veranschaulichung des methodischen Rahmenkonzeptes ohne
Anspruch auf Vollständigkeit der in der Studie berücksichtigten Gruppen oder auf Darstellung realer
Verhältnisse.
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4.1 Erster Schritt: Messung Demographie Zur Beantwortung des quantitativen Bausteins und für den späteren Vergleich der einzelnen Vielfaltgruppen hinsichtlich deren Inklusion fokussiert der demographische Teil des Fragebogens auf die im Geschäftsbereich BMVg gebilligten Kerndimensionen der Vielfalt „Geschlecht“, „Alter“, „Behinderung“ (hier: Einschränkungen), „ethnische/kulturelle Zugehörigkeit“ (hier: Migrationshintergrund), „Religion und Weltanschauung“, sowie „Geschlechtsidentität und sexuelle Orientierung“ (siehe Fachkonzept K-3101/2 "Vielfalt und Inklusion"; BMVg, 2019). Diese sechs Kerndimensionen der Vielfalt sind auch in der „Charta der Vielfalt“ definiert (siehe Kapitel 2) und bilden gleichermaßen die in §1 des ersten Abschnittes des „Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz“ (AGG) geschilderten Inhalte ab. Es handelt sich also um Merkmale, aufgrund derer Benachteiligungen unterschiedlicher Art im dienstlichen Kontext gesetzlich unzulässig sind (Antidiskriminierungsstelle des Bundes, 2010). 4.1.1 Geschlecht Entgegen konventioneller Erhebungen wurde in der vorliegenden Studie explizit nach dem „biologischen Geschlecht bei Geburt“ (Item 1) gefragt. Dies dient einerseits der später relevanten Abgrenzung des biologischen Geschlechtes von der subjektiv empfundenen Infobox Geschlecht Der Duden definiert Geschlecht als die „Gesamtheit der Merkmale, wonach ein Lebewesen in Bezug auf seine Funktion bei der Fortpflanzung meist eindeutig als männlich oder weiblich zu bestimmen ist“. Diese Definition lässt bewusst etwas Spielraum: das Wort „meist“ erkennt an, dass Geschlechtlichkeit bei Lebewesen nicht grundsätzlich männlich oder weiblich sein muss. Bei Menschen kann es aufgrund genetischer oder auch hormoneller Abweichungen Zweigeschlechtlichkeit — sogenannten Hermaphrodismus — geben, sodass beide primäre Geschlechtsmerkmale im selben Individuum angelegt oder auch ausgeprägt sind. Das Geschlecht kann also zur Geburt ambivalent bzw. nicht eindeutig zu bestimmen sein. Zusätzlich zu geschlechtlicher Ambivalenz bei der Geburt, die bei ca. 150 Geburten pro Jahr in Deutschland auftritt, gibt es Varianten der Geschlechtsausprägung und Entwicklung, die erst später im Leben auffallen. Hier geht man im Vergleich von einer etwa zehnmal so großen Häufigkeit aus, also ca. 1500 Geburten pro Jahr. Zur Illustration ein Beispiel: Das Erbgut eines Menschen besteht aus 46 Chromosomen, davon zwei Geschlechts-Chromosomen, die X oder Y sein können und das Geschlecht festlegen. Bei der Frau sind es zwei X-Chromosomen, beim Mann ein X- und ein Y-Chromosom. Auf dem Y-Chromosom befindet sich ein Gen, dass die Entwicklung zum männlichen Geschlecht festlegt. Ist dieses Gen defekt, so läuft das embryologische Standardprogramm ab: es entwickelt sich ein weiblicher Embryo. Im Falle dieses Gendefektes kommt dann ein Kind auf die Welt, welches genetisch eigentlich männlich, anatomisch aber weiblich ist. Auffällig wird diese Variante erst ab der Pubertät, wenn die Bildung der Geschlechtshormone nicht einsetzt. Dann kann unter Achtung der geschlechtlichen