Studie: Bunt in der Bundeswehr? Ein Barometer zur Vielfalt
Dieses Dokument ist Teil der Anfrage „Studie "Bunt in der Bundeswehr"“
Mor Barak, M. E. (2016a). Practical Steps for Creating an Inclusive Workplace: Climate for Diversity, Climate for Inclusion, and Survey Scales. In: Managing Diversity (S. 301-313). Thousand Oaks, California: Sage Publications Inc. Mor Barak, M. E. (2016b). The Inclusive Workplace: Level I – Inclusion Through Diversity Within the Work Organization. In: Managing Diversity (S. 242-257). Thousand Oaks, California: Sage Publications Inc Nübling, M., Stößel, U., Hasselhorn, H. M., Michaelis, M., & Hofmann, F. (2005). Methoden zur Erfassung psychischer Belastungen. Erprobung eines Messinstruments (COPSOQ). Bremerhaven: Wirtschaftsverlag NW. URL: https://www.copsoq.de/assets/pdf/BUCH-coposq- dt-baua-2005-Fb1058.pdf Pettigrew, T. F. & Tropp, L. R. (2006). A meta-analytic test of intergroup contact theory. Journal of Personality and Social Psychology, 90, 751–783. Posthuma, R. A., & Campion, M. A. (2009). Age stereotypes in the workplace: Common stereotypes, moderators, and future research directions. Journal of management, 35(1), 158- 188. Prentice, D. A. & Carranza, E. (2002). What women should be, shouldn't be, are allowed to be, and don't have to be: The contents of prescriptive gender stereotypes. Psychology of Women Quarterly, 26, 269–281. Rauchfleisch, U. (2014). Transsexualität. In M. A. Wirtz (Hrsg.), Dorsch – Lexikon der Psychologie (18. Aufl., S. 1574). Bern: Verlag Hogrefe Verlag. Rudman, L. A. (1998). Self-promotion as a risk factor for women: The costs and benefits of counterstereotypical impression management. Journal of Personality and Social Psychology, 74, 629–645. Statistics Canda. (2003a). Estimation. In Statistics Canada (Hrsg.), Survey methods and practices (S. 199-150). Abgerufen von http://www.statcan.gc.ca Statistics Canda. (2003b). Sample Size Determination and Allocation. In Statistics Canada (Hrsg.), Survey methods and practices (S. 1150-174). Abgerufen von http://www.statcan.gc.ca Statistisches Bundesamt (2017a). Fachserie 1 Reihe 2.2. Bevölkerung mit Migrationshintergrund. Ergebnisse des Mikrozensus 2015. URL: https://www.destatis.de/DE/Publikationen/Thematisch/Bevoelkerung/MigrationIntegration/Mig rationshintergrund2010220157004.pdf?__blob=publicationFile Statistisches Bundesamt (2017b). Pressemitteilung Nr. 448 vom 19. November 2018. URL: https://www.destatis.de/DE/Presse/Pressemitteilungen/2018/11/PD18_448_122.html Stone, E. F., Stone, D. L., & Dipboye, R. L. (1992). Stigmas in organizations: Race, handicaps, and physical unattractiveness. In Advances in psychology (Vol. 82, pp. 385-457). North- Holland. Van Dick, R., Van Knippenberg, D., Hägele, S., Guillaume, Y. R., & Brodbeck, F. C. (2008). Group diversity and group identification: The moderating role of diversity beliefs. Human Relations, 61(10), 1463-1492. Wagner, U., Christ, O., Pettigrew, T. F., Stellmacher, J. & Wolf, C. (2006). Prejudice & minority proportion: Contact instead of threat effects. Social Psychology Quarterly, 69, 380–390. Weinert, A. (2004). Die Konsequenzen von Stress. In A. W. Weinert (Hrsg.), Organisations- und Personalpsychologie (5. Aufl., S. 290). Weinheim: Beltz Verlag. 85 | Gruppe Angewandte Militärpsychologie & Forschung Dez 3 MilPsychFg
12 Glossar
Abhängige Variablen (AV) und unabhängige Variablen (UV): unabhängige Variablen (UV)
einer Untersuchung sind diejenigen Merkmale, deren Auswirkung auf eine Auswahl anderer
Merkmale überprüft werden soll. Diese anderen Merkmale werden als abhängige Variablen
(AV) bezeichnet. Beispiel für UV: Anzahl Zigaretten pro Tag. Beispiel für AV: Rundenzeit auf
