Gleichstellungsplan der Zentrale der Deutschen Bundesbank sowie der Fachhochschule Hachenburg für die Zeit vom 1. Juli 2002 bis 30. Juni 2006 Seite 1 von 45

Inhaltsverzeichnis 0.     Kurzfassung ............................................................................................................ 3 1.     Vorwort.................................................................................................................... 7 1.1   Rechtsgrundlagen........................................................................................................................7 1.2   Geltungsumfang ...........................................................................................................................7 1.3   Sinn und Zweck ............................................................................................................................7 1.4   Veröffentlichung...........................................................................................................................9 2.     Maßnahmen zur Gleichstellung von Frauen und Männern ....................................... 9 2.1    Bestandsaufnahme .....................................................................................................................9 2.1.1 Rahmenbedingungen.................................................................................................................. 9 2.1.2 Beschäftigtenstruktur ............................................................................................................... 10 2.1.2.1 Gesamter Beschäftigtenkreis .................................................................................................. 10 2.1.2.2 Höherer Dienst....................................................................................................................... 13 2.1.2.3 Gehobener Dienst .................................................................................................................. 16 2.1.2.4 Mittlerer Dienst....................................................................................................................... 19 2.1.2.5 Einfacher Dienst / Lohnempfängerinnen und -empfänger .......................................................... 22 2.1.2.6 Führungs- und Leitungsaufgaben ............................................................................................ 27 2.1.2.7 Nachwuchskräfte.................................................................................................................... 28 2.1.2 Analyse diverser Maßnahmen................................................................................................... 29 2.1.2.1 Fortbildung............................................................................................................................. 29 2.1.2.2 Beurteilungsrangstufen ........................................................................................................... 31 2.1.2.3 Leistungszuwendungen und Leistungsstufen ........................................................................... 32 2.2    Vergangenheitsbezogene Überprüfung der Zielerreichung des letzten Frauenförderplans (FFP) ..........................................................................................................34 2.2.1 Allgemeines Resümee zur angestrebten Gleichstellung........................................................... 34 2.2.2 Evaluierung der konkreten Zielvorgaben des letzten Frauenförderplans.................................. 35 2.2.2.1 Erhöhung des Frauenanteils bei Einstellungen ......................................................................... 