Selbstbestimmtheit zum Beispiel eine hormonelle Behandlung zur Ausprägung sekundärer weiblicher Geschlechtsmerkmale erfolgen oder auch unterlassen werden. Seit 2018 ermöglicht es das Personenstandsgesetz in Deutschland, zusätzlich zu männlich und weiblich oder auch keinem, jetzt auch den Eintrag divers vornehmen zu lassen (§22 PStG Abs. 3). Damit wird der Tatsache Rechnung getragen, dass das biologische Geschlecht nicht nur männlich oder weiblich sein muss. In Anbetracht der gegenwärtigen Lebenserwartung von ca. 80 Jahren und der oben angegebenen Häufigkeiten in Deutschland betrifft diese Regelung rechnerisch bis zu 120.000 Menschen. (Autor: KptLt d.R. cand. med. Wloszczynski, M.Sc.) 9 | Gruppe Angewandte Militärpsychologie & Forschung Dez 3 MilPsychFg
Geschlechtszugehörigkeit („Geschlechtsidentität“). Andererseits wurde hiermit neben den
Kategorien „weiblich“ und „männlich“ eine dritte Antwortkategorie möglich, die für solche
Befragten relevant ist, deren Geschlecht bei Geburt aus biologischer Sicht nicht eindeutig als
„weiblich“ oder „männlich“ bestimmt werden konnte. Diese Kategorie ist unabhängig von
eventuellen operativen Eingriffen im späteren Leben und besitzt hinsichtlich des vom
Bundesverfassungsgericht am 10ten Oktober 2017 gefällten Urteils (1 BvR 2019/16) zu einer
rechtlich anerkannten dritten Geschlechterkategorie besonderen Stellenwert. Im weiteren
Bericht wird diese Gruppe als „divers“ bezeichnet.
4.1.2 Alter
Zur Einteilung der Stichprobe in verschiedene Altersklassen werden die Befragten gebeten,
ihr Lebensalter in Jahren anzugeben (Item 2).
Infobox Alter
Die Lebenserwartung ist seit Beginn der Industrialisierung stetig angestiegen. Eine im Jahr 2017 in
Deutschland geborene Frau hat heute eine Lebenserwartung von 83 Jahren und lebt damit doppelt so
lange, wie eine Frau, die vor rund 150 Jahren geboren wurde. Gleichzeitig können offizielle Statistiken
zeigen, dass die Sterberate für Neugeborene einer beeindruckenden Entwicklung folgt und von 25% auf
nur 0,0037% gesunken ist. Dies führt uns zum einen vor Augen, wie gut sich die Qualität der medizinischen
Versorgung in unserem Land entwickelt hat. Andererseits liefert diese Verbesserung einen der vielen
Erklärungsansätze für die Tatsache, dass sich auch die Geburtenrate einer durchschnittlichen Frau von
ehemals 5,18 auf 1,57 reduziert hat. Diese Entwicklung zeigt sich natürlich nicht nur in Deutschland,
sondern betrifft viele der post-industriellen Gesellschaften und Länder dieser Erde.
Zusammengefasst wird dieser Sachverhalt als demographischer Wandel bezeichnet: das durchschnittliche
Alter der Bevölkerung wird höher, die Bevölkerung „überaltert“. Die mit diesen gesellschaftlichen
Veränderungen einhergehenden Herausforderungen beinhalten nicht nur die Suche nach Lösungen für
ökonomische Fragen, sondern auch für soziale Herausforderungen. Die faire Aufteilung von Ressourcen
für unterschiedliche Altersgruppen und Gleichbehandlung dieser Gruppen ist daher bereits heute eine der
zentralen Fragen der deutschen Sozialpolitik, wie beispielsweise die regelmäßigen Debatten um das
Renteneintrittsalter zeigen. Dabei geht es um Fairness in beide Richtungen: weder sollen in Zukunft junge,
noch alte Menschen alleine aufgrund ihres Alters diskriminiert werden.
(Autor: KptLt d.R. cand. med. Wloszczynski, M.Sc.)