400 Meter.
COPSOQ: der Fragebogen „Copenhagen Psychosocial Questionnaire“ (COPSOQ) misst
Merkmale der Arbeitssituation (Belastungen) und spezifische Belastungsfolgen
(Beanspruchungen) als Resultate vorliegender Arbeitsbedingungen. Das Instrument hat
internationale Geltung und wird branchen- und berufsübergreifend eingesetzt. Die aus dem
COPSOQ übernommenen Dimensionen gelten als sekundäre Inklusionsvariablen der Studie.
Diversitätsklima (DCS): der Fragebogen „Diversity Climate Scale (DCS)“ misst die
wahrgenommene Fairness organisationaler Prozesse (z.B. Beförderung, Personalauswahl)
und Aspekte der Führung, die die organisationale Inklusion direkt beeinflussen
(Mentorprogramme, Unterstützung von Interessengruppen). Der Fragebogen misst zusätzlich
individuelle Einstellungen zur Vielfalt in Organisationen und das persönliche Empfinden im
Umgang mit Vielfalt.
Inklusion: Rahmenbedingungen, die für alle Mitglieder einer Organisation von Anfang an ein
Klima der Wertschätzung und Anerkennung schaffen, innerhalb dessen jeder seine
individuellen Potentiale entfalten und einbringen kann. Erfolgreiche Inklusion unterbindet
jegliche Ausgrenzung aufgrund von Vielfaltsmerkmalen und erfordert gleichzeitig, dass
Gegebenheiten, die bis dato exkludierend wirken, „überwunden“ werden.
Inklusionsklima (MBIE): der Fragebogen „Mor Barak Inclusion-Exclusion-Scale (MBIE)“
misst, inwieweit sich Organisationsangehörige in Prozesse der Entscheidungsfindung
einbezogen fühlen, Teil von Informationsnetzwerken sind und wie stark die Einbindung in das
dienstliche Geschehen ausgeprägt ist. Auf jedem dieser drei Bereiche wird zusätzlich
zwischen fünf Systemebenen unterschieden: Arbeitsgruppe bzw. horizontale Ebene,
Organisation bzw. Dienststelle, direkte Führungskraft, nächst höhere Führungskraft und
sozial-informelle Ebene. Das Inklusionsklima gilt als primäre Inklusionsvariable der
vorliegenden Studie.
Kerndimensionen der Vielfalt: Geschlecht, Alter, Behinderung (hier auch WDB und ES als
andere Einschränkungen), ethnische und kulturelle Zugehörigkeit (hier:
Migrationshintergrund), Religion & Weltanschauung und Geschlechtsidentität & sexuelle
Orientierung (siehe K-3101/2; BMVg, 2019).
Bunt in der Bundeswehr | 86
Stanine-Skala: diese Normwertskala weist einen Mittelwert von 5 und eine Standardabweichung von 2 auf und bewegt sich im Bereich von 1 bis 9. Der normale bzw. unauffällige Wertebereich bewegt sich zwischen 3,5 und 6,4. Werte unter oder über diesem Bereich sind im Vergleich zur Norm als unter- oder überdurchschnittlich einzustufen. Vielfaltgruppen: Gruppen von Organisationsangehörigen, die auf bestimmten Kern- dimensionen der Vielfalt gleiche Ausprägungen besitzen (Beispiele: Frauen; heterosexuelle Bw-Angehörige, Muslime). 87 | Gruppe Angewandte Militärpsychologie & Forschung Dez 3 MilPsychFg
13 Anlagen
Anlage 1
Zeitlich unbefristete Einschränkungen nach Schweregrad und Typ
Einschränkung 20 30 40 50 60 70 80 90 100 nges
Behinderung<50 29,3% 54,3% 16,4% - - - - - - 227
Schwer-
behinderung od. - 30,0% 13,7% 36,4% 6,3% 5,4% 9,1% 2,8% 3,3% 390
Gleichgestellung
Wehrdienst-
34,1% 50,5% 10,7% 2,9% 0,2% 0,5% 1,1% - - 62
beschädigung
Anmerkungen. Aufgeführt sind nur solche Teilnehmerinnen und Teilnehmer, deren Einschränkung zeitlich
unbefristet festgestellt wurde. Behinderung<50 = Behinderung mit Schweregrad kleiner als 50. nges= absolute
Gesamtanzahl in der Stichprobe.