35 2.2.2.2 Erhöhung des Frauenanteils in den oberen Besoldungs-, Vergütungs- und Lohngruppen............ 35 2.3   Zielvorgaben...............................................................................................................................36 2.4   Maßnahmenkatalog....................................................................................................................38 3.     Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit für Frauen und Männer............... 38 3.1    Bestandsaufnahme ...................................................................................................................38 3.1.1  Rahmenbedingungen................................................................................................................ 38 3.1.2  Teilzeitbeschäftigung................................................................................................................ 39 3.1.3  Gleitende Arbeitszeit................................................................................................................. 40 3.1.4  Telearbeit .................................................................................................................................. 41 3.1.5  Beurlaubung aus familiären Gründen ....................................................................................... 41 3.1.6  Familienservice und sonstige Unterstützungsmaßnahmen für die Beschäftigten bei der Betreuung von Kindern und pflegebedürftigen Angehörigen ................................................... 43 3.1.7 Wiedereingliederungsseminare der Bank im Rahmen der Fortbildung..................................... 43 3.1.8 Computergestützte Lernprogramme ......................................................................................... 44 3.2 Überprüfung der Zielerreichung des letzten Frauenförderplans ..........................................44 3.3 Zielvorgaben................................................................................................................................44 3.4 Maßnahmenkatalog.....................................................................................................................45 Seite 2 von 45

0.      Kurzfassung Das Gesetz zur Gleichstellung von Frauen und Männern in der Bundesverwaltung und in den Gerichten des Bundes (Bundesgleichstellungsgesetz – BGleiG) vom 5. Dezember 2001 verpflichtet die Deutsche Bundesbank, jeweils im Abstand von vier Jahren einen Gleichstel- lungsplan aufzustellen und ihn nach zwei Jahren an die aktuelle Entwicklung anzupassen. Dieser Plan soll unter Beachtung des Vorrangs von Eignung, Befähigung und fachlicher Lei- stung dazu beitragen, 1. die Gleichstellung von Frauen und Männern zu erwirken und 2. eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu ermöglichen. Hierzu sind - auf Basis der aktuellen Situation innerhalb der Deutschen Bundesbank - jeweils Ziele und Maßnahmen festzulegen, die geeignet sind, den Anteil von Frauen in Bereichen ihrer Unterrepräsentanz - auch in Führungs- und Leitungsfunktionen - zu erhöhen. In Erfüllung dieser gesetzlichen Verpflichtung hat die Deutsche Bundesbank - entsprechend der im Zuge der Strukturreform neu geregelten personellen Kompetenzen - sowohl einen be- reichsübergreifenden Gesamtgleichstellungsplan als auch bereichsspezifische Teilgleichstel- lungspläne erstellt, die sich gegenseitig ergänzen. Der vorliegende Teilgleichstellungsplan für die Zentrale inkl. der Fachhochschule Hachenburg betrifft alle hier Beschäftigten bis einschließlich Besoldungsgruppe A 14 bzw. Vergütungsgruppe I b. Davon ausgenom- men sind die