(Stand: 08.12.2010) Dienstvereinbarung zur Konfliktbewältigung am Arbeitsplatz - Konstruktiver Umgang mit Konflikten, Schutz vor Diskriminierung, Mobbing und sexueller Belästigung - Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) und der Personalrat beim BMAS schließen zur Konfliktbewältigung am Arbeitsplatz gemäß § 73 Abs.1 in Verbindung mit § 75 Abs. 3 Nr. 11 und 15 des Bundespersonalvertretungsgesetzes folgende Dienstvereinbarung: 2

2 Präambel Zu guter Arbeit gehören eine vertrauensvolle Zusammenarbeit aller Beschäftigten und ein Ar- beitsklima, das von gegenseitiger Anerkennung, Rücksicht, Achtung und Offenheit geprägt ist. Deshalb setzen sich Verwaltung und die Interessenvertretungen der Beschäftigten für die För- derung eines partnerschaftlichen Verhaltens am Arbeitsplatz und eine Atmosphäre gegenseiti- ger Wertschätzung und Toleranz ein, wie sie in den Grundsätzen für Führung und Zusammen- arbeit festgelegt sind. Diese Dienstvereinbarung soll den Beschäftigten des BMAS Wege zu einem konstruktiven Um- gang mit Konflikten aufzeigen, um extreme Formen sozialer Konflikte wie Diskriminierungen, Mobbing und sexuelle Belästigung durch professionelle Unterstützung rechtzeitig erkennen, verhindern oder beseitigen zu können, Diese Verhaltensweisen können bei den Betroffenen vielfach gravierende gesundheitliche (körperliche und seelische) und/oder soziale Störungen verursachen. Sie können eine Verletzung arbeitsrechtlicher Pflichten oder ein Dienstvergehen darstellen und straf- und zivilrechtlich, aber auch disziplinarrechtlich geahndet werden. Die Ver- waltung und die Interessenvertretungen der Beschäftigten missbilligen dieses Fehlverhalten in besonderer Weise. §1     Geltungsbereich Diese Dienstvereinbarung gilt für alle Beschäftigten, Auszubildenden, Ausbildungsprakti- kant/innen und Referendar/innen des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales sowie zum BMAS abgeordnete Beschäftigte. §2      Ziele Die Dienstvereinbarung hat zum Ziel •   Konflikte frühzeitig zu erkennen, um die Folgen unbewältigter Konflikte zu vermeiden, •   die Beschäftigten vor Handlungen zu schützen, die bewusst oder unbewusst dem priva- ten oder beruflichen Ansehen Schaden zufügen können, •   ein Arbeitsklima zu fördern, in dem kooperatives Verhalten möglich ist und die notwen- digen Schritte zur Bewältigung von Konflikten in die Wege geleitet werden können, •   Konflikte schnellstmöglich einer Lösung zuzuführen. -3-