Anlage 2
Zeitlich befristete Einschränkungen nach Schweregrad und Typ
Einschränkung 20 30 40 50 60 70 80 90 100 nges
Behinderung<50 39,5% 40,5% 20,0% - - - - - - 14
Schwer-
behinderung od. - 4,1% 3,5% 54,1% 13,6% 6,1% 14,1% 0,7% 3,6% 121
Gleichgestellung
Wehrdienst-
39,7% 27,4% - - - 32,9% - - - 5
beschädigung
Anmerkungen. Aufgeführt sind nur solche Teilnehmerinnen und Teilnehmer, deren Einschränkung für einen
befristeten Zeitraum festgestellt wurde. Behinderung<50 = Behinderung mit Schweregrad kleiner als 50. nges=
absolute Gesamtanzahl in der Stichprobe.
Anlage 3
Merkzeichen im Schwerbehindertenausweis
G aG H BI GI TBI B RF 1.Kl Kb EB VB Sonst Keine
23,3% 4,3% 1,9% 0,6% 1,6% 0,6% 4,5% 8,4% 1,1% 0,6% 0,6% 0,7% 2,1% 66,9%
Anmerkungen. n = 383. Aufgeführt sind nur solche Teilnehmerinnen und Teilnehmer, die einen
Schwerbehindertenausweis besitzen und entsprechende Angaben zu den Merkzeichen im Fragebogen machen.
Mehrfachangaben sind möglich. G = erheblich beeinträchtigt in der Bewegungsfähigkeit. aG = außergewöhnliche
Gehbehinderung. H = Hilflosigkeit. Bl = Blindheit. Gl = Gehörlosigkeit. TBl = Taubblindheit. B = Begleitperson. RF
= Rundfunk / Fernsehen. 1.Kl = 1te Klasse. Kb = Kriegsbeschädigt. EB = Entschädigungsberechtigt. VB =
Versorgungsberechtigt. Sonst = sonstige Merkzeichen. Keine = keine Merzeichen.
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Anlage 4
Offene Kommunikation der eigenen Geschlechtsidentität und sexuellen Orientierung
innerhalb des Kollegiums bzw. offene Kommunikation auf horizontaler Ebene (Item 17).
Mit Mit Mit der Mit Mit der Mit
niemandem wenigen Hälfte vielen Mehrheit allen
nges t-Test
Antwortfeld
Bw 17,2% 32,2% 5,9% 23,4% nicht verfügbar 20,8% 303
Homo-
sexuell
uU
OiO 6,5% 24,1% 5,5% 11,6% 23,0% 28,9% 2385
Antwortfeld
Bw 55,4% 27,7% 2,4% 8,8% nicht verfügbar 5,6% 249
Bi-
sexuell
dU
OiO 16,3% 39,2% 7,2% 8,1% 18,7% 10,0% 209
Antwortfeld
Bw 31,3% 33,7% 4,2% 13,3% nicht verfügbar 16,9% 165
Trans* kU
OiO 23,1% 45,9% 3,1% 9,7% 7,9% 8,3% 290
Anmerkungen. Aufgeführt sind die Antworthäufigkeiten auf die Frage zum Anteil der Kolleginnen und Kollegen bzw.
Kameradinnen und Kameraden, mit denen die Befragten offen über ihre sexuelle Orientierung bzw.