Widerrufsbeamtinnen und –beamten des gehobenen und höheren Dienstes so- 1 wie die Aufstiegsbeamtinnen und –beamten in diese Laufbahnen. Der (Teil-)Gleichstellungsplan der Zentrale inkl. der Fachhochschule Hachenburg wurde unter frühzeitiger und intensiver Mitwirkung der Gleichstellungsbeauftragten bei der Zentrale von der Abteilung Personalmanagement erstellt. Die wesentlichen Inhalte in Kürze sind: 1 Gleichstellung von Frauen und Männern Eine Bestandsanalyse (vgl. Ziffer 2.1) zeichnet folgendes Bild von der beruflichen Situation der weiblichen Beschäftigten zum 30. Juni 2002 bzw. von den Entwicklungen in den vorange- gangenen vier Jahren (1. Juli 1998 bis 30. Juni 2002): Bei ganzheitlicher Sicht war die Gleichstellung bzgl. des im Teilgleichstellungsplan der Zen- trale (inkl. der Fachhochschule Hachenburg) erfassten Personenkreises mit einem Frauenan- teil von 46,7% zum 30. Juni 2002 nahezu erreicht. Allerdings ergab die laufbahnbezogene 1 Diese und alle übrigen Beschäftigten der Zentrale bzw. der Fachhochschule Hachenburg werden im Gesamtgleichstellungsplan der Deutschen Bundesbank erfasst. Seite 3 von 45

Betrachtung, dass Frauen im höheren, gehobenen und einfachen Dienst immer noch deutlich unterrepräsentiert waren (Frauenquoten: 34,7%; 36,6% bzw. 24,1%). In den höheren Besol- dungs- bzw. Vergütungsgruppen zeigte sich sogar in allen Laufbahnen ein Ungleichgewicht zugunsten der Männer, da Frauen vor allem bei Beförderungen, Höhergruppierungen bzw. – reihungen in die obersten „Laufbahnpositionen“ nur unterproportional vertreten waren. Auf ag- gregiertem Level betrachtet kamen jedoch 49,4% aller Beförderungen, Höhergruppierungen bzw. –reihungen Frauen zu Gute, was sogar leicht über deren Anteil am betrachteten Perso- nenkreises liegt. Insgesamt gesehen schnitten die in diesem Gleichstellungsplan betrachteten Frauen auch hinsichtlich der für ein berufliches Fortkommen wichtigen Beurteilungsnoten nicht (wesentlich) schlechter ab als die Männer (durchschnittliche Rangstufe: Frauen 6,4; Männer 6,5 / Anteil quotierter Rangstufen: Frauen 39,2%; Männer 42,2%). Allerdings traf dies nicht auf alle Laufbahnen gleichermaßen zu. Gerade in Bereichen mit Frauenunterrepräsentanz - im einfachen und höheren Dienst – fiel die Bewertung der Frauen vergleichsweise schlechter aus als die der Männer. Auch bei der Vergabe von Leistungszuwendungen und –stufen wurden Frauen – statistisch gesehen – benachteiligt. In den Jahren 2001 und 2002 betrug der Frau- enanteil diesbezüglich 36,0% bzw. 37,5%. Nach wie vor tragen hauptsächlich Frauen eine Doppelbelastung aus Arbeit und Familienpflichten, was an deren Dominanz in der Gruppe der Teilzeitbeschäftigten (91,6% Frauen) sowie der vorübergehend familienbedingt Beurlaubten (Frauenanteil: 98,4%) deutlich wird. Gegenüber dem letzten Frauenförderplan (Stichtag: 30. Juni 1998) zeichnete sich aber allge- mein eine für die Frauen positive Tendenz ab. Diese dürfte sich nicht zuletzt dadurch verstär- ken, dass Frauen im Zeitraum 1. Juli 1998 bis 30. Juni 2002 bei Neueinstellungen – gemes- sen an den formal qualifizierten Bewerbungseingängen – vermehrt berücksichtigt wurden (6,1% aller Bewerberinnen vs. 4,4% aller Bewerber) und gleichermaßen wie die Männer an Fortbildungsveranstaltungen teilnahmen. Auch der allgemein höhere Altersdurchschnitt der Männer (43,5 Jahre vs. 38,2 Jahre bei den Frauen) dürfte sich zukünftig dadurch positiv auf die Gleichstellung auswirken, dass bei Altersabgängen potenziell mehr Frauen nachrücken können. Bei einer weiteren Verstetigung der Bemühungen dürfte die Zentrale (inkl. der Fachhoch- schule Hachenburg) der Gleichstellung somit Schritt