4.1.3 Behinderung (hier: Einschränkungen)
Zur Erfassung der im Geschäftsbereich des BMVg definierten Kerndimension „Behinderung“
wurde der Überbegriff „Einschränkungen“ gewählt. Als Einschränkungen wurden innerhalb der
Infobox Einschränkungen (Teil 1)
Als ein Meilenstein der Inklusion gilt das 2008 in Kraft getretene „Übereinkommen über die Rechte von
Menschen mit Behinderungen“ der UN-Behindertenrechtskonvention. Seitdem werden Menschen mit
Behinderung nicht mehr als kranke, sondern als gleichberechtigte Menschen angesehen. Eine
Behinderung entsteht hierbei nicht nur von innen, sondern in erster Linie durch die Umwelt und die hier
gegebenen Strukturen.
(Autor: KptLt d.R. cand. med. Wloszczynski, M.Sc.)
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Studie sowohl durch amtlichen Bescheid festgestellte Behinderungen, Schwerbehinderungen oder Gleichstellungen als auch Einsatzschädigungen und Wehrdienstbeschädigungen erfasst (Item 9). Eine weitere Abgrenzung zwischen verschiedenen Graden der Einschränkungen (Item 10), den Merkzeichen der vorliegenden Schwerbehindertenausweise (Item 12), der zeitlichen Befristung (Item 11) und der möglichen Verknüpfung einer Behinderung mit einem dienstlichen Ereignis (Item 13) ist für den demographischen Teil der Studie ebenfalls von Bedeutung. Infobox Einschränkungen (Teil 2) Die Schwere wird in Zehnerschritten als Zahlenwert von 20 bis 100 von 100 festgelegt und bezeichnet, entgegen landläufiger Annahmen, keine Prozente. Zur Festlegung des Grades der Behinderung (GdB) muss ein medizinisches Gutachten angefordert werden, welches ein speziell qualifizierter Arzt anfertigt. Weiterhin ist der GdB nicht endgültig und kann bei Veränderungen des Gesundheitszustandes nach erneuter Begutachtung reduziert oder erhöht werden. Auch eine vorübergehende Erteilung ist möglich, zum Beispiel im Falle von Krebserkrankungen. Ergänzend zum GdB wird der Grad der Schädigungsfolgen (GdS) genutzt, welcher sich nur auf Folgen eines Gesundheitsschadens (beispielsweise infolge eines Arbeitsunfalls) bezieht und nicht, wie der GdB, final alle Gesundheitsstörungen umfasst. Angegeben wird der GdS genauso wie der GdB. Im Jahr 2017 lebten in Deutschland knapp 10% der Bevölkerung (25% der über 64-jährigen Menschen) mit einer schweren Behinderung, also einem GdB der 50, oder mehr als 50 von 100 entspricht. Die häufigsten Ursachen für eine schwere Behinderung waren dabei allgemeine Krankheiten mit einem Anteil von insgesamt 88%. Die beiden größten Gruppen der Arten von Behinderungen waren Beeinträchtigungen der Funktionen von inneren Organen bzw. Organsystemen (26%) und Querschnittslähmungen, zerebrale Störungen, geistig-seelische Behinderungen und Suchtkrankheiten (20%). In der Bundeswehr regelt das Soldatenversorgungsgesetz seit 1956 Fälle von Wehrdienstbeschädigung im Dienst, welches festlegt, dass Soldatinnen und Soldaten dieselben Versorgungsleistungen wie Kriegsopfer erhalten. Seit 2004 regelt das Einsatzversorgungsgesetz ergänzend Fälle von Wehrdienstbeschädigung im Auslandseinsatz. In beiden Fällen findet der Grad der Schädigungsfolgen Anwendung. (Autor: KptLt d.R. cand. med. Wloszczynski, M.Sc.) 4.1.4 Religion & Weltanschauung Für den Themenbereich der Religion und Weltanschauung (Item 14) stehen im Fragebogen neun Kategorien zur Auswahl, innerhalb derer die Befragten angeben konnten, welcher Glaubensgemeinschaft sie sich zuordnen (Buddhismus, Christliche Freikirche, Evangelische Kirche Deutschland, Hinduismus, Islam, Judentum, Neuapostolische Kirche, Orthodoxes Christentum & Römisch-Katholische Kirche). Zwei weitere Kategorien bilden die sonstigen Glaubensgemeinschaften und die Gruppe der konfessionslosen Menschen ab. 11 | Gruppe Angewandte Militärpsychologie & Forschung Dez 3 MilPsychFg
Infobox Religion und Weltanschauung
Zum feierlichen Gelöbnis steht es Soldatinnen und Soldaten frei, die abschließenden Worte „[…] so wahr
mir Gott helfe.“ zu wiederholen oder hierbei zu schweigen. Dies ist Ausdruck einer freien
Religionsausübung. In den westlichen Industrienationen hat sich dieses fundamentale Recht im Zuge der
Aufklärung entwickelt und durchgesetzt. In der Bundesrepublik Deutschland wird die Religionsfreiheit seit
1949 durch Artikel 4 Abs. 1 und 2 des Grundgesetzes sichergestellt.