Geschlechtsidentität sprechen. Bw = vorliegende Befragung. OiO 2017 = Referenzbefragung von Frohn et al.
(2017, S.33). nges= absolute Gesamtanzahl in der Stichprobe. Für t-Tests Rekodierung der OiO-items von sechs
auf fünf Antwortstufen unter Kombination der Antwortkategorie „Mit der Mehrheit“ und „Mit vielen“.
Anlage 5
Offene Kommunikation der eigenen Geschlechtsidentität und sexuellen Orientierung im
Kontakt mit Führungskräften bzw. offene Kommunikation auf vertikaler Ebene (Item 18)
Mit Mit Mit der Mit Mit der Mit
niemandem wenigen Hälfte vielen Mehrheit allen
nges t-Test
Antwortfeld
Bw 38,7% 22,2% 3,6% 13,6% nicht verfügbar 21,9% 302
Homo-
gU
sexuell
OiO 21,5% 18,7% 3,4% 7,2% 13,9% 32,5% 2385
Antwortfeld
Bw 78,7% 12,9% 1,6% 3,2% nicht verfügbar 3,6% 249
Bi-
gU
sexuell
OiO 42,1% 18,7% 7,2%% 3,8% 8,1% 16,7% 209
Antwortfeld
Bw 55,4% 21,7% 1,8% 8,4% nicht verfügbar 10,8% 163
Trans* kU
OiO 45,2% 24,8% 1,0% 5,2% 4,8% 15,2% 290
Anmerkungen. Aufgeführt sind die Antworthäufigkeiten auf die Frage zum Anteil der Führungskräfte, mit denen die
Befragten offen über ihre sexuelle Orientierung bzw. Geschlechtsidentität sprechen. Bw = ungewichtete Werte der
vorliegenden Befragung. OiO 2017 = Referenzbefragung von Frohn et al. (2017, S. 33). nges= absolute
Gesamtanzahl in der Stichprobe. Für t-Tests Rekodierung der OiO-items von sechs auf fünf Antwortstufen unter
Kombination der Antwortkategorie „Mit der Mehrheit“ und „Mit vielen“.
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Anlage 6
Gründe für und gegen einen offenen Umgang mit der Geschlechtsidentität und sexuellen
Orientierung (Item 19)
Gründe für oder gegen offenen Umgang
39,9%
31,9%
18,3%
6,3%
4,3% 4,7% 4,5% 5,6%
2,6% 1,5%
0,5% 0,4%
C1 C2 C3 C4 C5 C6 P1 P2 N1 N2 N3 S
Contra Pro Neutral Sonstiges
Anmerkungen. Nennungshäufigkeit in Relation zur Anzahl gültiger Antworten (n = 7.582); Werte sind zum
nächsthöheren bzw. nächstkleineren Wert gerundet. Da eine Antwort mehrere Anreize enthalten kann, summieren
sich die prozentualen Werte auf über 100%.
C1 – Sexuelle Orientierung und Geschlechtsidentität als intimes, die Privatsphäre betreffendes Thema. Dabei wird
dieses Thema nicht offen kommuniziert. Somit wird die eigene Privatsphäre (und die Anderer) geschützt.
C2 –Trennung von dienstlichen und privaten Themen. Sexuelle Orientierung und Geschlechtsidentität sind nicht Teil der
alltäglichen Arbeit. Diversitätsmerkmale haben keinen Einfluss auf den Arbeitsablauf und damit den Erfolg.
C3 – Bei einem offenen Umgang mit der eigenen sexuellen Orientierung und Geschlechtsidentität werden aktive,
negative Reaktionen befürchtet. Dazu gehören Lästern, Mobbing und Diskriminierung.
C4 – Ein offener Umgang mit der eigenen sexuellen Orientierung und Geschlechtsidentität führt zu einer Änderung des
derzeitigen Verhältnisses. Keine aktive Diskriminierung, bewirkt jedoch Nachteile (Karriere, persönlicher Umgang) und
schadet dem Arbeitsklima.