für Schritt näher kommen. Hierauf zielen auch die – aufgrund der noch nicht vollständig umgesetzten neuen Zielorgani- sation relativ abstrakten – Zielvorgaben ab (vgl. Ziffer 2.3): Grundsätzlich sind unter Anwendung des § 8 Abs. 1 BGleiG Frauen bei gleicher Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung (Qualifikation) u.a. bei Beförderungen und Höhergruppie- rungen in den Bereichen bevorzugt zu berücksichtigen, in denen sie unterrepräsentiert sind, d. h. in denen ihr Anteil unter 50 % der Beschäftigten liegt, sofern nicht – unter Berücksichtigung Seite 4 von 45

des Einzelfalls – in der Person eines Mitbewerbers liegende Gründe überwiegen (sog. einzel- fallbezogene Quote). In Bereichen mit Frauenunterrepräsentanz werden gemäß § 11Abs. 2 Satz 3 BGleiG minde- stens 50% der zu besetzenden Stellen, mit denen ein beruflicher Aufstieg oder die Übertra- gung einer Führungs- oder Leitungsfunktion verbunden ist, zur Besetzung mit Frauen vorge- sehen, sofern im Bereich der Bank genügend Frauen mit der notwendigen Qualifikation zur Verfügung stehen. Außerdem wird gemäß § 11 Abs. 3 BGleiG – im Hinblick auf die personelle Umsetzung der Strukturreform – für personalwirtschaftliche Maßnahmen, die Stellen zum Wegfall bringen, vorgegeben, dass der Frauenanteil in Bereichen deren Unterrepräsentanz mindestens gleich bleibt. Bei Beförderungen, Höhergruppierungen bzw. Höherreihungen sowie bei geplanten Qualifizie- rungs- und Fortbildungsmaßnahmen (sofern Vorgesetzte diesbezüglich eine Auswahlent- scheidung treffen) sollen die im Rahmen dieses (Teil-)Gleichstellungsplans einbezogenen Frauen in Bereichen ihrer Unterrepräsentanz mindestens entsprechend ihrem Anteil berück- sichtigt werden. Die Ziele dieses (Teil-)Gleichstellungsplans sind bei jeder Maßnahme zu berücksichtigen, wo- bei jedoch der Vorrang von Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung zu beachten ist, so dass sich aus den genannten Zielvorgaben für einzelne Frauen keine individuellen Ansprüche herleiten lassen. Der vollständige, bankweit einheitliche Maßnahmenkatalog zur Erreichung dieser Ziele ist dem Gesamtgleichstellungsplan der Deutschen Bundesbank zu entnehmen. 2 Verbesserung der Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit Im Rahmen einer Bestandsanalyse wird unter Ziffer 3.1 des Teilgleichstellungsplans be- leuchtet, inwieweit es Beschäftigten der Zentrale bzw. der Fachhochschule Hachenburg in der Zeit vom 1. Juli 1998 bis 30. Juni 2002 erleichtert wurde, ihre Erwerbstätigkeit mit bestehen- den Familienpflichten in Einklang zu bringen: Die Teilzeitquote unter dem betrachteten Beschäftigtenkreis stieg von 9,4% auf 11,2%, wobei mehr als 150 verschiedene Varianten mit herabgesetzter Arbeitszeit ermöglicht wurden. Neben Gleitzeit für nahezu die komplette Belegschaft wurde 20 Beschäftigten der Zentrale (inkl. der Fachhochschule Hachenburg) Telearbeit ermöglicht; 4,8% aller Mitarbeiterinnen und Seite 5 von 45

2 Mitarbeiter wurden familienbedingt beurlaubt . Darüber hinaus konnten sich die Beschäftigten erstmalig auch Kinderbetreuungsmöglichkeiten über den pme Familienservice vermitteln las- sen oder einen von jährlich fünf Kindergartenplätzen beim Kindergarten Sancta Familia bean- tragen. Wiedereingliederungsseminare mit der Möglichkeit der Kinderbetreuung für familienbedingt Beurlaubte und computergestützte Lernprogramme (auch für zu Hause) rundeten das Ange- bot ab. Die Zielvorgaben für die Laufzeit des Teilgleichstellungsplans (siehe Ziffer 3.3) sehen eine weitere Förderung der Teilzeitbeschäftigung, Telearbeit und der familienbedingten Beurlau- bung sowie die Erleichterung der Wiedereingliederung