-3- § 3 Begriffsbestimmungen (1) Konflikte können in vielfältiger Form auftreten, z.B. als verdeckter oder offener Streit zwi- schen zwei oder mehreren Personen, bis hin zu Diskriminierung, Mobbing oder sexueller Beläs- tigung. Sie können sich z.B. in Differenzen/Meinungsverschiedenheiten zwischen zwei oder mehreren Personen bis hin zu verdeckten und offenen Streitereien aufgrund unterschiedlicher Standpunkte, Interessen, Werte, Rollen, Missverständnisse usw. äußern. In vielen Fällen wird die Belästigung als eine besondere Art des Witzes und Humors dargestellt, der die Betroffenen nicht nur entwertet, sondern ihnen auch die Rolle des Spielverderbers und Humorlosen zuweist. Zu den einzelnen Eskalationsstufen von Konflikten wird auf Anlage 1 verwiesen. (2) Diskriminierung ist die Ausgrenzung bzw. Herabsetzung von Mitarbeiterinnen und Mitarbei- tern u. a. aufgrund von Geschlecht, Alter, Herkunft, Hautfarbe, Religion, Behinderung, politi- scher Anschauung, persönlicher Eigenheiten oder sexueller Identität. Verbale und schriftliche Äußerungen oder direkte Handlungen mit herabwürdigenden Inhalten gehören dazu. Sie verlet- zen die Würde der betroffenen Person sowie ihre Grundrechte. (3) Sexuelle Belästigungen am Arbeitsplatz sind sexuell geprägte Verhaltensweisen, die von den Betroffenen als beleidigend und demütigend empfunden werden. Es handelt sich um Ver- haltensweisen, die aufgrund allgemeingültiger sozialer Normen als unerwünscht unterstellt wer- den können oder von den Betroffenen erkennbar abgelehnt werden. Dazu gehören: unnötiger Körperkontakt, unerwünschte Bemerkungen sexuellen Inhalts, unerwünschte Kommentare oder Scherze über das Äußere von Beschäftigten, Zeigen pornografischer Darstellungen am Arbeits- oder Ausbildungsplatz sowie unwillkommene Aufforderungen zu sexuellen Handlungen. Massivere Formen richten sich direkt gegen Einzelpersonen. Gemeint sind in diesem Zusam- menhang auch unerwünschter Körperkontakt, das Anfassen von Körperteilen oder andere kör- perliche Übergriffe gegen den Willen des/der Betroffenen. Besonders verwerflich sind sexuelle Belästigungen dann, wenn ein Abhängigkeitsverhältnis ausgenutzt wird, insbesondere berufli- che Vorteile versprochen oder Nachteile angedroht werden. (4) Mobbing beschreibt negative kommunikative Handlungen und systematische Angriffe, die von einer Person oder mehreren anderen Personen gegen eine Person gerichtet sind und die sehr oft und über einen längeren Zeitraum vorkommen und damit die Beziehung zwischen den Beteiligten kennzeichnen. Mobbing findet statt, wenn eine Person am Arbeitsplatz schikaniert, bedrängt oder ausgegrenzt wird. Mobbing beeinträchtigt das Selbstwertgefühl, die Persönlich- keitsentwicklung sowie die Handlungs- und Entscheidungsfreiheit der betroffenen Personen, es verletzt ihre Würde und ihr soziales Ansehen. Mobbing verhindert, dass die Betroffenen ihre Fähigkeiten einbringen und ihre fachlichen Aufgaben sinnvoll wahrnehmen können. Beispiele für Mobbinghandlungen siehe Anlage 2 -4

-4- § 4 Verantwortung der Führungskräfte (1) Den Führungskräften kommt eine besondere Verantwortung dafür zu, ein Arbeitsklima zu fördern, das sich durch einen offenen Dialog sowie durch eine konstruktive und vertrauensvolle Zusammenarbeit auszeichnet und in der die persönliche Integrität der Beschäftigten respektiert und geschützt wird. (2) Führungskräfte sind verpflichtet, sämtlichen Hinweisen auf schwerwiegende Konflikte wie z.B. Diskriminierung, Mobbing und sexuelle Belästigung nachzugehen. Bei Verletzung dieser Pflicht können auch gegen Vorgesetzte arbeitsrechtliche oder disziplinarrechtliche Maßnahmen eingeleitet werden. (3) Die Führungskräfte sind mitverantwortlich, dass in ihrem Bereich Konflikte offen und fair ausgetragen werden und gestörte Kommunikation thematisiert wird. In Konfliktfällen innerhalb ihrer Organisationseinheit vermitteln sie als Moderator/in zwischen den Konfliktparteien. Lassen sich Konflikte im Arbeitsbereich nicht lösen, haben sie die Betroffenen auf professionelle Ein- richtungen zur Konfliktlösung (externe Sozial-/Konfliktberatung) hinzuweisen. (4) In Konfliktfällen, in denen die Führungskraft selbst unmittelbar betroffen/beteiligt ist, sollte ein neutraler Vermittler - nächste Vorgesetzte, externe Sozial-/Konfliktberatung usw. - hinzuge- zogen werden. (5) Um Kompetenz im Konfliktmanagement aufbauen zu können, wird den Führungskräften die Möglichkeit eingeräumt, neben den verpflichtenden Fortbildungen zum Konfliktmanagement (§ 7 Abs. 1) auch individuelle Coachings durch die externe Sozialberatung oder eine externe Konfliktberatung wahrzunehmen. § 5 Beratungs und Beschwerderecht - (1) Betroffene werden ausdrücklich ermutigt, Fehlverhalten im Sinne dieser Dienstvereinbarung nicht hinzunehmen, sondern sich klar und unmissverständlich mündlich oder schriftlich gegen- über dem/der Konfliktpartner/in insoweit zu äußern, das dessen/deren Verhalten unerwünscht ist, als verletzend oder missachtend empfunden wird und/oder das Arbeitsklima stört. (2) Betroffene im Sinne dieser Regelung können auch Beschäftigte sein, die nicht persönlich benachteiligt sind, in das Fehlverhalten aber mittelbar oder unmittelbar einbezogen werden. 5