C5 – Negative persönliche und stellvertretende Vorerfahrungen (Mobbing, Diskriminierung) nach offener
Kommunikation.
C6 – Lediglich ein dienstliches Verhältnis zu Vorgesetzten, kein offener Umgang mit sexueller Orientierung oder
Geschlechtsidentität. Auch besteht diesbezüglich kein Vertrauen in den Vorgesetzten.
P1 – Ein offener Umgang unter Kameraden fördert das Miteinander, den Teamgeist und das Arbeitsklima.
P2 – Ein offener Umgang, nicht nur am Arbeitsplatz, trägt zur Förderung eines allgemeinen, gesellschaftlichen
Umdenkens bei. Dadurch wird das Thema Diversität zur Normalität, wodurch ein verständnisvollerer Umgang und
Abbau von Vorurteilen gewährleistet wird.
N1 – Vertrauensbasis (Freundschaft) ist notwendig für einen offenen Umgang mit der sexuellen Orientierung oder
Geschlechtsidentität.
N2 – Die Person verspürt keine Hemmungen, offen über ihre sexuelle Orientierung und Geschlechtsidentität zu reden.
Hierbei wird das Thema als Normalität empfunden und stellt keine besondere Herausforderung dar.
N3 – Das Verhältnis zum Vorgesetzten ist angemessen. Der Vorgesetzte dient als Ansprechpartner bei Problemen und
ihm kann vertraut werden.
S –.Sonstige Aussagen, die entweder nicht zum Thema der Studie passen, oder nicht die Frage beantworten.
Bunt in der Bundeswehr | 90
Anlage 7
Deskriptive Statistiken des wahrgenommenen Inklusionsklimas (MBIE) und der
psychosozialen Faktoren der Arbeit (COPSOQ) für die Vielfaltsdimension „Geschlecht“
(Frauen vs. Männer)
Frauen Männer
n M SD Stanine n M SD Stanine
MBIE 2305 51,1 17,6 - 2303 50,1 17,8 -
COPSOQ - I 2311 49,2 21,5 4,4 2305 48,9 20,7 4,3
COPSOQ - II 2311 44,0 28,3 4,5 2305 38,6 26,5 4,1
COPSOQ - III 2304 37,8 25,3 4,0 2304 37,0 25,3 3,9
COPSOQ - IV 2308 27,8 26,9 4,2 2305 32,3 29,0 4,5
COPSOQ - V 2308 60,7 22,5 4,7 2305 59,7 23,2 4,6
COPSOQ - VI 2309 67,9 22,9 5,0 2308 68,7 21,3 4,9
COPSOQ - VII 2307 40,7 22,8 5,0 2306 44,3 22,9 5,4
COPSOQ - VIII 2306 76,9 19,2 5,0 2305 76,9 18,3 5,0
COPSOQ - IX 2298 21,2 24,7 5,1 2299 21,2 24,7 5,1
COPSOQ - X 2287 43,0 28,4 4,4 2292 43,5 29,2 4,4
COPSOQ - XI 2298 18,6 27,0 5,3 2298 19,9 27,4 5,4
COPSOQ - XII 2298 32,4 30,8 5,4 2291 33,0 31,5 5,4
COPSOQ - XIII 2308 60,8 18,0 4,7 2305 61,6 17,8 4,7
COPSOQ - XIV 2309 44,6 23,5 4,8 2306 41,2 22,9 4,6
Anmerkungen. Frauen = Bw-Angehörige mit biologisch weiblichem Geschlecht bei Geburt. Männer = Bw-
Angehörige mit biologisch männlichem Geschlecht bei Geburt. n = Teilgruppenumfang. M = Mittelwert. SD =
Standardabweichung. Stanine = mittlere Stanine-Werte. COPSOQ-I = Quantitative Anforderungen. COPSOQ-II =
Emotionale Anforderungen. COPSOQ-III = Verbergen von Emotionen. COPSOQ-IV = Work-Privacy-Konflikte.