von beurlaubten Beschäftigten vor. Beantragen Teilzeitbeschäftigte mit Familienpflichten, ihre Arbeitszeit vorzeitig wieder zu er- höhen, oder stellen familienbedingt Beurlaubte den Antrag, vorzeitig aus dem Erziehungsur- laub bzw. der Elternzeit zurückzukehren, sind diese bei der Besetzung freier Arbeitsplätze – unter Beachtung des Leistungsprinzips und der Benachteiligungsverbote – nach § 14 Abs. 1 BGleiG vorrangig zu berücksichtigen. Ein Anspruch auf einen (bestimmten) Arbeitsplatz kann hieraus jedoch nicht abgeleitet werden. Soweit dienstlich vertretbar, sollen an Familienpflichten orientierte Arbeitszeiten ermöglicht werden. Der vollständige, bankweit einheitliche Maßnahmenkatalog zur Erreichung dieser Ziele kann ebenfalls dem Gesamtgleichstellungsplan der Deutschen Bundesbank entnommen werden. 2 jeweils zum Stichtag 30. Juni 2002 Seite 6 von 45

1.       Vorwort 1.1     Rechtsgrundlagen Das Ziel der Gleichberechtigung von Frauen und Männern ist bereits seit mehr als 50 Jahren in Artikel 3 Abs. 2 und 3 Grundgesetz verankert. Dennoch sind Frauen bis heute auch in be- stimmten Bereichen des öffentlichen Dienstes des Bundes - insbesondere in Führungs- und Leitungsfunktionen - unterrepräsentiert. Um die tatsächliche Gleichberechtigung von Frauen in der Bundesverwaltung entscheidend voran zu bringen, wurde am 5. Dezember 2001 das Ge- setz zur Gleichstellung von Frauen und Männern in der Bundesverwaltung und in den Ge- richten des Bundes (Bundesgleichstellungsgesetz – BGleiG) in Kraft gesetzt. Dieses soll die bis dahin geltenden Regelungen des Frauenfördergesetzes (FFG) von 1994 verbessern und konkretisieren. Als zentrales Instrument einer auf Chancengleichheit von Frauen und Männern gerichteten Personalplanung, insbesondere der Personalentwicklung, und als wichtiges Mittel für eine ge- zielte schrittweise Gleichstellung von Frauen und Männern in der Bundesverwaltung ist nach § 11 BGleiG von jeder Dienststelle - unter frühzeitiger Beteiligung der Gleichstellungsbeauf- tragten - ein Gleichstellungsplan mit einer Laufzeit von jeweils vier Jahren zu erstellen. 1.2     Geltungsumfang Entsprechend der im Zuge der Strukturreform neu geregelten personellen Kompetenzen wer- den in der Deutschen Bundesbank erstmals sowohl ein bereichsübergreifender Gesamt- gleichstellungsplan als auch bereichsspezifische (Teil-)Gleichstellungspläne aufgestellt, die sich gegenseitig ergänzen. Der vorliegende (Teil-)Gleichstellungsplan für die Zentrale (inkl. der Fachhochschule Hachenburg) tritt rückwirkend zum 1. Juli 2002 in Kraft und ist bis zum 30. Juni 2006 gültig. Für den Beschäftigtenkreis der Zentrale bzw. der Fachhochschule Ha- chenburg, bei dem die Auswahl- und Ernennungskompetenz dem Bundesbankpräsidenten, dem Personaldezernenten bzw. dem Leiter des Zentralbereichs Personal obliegt, ist der Ge- 3 samtgleichstellungsplan der Deutschen Bundesbank maßgeblich , der insoweit diesen (Teil-) Gleichstellungsplan ergänzt. Gleiches gilt für die hinsichtlich der Gesamtbank geltenden Maß- nahmenkataloge zur Zielerreichung. 1.3     Sinn und Zweck Mit Hilfe des vorliegenden (Teil-)Gleichstellungsplans für die Zentrale (inkl. der Fachhoch- schule Hachenburg) soll den zwei wesentlichen Zielen des Bundesgleichstellungsgesetzes 3 für den jeweiligen Bereich i.S.d. § 4 Abs. 3 BGleiG Seite 7 von 45