Die Grundlage dafür wurde 1919 in der Weimarer Reichsverfassung geschaffen, die einerseits Glaubens-
und Gewissensfreiheit garantierte und andererseits Staatskirchen in Deutschland abgeschafft hat.
Während manche Länder heutzutage als sogenannte laizistische Staaten eine strikte Trennung von Kirche
und Staat in der Verfassung verankert haben (z.B. Frankreich), ist die Trennung in Deutschland nicht
eindeutig, wie bereits der Beginn des Vorwortes des Grundgesetzes aufzeigt: „Im Bewusstsein seiner
Verantwortung vor Gott und den Menschen, […]“ Ungeachtet dessen schützt Artikel 3 des Grundgesetzes
vor Diskriminierung aufgrund der Religion: „Niemand darf wegen […] seines Glaubens […] benachteiligt
oder bevorzugt werden. […].“
Daraus ergibt sich eine große Spannbreite für Diskussionen und Auseinandersetzungen über den Umgang
mit Religionsfreiheit und dem Schutz vor Diskriminierung: Beispiele dafür sind Urteile des
Bundesverfassungsgerichtes zu Kruzifixen in Gerichtssälen (1973), Bayerischen Klassenzimmern (1995)
oder auch das Tragen von Kopftüchern (2015) für Lehrerinnen.
Zwar genießen große kirchliche Arbeitsträger wie Caritas und Diakonie das Privileg eines eigenen
Arbeitsrechtes, allerdings wurde auch dieses mehrmals im Sinne der Gleichberechtigung beschränkt. So
urteilte das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Jahr 2018, dass eine Bewerberin aufgrund ihrer
Konfessionslosigkeit widerrechtlich nicht zu einem Vorstellungsgespräch eines kirchlichen Trägers
eingeladen wurde und deshalb entschädigt werden muss. 2019 urteilte das BAG auf Geheiß des
Europäischen Gerichtshofes, dass einem katholischen Chefarzt eines katholischen Krankenhauses nach
dessen Scheidung und erneuter Heirat widerrechtlich gekündigt wurde, da nicht-katholische Chefärzte
desselben Krankenhauses nicht denselben religiösen Anforderungen an ihr Privatleben unterliegen
würden.
(Autor: KptLt d.R. cand. med. Wloszczynski, M.Sc.)
4.1.5 Ethnische/kulturelle Zugehörigkeit (hier: Migrationshintergrund)
Zur Erfassung der im Geschäftsbereich des BMVg definierten Kerndimension
„Ethnische/kulturelle Zugehörigkeit“ fokussiert die vorliegende Studie auf Menschen mit und
ohne Migrationshintergrund (Item 20) und bedient sich einer Definition des Statistischen
Bundesamtes (2017a), die damit auch für den deutschen Mikrozensus Gültigkeit hat:
„Eine Person hat einen Migrationshintergrund, wenn sie selbst oder mindestens ein
Elternteil die deutsche Staatsangehörigkeit nicht durch Geburt besitzt.“
Diese Definition umfasst zugewanderte und nicht zugewanderte Ausländer, zugewanderte und
nicht zugewanderte Eingebürgerte, (Spät-)Aussiedler und mit deutscher Staatsangehörigkeit
geborene Nachkommen dieser drei Gruppen. Die Vertriebenen des Zweiten Weltkrieges und
ihre Nachkommen gehören nicht zur Bevölkerung mit Migrationshintergrund, da sie und ihre
Eltern mit deutscher Staatsangehörigkeit geboren sind.