COPSOQ-V = Entwicklungsmöglichkeiten. COPSOQ-VI = Unterstützung bei der Arbeit. COPSOQ-VII = Feedback
& Rückmeldung. COPSOQ-VIII = Gemeinschaftsgefühl. COPSOQ-IX = Ungerechte Behandlung. COPSOQ-X =
Wertschätzung. COPSOQ-XI = Gedanke Berufswechsel. COPSOQ-XII = Gedanke Stellenwechsel.
COPSOQ-XIII = Arbeitszufriedenheit. COPSOQ-XIV = Burnout-Symptome.
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Anlage 8
Deskriptive Statistiken des wahrgenommenen Inklusionsklimas (MBIE)und der
psychosozialen Faktoren der Arbeit (COPSOQ) für die Vielfaltsdimension „Geschlecht“
(Frauen vs. Männer vs. diverse Bw-Angehörige)
Frauen Männer divers
n M SD Stanine n M SD Stanine n M SD Stanine
MBIE 9 48,6 19,9 - 9 49,8 25,0 - 9 37,8 28,6 -
COPSOQ - I 9 57,4 18,4 5,1 9 51,9 20,3 4,7 9 70,4 20,9 6,4
COPSOQ - II 9 43,1 28,0 4,4 9 37,5 21,7 4,0 9 47,2 24,0 4,8
COPSOQ - III 9 40,3 27,1 4,2 9 27,8 36,3 3,2 9 62,5 31,9 6,0
COPSOQ - IV 9 45,8 38,5 5,4 9 26,4 37,7 4,0 9 69,4 29,4 7,2
COPSOQ - V 9 56,5 27,3 4,4 9 63,9 29,8 5,5 9 32,4 23,0 2,6
COPSOQ - VI 9 54,9 29,8 3,8 9 66,0 33,1 5,0 9 38,2 27,1 2,7
COPSOQ - VII 9 45,8 17,7 5,7 9 50,0 25,8 5,9 9 41,7 29,3 5,1
COPSOQ - VIII 9 70,8 29,3 4,6 9 66,7 30,0 4,3 9 51,4 33,3 3,1
COPSOQ - IX 9 27,8 29,2 5,7 9 13,9 25,3 4,3 9 44,4 41,0 6,4
COPSOQ - X 9 38,9 25,3 4,1 9 50,0 32,7 4,6 9 27,8 31,7 3,2
COPSOQ - XI 9 36,1 45,3 6,1 9 36,1 41,7 6,2 9 50,0 41,5 7,0
COPSOQ - XII 9 41,7 41,5 5,9 9 30,6 34,9 5,2 9 63,9 35,6 7,4
COPSOQ - XIII 9 52,3 23,1 4,0 9 67,1 15,9 5,3 9 38,0 25,7 3,0
COPSOQ - XIV 9 55,6 18,6 5,8 9 46,3 28,0 5,1 9 70,4 29,8 6,8
Anmerkungen. Frauen = Bw-Angehörige mit biologisch weiblichem Geschlecht bei Geburt. Männer = Bw-
Angehörige mit biologisch männlichem Geschlecht bei Geburt. divers = Bw-Angehörige, bei denen Geschlecht bei
Geburt biologisch nicht eindeutig als männlich oder weiblich zugeordnet werden konnte. n = Teilgruppenumfang.
M = Mittelwert. SD = Standardabweichung. Stanine = mittlere Stanine-Werte. COPSOQ-I = Quantitative
Anforderungen. COPSOQ-II = Emotionale Anforderungen. COPSOQ-III = Verbergen von Emotionen. COPSOQ-IV
= Work-Privacy-Konflikte. COPSOQ-V = Entwicklungsmöglichkeiten. COPSOQ-VI = Unterstützung bei der Arbeit.
COPSOQ-VII = Feedback & Rückmeldung. COPSOQ-VIII = Gemeinschaftsgefühl. COPSOQ-IX = Ungerechte
Behandlung. COPSOQ-X = Wertschätzung. COPSOQ-XI = Gedanke Berufswechsel. COPSOQ-XII = Gedanke
Stellenwechsel. COPSOQ-XIII = Arbeitszufriedenheit. COPSOQ-XIV = Burnout-Symptome.