5 (3) Beschäftigte und andere Personengruppen i.S.d. § 1 haben bei einem Fehlverhalten Ande- rer im Sinne dieser Vereinbarung das ausdrückliche Recht, sich dagegen zur Wehr zu setzen. Den Betroffenen dürfen dabei keine nachteiligen Auswirkungen auf den persönlichen und beruf- lichen Werdegang, insbesondere bei Beurteilung und leistungsorientierter Bezahlung entstehen. Jeder/jede Mitarbeiter/in ist berechtigt, über die ihm/ihr bekannt gewordenen Fälle von Belästi- gungen eine Person seines/ihres Vertrauens (s. Abs. 4) zu informieren. Auch ihnen dürfen kei- ne Nachteile entstehen. (4) Der/die Betroffene kann sich mit seinem/ihrem Anliegen vertraulich an eine Person sei- nes/ihres Vertrauens im BMAS (z.B. Kolleg/innen aus den Personalreferaten Z a 1 und Z a 2, Vertreter/innen des Personalrates, Gleichstellungsbeauftragte, Vertrauensperson für schwerbe- hinderte Menschen, Vertreter/innen der Jugend- und Auszubildendenvertretung, Mitglieder des Arbeitskreises Gesundheit, betriebsärztlicher Dienst und Sozialberatung) wenden. Diese soll schnellstmöglich professionelle Unterstützung anbieten oder diese ggfs. vermitteln, was maß- geblich zu einer schnellen Konfliktlösung beitragen kann. Die formelle Beauftragung einer ex- ternen Konfliktberatung erfolgt - unter Wahrung der Schweigepflicht - aus haushalts- und ver- gaberechtlichen Gründen über die Referate Z a 1 oder Z a 2. (5) Alle eingeschalteten Personen unterliegen der Schweigepflicht nach § 203 StGB, es sei denn, der/die Betroffene entbindet sie freiwillig von der Schweigepflicht oder eine gesetzliche Vorschrift wie § 138 StGB (Strafbarkeit der Nichtanzeige geplanter Katalogstraftaten wie Mord, Menschenhandel, Raub, Brandstiftung) verpflichtet ihn / sie zur Offenbarung der anvertrauten Tatsachen. (6) Alle Notizen und Unterlagen, die ausgehändigt bzw. die während des Verfahrens erstellt werden, sind unter Verschluss zu halten und werden nach den datenschutzrechtlichen Vorga- ben nach Beendigung des Verfahrens vernichtet. (7) Informationen aus einem Verfahren zur Konfliktbewältigung dürfen von den beteiligten Per- sonen nur für Zwecke der Konfliktbewältigung verwendet werden. Abs. 5 bleibt unberührt. (8) In dem Fall, dass einer der Betroffenen ein Coaching bei der externen Sozialberatung in Anspruch genommen hat (z.B. § 4 Abs. 5) muss sichergestellt sein, dass keine Personenidenti- tät zwischen Coaching-Trainer/in und externer Sozial-/Konfliktberatung besteht, um die neutra- le/überparteiliche Rolle nicht zu gefährden. 6