(vgl. § 1 Abs. 1 BGleiG) Nachdruck verliehen werden: Das Hauptziel besteht – unter Beach- tung des Leistungsgrundsatzes – darin, den Anteil der Frauen in den Bereichen ihrer Unterre- 4 präsentanz, insbesondere auch in Führungs- und Leitungspositionen , zu erhöhen, um da- durch die Gleichstellung von Frauen und Männern zu erwirken. Stellenabbau sollte – im Rahmen der personalwirtschaftlichen Möglichkeiten – zumindest nicht zu einer Verringerung des Frauenanteils in Bereichen mit ohnehin bestehender Unterrepräsentanz führen. Voraus- setzung für die angestrebte Gleichstellung ist aber die Verbesserung der Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit, da in der gesellschaftlichen Realität immer noch weitaus mehr Frauen als Männer eine Berufstätigkeit mit Familienpflichten in Einklang bringen müssen. Da- her stellt die in §§ 12 bis 15 BGleiG kodifizierte Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit für Frauen und Männer ein notwendiges Neben- bzw. Zwischenziel dar, welchem im vorlie- genden (Teil-) Gleichstellungsplan ein eigenständiger Gliederungspunkt (siehe 3.) gewidmet ist. Wie in den übrigen Bereichen der Deutschen Bundesbank besteht auch in der Zentrale (inkl. der Fachhochschule Hachenburg) die Verpflichtung zur Gleichstellung von Frauen und Män- nern als durchgängiges Leitprinzip (sogenanntes Gender Mainstreaming), d.h. bei sämtli- chen Vorhaben ist die unterschiedliche Lebenssituation von Frauen und Männern von vorn- herein und regelmäßig zu berücksichtigen, da es keine geschlechtsneutrale Wirklichkeit gibt. Alle Beschäftigten der Deutschen Bundesbank – insbesondere diejenigen mit Führungs- und Leitungsfunktionen – sind, zusammen mit der Personalverwaltung und den Gleichstellungsbe- auftragten, für die Realisierung des Ziels der Gleichstellung von Frauen und Männern verant- wortlich. Durch die Zusammenarbeit aller genannten Beteiligten soll sukzessive eine Verbes- serung der momentanen Situation der bei der Bundesbank beschäftigten Frauen sowie der Beschäftigten mit Familienpflichten erreicht werden. Bei allen Maßnahmen soll darüber hinaus den besonderen Belangen behinderter bzw. von Behinderung bedrohter Frauen Rechnung getragen werden. 4 Im Ergebnisbericht der Arbeitsgruppe „Teilzeit“ zur Teilbarkeit von Führungs-/Leitungspositionen des höheren Dienstes vom 11. April 1995 wurden die „Funktionen mit Vorgesetzten- und Leitungsaufgaben“ i. S. v. §§ 3 Abs. 3, 6 Abs. 2 FFG bzw. §§ 4 Abs. 3, 6 Abs. 1 BGleiG für die Deutsche Bundesbank definiert: Eine reine Leitungsfunktion umfasst vor allem fachliche Aufgaben, die nicht direkt mit der Führung von Mit- arbeiterinnen und Mitarbeitern verbunden sind, wenn die Funktion neben einer "hochkarätigen" Sachbearbei- tung (also bei fachlichen Aufgaben, die durch planende, problemlösungs- und entscheidungsbezogene sowie kontrollierende Aktivitäten bestimmt werden) auch die fachliche Anleitung anderer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter umfasst. Eine Führungsfunktion wird von Vorgesetzten wahrgenommen, wenn diese einer bzw. einem Beschäftig- ten für ihre bzw. seine dienstliche Tätigkeit Anordnungen geben können. Seite 8 von 45

1.4     Veröffentlichung Der vorliegende (Teil-)Gleichstellungsplan wird allen Beschäftigten durch Einstellung ins Intra- net sowie durch Umlauf in allen Abteilungen bzw. entsprechenden Organisationseinheiten der Zentrale sowie bei der Fachhochschule Hachenburg zur Kenntnis gegeben. Vorgesetzten wird der Gleichstellungsplan unter Hinweis auf ihre besondere Verpflichtung zur Durchsetzung der Gleichstellung von Frauen und Männern gesondert zur Verfügung gestellt. Auf Anforderung erhält darüber hinaus jede Mitarbeiterin bzw. jeder Mitarbeiter ein Exemplar dieses Gleich- stellungsplans von der Personalabteilung. Zusätzlich liegt der (Teil-)Gleichstellungsplan der Zentrale (inkl. der Fachhochschule Hachenburg) zusammen mit dem Gesamtgleichstellungs- plan in der Personalabteilung der Zentrale sowie in der Fachhochschule Hachenburg zur Ein- sichtnahme aus. 2.      