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Infobox Migrationshintergrund
25 Prozent der deutschen Bevölkerung haben einen Migrationshintergrund, sind also nicht mit deutscher
Staatsbürgerschaft geboren worden oder haben mindestens einen Elternteil, auf den dies zutrifft. Einen
maßgeblichen Einfluss darauf hatte der Mangel an Fachkräften nach dem zweiten Weltkrieg. In der Folge
kam es auf der einen Seite in der BRD – vor allem in den 60er Jahren – zu Anwerbeabkommen mit neun
Staaten, darunter Italien, Griechenland und die Türkei.
In Anbetracht des demographischen Wandels (siehe Infobox Alter) wird in absehbarer Zukunft erneut
mit einem Mangel an Fachkräften in vielen Bereichen zu rechnen sein, sodass hier Zuwanderung wieder
eine entscheidende Rolle in der wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Entwicklung der BRD spielen wird.
Auch durch Arbeitnehmerfreizügigkeit in der Europäischen Union und zunehmende Globalisierung wird
die ethnische Diversität in Zukunft weiter zunehmen – so ist Deutschland seit 2012 nach den USA weltweit
das Land mit der höchsten Zahl an Immigranten und liegt damit weit vor Kanada oder Australien, welche
als klassische Einwanderungsländer bekannt sind. Erfolgreiche Integration und Gleichbehandlung
unabhängig von Herkunft besitzen also weiterhin eine hohe gesellschaftliche Relevanz für Deutschland.
(Autor: KptLt d.R. cand. med. Wloszczynski, M.Sc.)
Zur detaillierteren Beschreibung des Migrationshintergrundes dienten zwei weitere Fragen, die
einerseits zwischen Organisationsangehörigen mit Migrationshintergrund innerhalb und
außerhalb der EU unterschieden (Item 21) und andererseits Aufschluss über eine weitere
Muttersprache der Befragungsteilnehmerinnen und Befragungsteilnehmer geben (Item 22).
4.1.6 Geschlechtsidentität und sexuelle Orientierung
Zur Abbildung der unterschiedlichen Vielfaltgruppen auf der Kerndimension
„Geschlechtsidentität und sexuelle Orientierung“ enthält das erste Kapitel des
Fragbogens schließlich eine Frage zur Unterscheidung von asexuellen 3, bisexuellen,
heterosexuellen, homosexuellen, pansexuellen 4 oder sonstigen sexuellen Orientierungen
(Item 15). Um darüber hinaus die Geschlechtsidentität der Teilnehmer zu erfassen, enthält
der Fragebogen eine zusätzliche Frage über die wahrgenommene Zugehörigkeit zum
biologischen Geschlecht bei Geburt (Item 16).
Als Trans*-Personen gelten hierbei Menschen, die ihrer Empfindung nach nicht dem
biologischen Geschlecht ihrer Geburt, sondern einem anderen Geschlecht angehören (z.B.
Trans*-Frauen, Trans*-Männer oder auch Nonbinäre Personen, die sich in den binären
Geschlechtskategorien nicht wiederfinden; vgl. auch Rauchfleisch, 2014). Solche Personen
hingegen, deren biologisches Geschlecht bei Geburt identisch mit dem subjektiv empfundenen
Geschlecht ist, werden in Anlehnung an andere kontemporäre Forschungsarbeiten als Cis-
Menschen bezeichnet (siehe hierzu auch Frohn, Meinhold & Schmidt, 2017).
3 Als asexuell gelten Menschen, die prinzipiell kein sexuelles Verlangen verspüren und hierdurch keinen
klinisch relevanten Leidensdruck erfahren (Bogaert, 2006; Bogaert, 2013)
4 Als pansexuell gelten Menschen, die bei der Wahl ihres Geschlechtspartners keine Präferenz
hinsichtlich dessen Geschlecht oder Geschlechtsidentität besitzen.
13 | Gruppe Angewandte Militärpsychologie & Forschung Dez 3 MilPsychFg