Bunt in der Bundeswehr | 92
Anlage 9
Deskriptive Statistiken des wahrgenommenen Inklusionsklimas (MBIE)und der
psychosozialen Faktoren der Arbeit (COPSOQ) für die Vielfaltsdimension „Alter“
< 26 Jahre 26 – 35 Jahre 36 – 45 Jahre 46 – 55 Jahre > 55 Jahre
n M SD St n M SD St n M SD St n M SD St n M SD St
MBIE 240 48,5 14,8 - 238 51,1 19,1 - 239 53,9 16,8 - 239 51,5 19,2 - 239 52,4 19,3 -
COPSOQ - I 239 42,2 20,1 3,7 239 47,8 21,9 4,2 240 51,1 21,1 4,6 238 48,4 20,1 4,3 239 47,6 20,9 4,2
COPSOQ - II 240 28,7 24,6 3,3 239 39,1 29,3 4,1 240 42,7 28,4 4,4 239 41,3 28,1 4,3 239 43,1 27,2 4,4
COPSOQ - III 239 28,4 25,1 3,3 237 34,2 23,7 3,7 240 38,5 26,9 4,1 239 37,7 26,1 4,0 239 36,4 25,1 3,9
COPSOQ - IV 240 25,5 26,4 4,0 240 27,6 27,9 4,2 240 29,8 28,8 4,3 239 27,1 27,1 4,1 239 22,0 24,0 3,7
COPSOQ - V 240 58,2 24,2 4,5 240 60,7 23,8 4,8 240 62,1 21,5 4,8 239 59,9 22,4 4,6 239 64,6 20,2 5,0
COPSOQ - VI 239 76,1 19,6 5,7 240 72,2 21,7 5,4 239 68,7 21,1 5,0 238 65,0 21,5 4,7 239 64,9 22,5 4,7
COPSOQ - VII 240 42,7 21,4 5,3 238 43,1 23,3 5,2 238 45,3 22,7 5,5 239 42,0 23,1 5,2 239 39,9 21,5 5,0
COPSOQ - VIII 240 78,6 18,7 5,1 240 78,4 17,4 5,1 240 77,5 16,9 5,0 239 77,4 18,0 5,0 238 77,0 19,3 5,0
COPSOQ - IX 239 18,4 23,4 4,9 239 19,2 22,9 5,0 239 19,3 22,5 5,0 239 18,4 23,7 4,8 239 17,3 22,4 4,8
COPSOQ - X 236 41,4 27,6 4,3 236 43,3 30,4 4,4 240 43,2 26,4 4,5 238 43,9 29,1 4,5 239 47,3 29,0 4,8
COPSOQ - XI 238 21,8 27,2 5,6 240 17,1 25,0 5,3 239 15,9 24,8 5,1 240 15,1 24,4 5,1 237 15,5 24,3 5,1
COPSOQ - XII 237 34,2 31,6 5,5 237 32,4 29,1 5,4 239 37,0 32,3 5,8 239 25,7 27,2 5,0 237 19,9 26,5 4,5
COPSOQ - XIII 239 62,8 17,1 4,8 240 62,8 16,7 4,9 239 61,6 16,2 4,8 240 62,4 18,0 4,9 238 64,8 18,9 5,0
COPSOQ - XIV 239 38,0 22,3 4,3 240 38,1 20,6 4,3 240 44,0 23,6 4,8 238 44,2 23,3 4,8 238 41,2 21,9 4,5
Anmerkungen. n = Teilgruppenumfang. M = Mittelwert. SD = Standardabweichung. St = mittlere Stanine-Werte.
COPSOQ-I = Quantitative Anforderungen. COPSOQ-II = Emotionale Anforderungen. COPSOQ-III = Verbergen von
Emotionen. COPSOQ-IV = Work-Privacy-Konflikte. COPSOQ-V = Entwicklungsmöglichkeiten. COPSOQ-VI =
Unterstützung bei der Arbeit. COPSOQ-VII = Feedback & Rückmeldung. COPSOQ-VIII = Gemeinschaftsgefühl.