Maßnahmen zur Gleichstellung von Frauen und Männern 5 2.1 Bestandsaufnahme Im Folgenden wird analysiert, inwieweit Frauen und Männer hinsichtlich ihrer Anzahl in den unterschiedlichsten Teilbereichen gemäß § 4 Abs. 3 BGleiG gleichgestellt sind, und welcher Trend im Vergleich zum letzten Frauenförderplan zu verzeichnen ist. Etwaige Ungleichgewichte in einzelnen Bereichen können zum einen über eine bestimmte Einstellungspolitik, zum anderen über die Vorgehensweise bei Beförderungen, Höhergruppie- rungen und Höherreihungen sowie eine bestimmte Beurteilungspraxis verstärkt oder gemin- dert werden. Auch die Gewährung von Fortbildungsmaßnahmen und Leistungszuwendungen oder –stufen entscheidet mit über die Chancengleichheit für Frauen und Männer. Schließlich haben auch die Altersstrukturen bei Frauen und Männern und die demzufolge zu erwartenden (Alters-)Abgänge Einfluss auf die Möglichkeit eines zügigen Abbaus von Ungleichgewichten. Daher werden die genannten Punkte nachfolgend ebenfalls einer detaillierten Betrachtung unterzogen. 2.1.1 Rahmenbedingungen Der mehrstufige Verwaltungsaufbau der Deutschen Bundesbank ist verbunden mit geglieder- ten personellen und organisatorischen Zuständigkeiten und Entscheidungskompetenzen. Die- se spiegeln sich auch hinsichtlich des einzubeziehenden Personenkreises in den bereichs- spezifischen (Teil-)Gleichstellungsplänen sowie im Gesamtgleichstellungsplan wider. 5 Siehe hierzu auch die statistischen Tabellen im Anhang. Seite 9 von 45

Abgeleitet von den Auswahl- und Ernennungskompetenzen werden in den vorliegenden (Teil-) Gleichstellungsplan für die Zentrale (inkl. der Fachhochschule Hachenburg) daher grundsätz- lich folgende Beschäftigte und Funktionen einbezogen: Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Zentrale sowie der Fachhochschule Hachenburg bis einschließlich Besoldungsgruppe A 14 bzw. I b. Davon ausgenommen sind - unabhängig von der Bewertung - • die zum 30. Juni 2002 noch bestehenden Funktionen der Abteilungsleiterinnen bzw. Abtei- lungsleiter und vergleichbare Positionen, • die Widerrufsbeamtinnen und –beamten des gehobenen und höheren Dienstes sowie • die Aufstiegsbeamtinnen und –beamten in diese Laufbahnen (Regel- und Verwendungs- aufstieg). Hinsichtlich des hier keine Berücksichtigung findenden Personenkreises wird auf die Angaben im Gesamtgleichstellungsplan der Deutschen Bundesbank hingewiesen. Grundlage der nachfolgenden Bestandsaufnahme bilden u. a. die zum 30. Juni 2002 nach der Frauenförderstatistikverordnung erhobenen Daten. Um Veränderungen der Beschäftigten- struktur nachvollziehen zu können, werden die zum Stichtag erhobenen Daten i. d. R. mit dem Zahlenmaterial verglichen, das dem letzten Frauenförderplan aus dem Jahr 1998 zugrunde liegt. Bei Zeitraumbetrachtungen wird i. d. R. die Zeitspanne vom 1. Juli 1998 bis zum 30. Juni 2002 analysiert. 2.1.2     Beschäftigtenstruktur 2.1.2.1 Gesamter Beschäftigtenkreis Der im Rahmen dieses Gleichstellungsplans zu betrachtende Beschäftigtenkreis umfasste am 6 30. Juni 2002 2.672 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter , darunter 1.247 Frauen. Damit lag der Frauenanteil bei 46,7 Prozent, was einem Plus von 2,6 Prozentpunkten gegenüber dem letz- ten Frauenförderplan (30. Juni 1998) entspricht und somit der Gleichstellung bei allein quan- titativer Betrachtung schon recht nahe kommt. Wie Grafik 1 entnommen werden kann, war der Frauenanteil in den einzelnen Beschäfti- gungsverhältnissen jedoch recht unterschiedlich hoch: 6 einschließlich der Beurlaubten und Auszubildenden Seite 10 von 45