COPSOQ-IX = Ungerechte Behandlung. COPSOQ-X = Wertschätzung. COPSOQ-XI = Gedanke Berufswechsel.
COPSOQ-XII = Gedanke Stellenwechsel. COPSOQ-XIII = Arbeitszufriedenheit. COPSOQ-XIV = Burnout-
Symptome.
93 | Gruppe Angewandte Militärpsychologie & Forschung Dez 3 MilPsychFg
Anlage 10
Deskriptive Statistiken des wahrgenommenen Inklusionsklimas (MBIE)und der
psychosozialen Faktoren der Arbeit (COPSOQ) für die Vielfaltsdimension
„Migrationshintergrund“
Ohne Migr Migr EU-intern Migr EU-extern
n M SD Stanine n M SD Stanine n M SD Stanine
MBIE 339 49,8 17,9 - 342 52,5 18,5 - 337 50,4 18,1 -
COPSOQ - I 340 49,4 20,2 4,4 339 49,6 20,9 4,4 341 49,6 22,1 4,4
COPSOQ - II 341 41,0 25,8 4,3 339 41,7 26,8 4,3 340 40,1 28,2 4,2
COPSOQ - III 341 38,3 26,4 4,1 339 37,6 25,0 4,0 340 39,6 29,7 4,1
COPSOQ - IV 341 37,6 30,1 4,9 339 39,5 30,1 5,0 340 37,6 33,3 4,9
COPSOQ - V 341 58,9 24,5 4,6 339 58,5 24,4 4,5 339 58,6 23,3 4,5
COPSOQ - VI 341 70,6 19,7 5,2 340 70,6 21,7 5,2 341 70,6 23,6 5,2
COPSOQ - VII 341 47,8 22,1 5,7 340 45,0 23,1 5,4 339 48,0 24,1 5,6
COPSOQ - VIII 341 76,4 19,1 5,0 340 78,1 19,1 5,1 341 77,6 19,7 5,0
COPSOQ - IX 340 21,8 25,7 5,1 340 22,6 26,6 5,2 340 22,6 26,5 5,2
COPSOQ - X 337 44,9 29,3 4,5 337 41,2 30,9 4,2 337 44,1 28,7 4,5
COPSOQ - XI 339 22,3 28,2 5,6 338 26,2 30,9 5,8 336 23,0 29,6 5,5
COPSOQ - XII 335 36,8 33,8 5,6 337 39,5 34,4 5,8 338 38,5 33,8 5,8
COPSOQ - XIII 339 61,2 19,1 4,7 340 60,5 18,9 4,7
COPSOQ - XIV 341 40,8 23,2 4,5 340 41,4 24,0 4,6
Anmerkungen. Ohne Migr = ohne Migrationshintergrund. Migr EU-intern = Migrationshintergrund mit Verankerung
innerhalb EU. Migr EU-extern = Migrationshintergrund mit Verankerung außerhalb EU. n = Teilgruppenumfang.
M = Mittelwert. SD = Standardabweichung. St = mittlere Stanine-Werte. COPSOQ-I = Quantitative Anforderungen.
COPSOQ-II = Emotionale Anforderungen. COPSOQ-III = Verbergen von Emotionen. COPSOQ-IV = Work-Privacy-
Konflikte. COPSOQ-V = Entwicklungsmöglichkeiten. COPSOQ-VI = Unterstützung bei der Arbeit. COPSOQ-VII =
Feedback & Rückmeldung. COPSOQ-VIII = Gemeinschaftsgefühl. COPSOQ-IX = Ungerechte Behandlung.
COPSOQ-X = Wertschätzung. COPSOQ-XI = Gedanke Berufswechsel. COPSOQ-XII = Gedanke Stellenwechsel.
COPSOQ-XIII = Arbeitszufriedenheit. COPSOQ-XIV = Burnout-Symptome.
Bunt in der Bundeswehr | 94