6 § 6 Maßnahmen bei Fehlverhalten (1) Mitarbeiter/innen, die Beschäftigte diskriminieren, sexuell belästigen oder mobben, verhalten sich pflichtwidrig. (2) Die Dienststelle prüft pflichtgemäß disziplinar- oder arbeitsrechtliche Schritte, wenn Pflicht- verstöße vorliegen. Dabei kommen insbesondere folgende Sanktionsmittel in Betracht: Belehrung, Abmahnung bzw. Verweis, Umsetzung, bei Tarifbeschäftigten: Kündigung, bei Be- amt/innen: Geldbuße und Kürzung der Dienstbezüge sowie Erhebung einer Disziplinarklage, die zu einer Zurückstufung oder der Entfernung aus dem Beamtenverhältnis führen kann. (3) Über erforderliche Maßnahmen und Sanktionen entscheidet das zuständige Personalreferat. Die Beteiligungsrechte der Interessenvertretungen nach den gesetzlichen und tarifvertraglichen Bestimmungen bleiben unberührt. (4) Alle an einer Konfliktlösung Beteiligte sind über Vorkommnisse, persönliche Daten und Ge- spräche zu Vertraulichkeit verpflichtet. §7    Fortbildung (1) Alle Führungskräfte, die Mitglieder der Interessenvertretungen und die Ausbildungsleitun- gen/-beauftragten sind zum Thema "Konstruktiver Umgang mit Konflikten" zu schulen. (2) Die Teilnahme an Fortbildungsveranstaltungen zu dem Thema "Konstruktiver Umgang mit Konflikten" steht allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern offen. § 8 Inkrafttreten, Geltungsdauer, Umsetzung (1) Die Dienstvereinbarung tritt am Tage nach Unterzeichnung in Kraft. (2) Diese Dienstvereinbarung kann unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von 3 Monaten zum Schluss eines Kalenderhalbjahres gekündigt werden. Nach Eingang der Kündigung müssen unverzüglich Verhandlungen über eine neue Dienstvereinbarung aufgenommen werden. Bis zum Abschluss der neuen Dienstvereinbarung gilt diese Dienstvereinbarung fort. Sofern inner- halb von 6 Monaten seit Eingang der Kündigung keine neue Dienstvereinbarung abgeschlossen worden ist, können sowohl der Leiter/die Leiterin der Zentralabteilung als auch der Personalrat das Verfahren nach § 69 Abs. 4 BPersVG einleiten. 7

7 (3) Die Dienstvereinbarung wird allen Beschäftigten bekannt gemacht. (4) Sie wird weiterhin allen Fremdfirmen, deren Mitarbeiterlinnen längerfristig im BMAS arbei- ten, mit der Aufforderung bekanntgemacht, ihre Mitarbeiter/innen auf die Beachtung der Rege- lungen dieser Dienstvereinbarung hinzuweisen. (5) Jedwedes arbeits-, dienst-, disziplinar- und strafrechtliches Vorgehen der Verwaltung und der Betroffenen lässt diese Dienstvereinbarung in jedem Stadium unberührt. Berlin/Bonn, den OS, O+\        NA.                           Berlin/Bonn, den ig • A2-   - A(3 Für das BMAS                                                  Für den Personalrat Hoofe                                                         Hammer Staatssekretär                                                Vorsitzende 8

-8 Anlage 1 1                                             Wie können Konflikte verlaufen? 2 Verhärtung                      3 der Positionen   Debatte! 4 Polemik Taten                     5 statt Worte Images                    6 und Koalitionen Gesichts- verlust prob-                      8 strätegkz Begrenzte                   9 Vernichtungs- .,. schläge       Zer- -             sphiterung Genwineerrl In den Atigrtinr1 Stufen des Konfliktverlaufes nach Friedrich Glas1 Welche Interventionsmöglichkeiten gibt es? Konfliktgespräche Moderation 1 Mediation 2 Konfliktmoderation Mediation 4                                       Schiedsverfahren 5                                autoritäre 6                Entscheidungen 7 8 9

-9 Anlage 2 Beispiele für Mobbinghandlungen1sind 1. Angriffe auf die Möglichkeiten, sich mitzuteilen: - Der Vorgesetzte schränkt die Möglichkeiten ein, sich zu äußern. - Man wird ständig unterbrochen. - Kollegen schränken die Möglichkeiten ein, sich zu äußern. - Anschreien oder lautes Schimpfen. - Ständige Kritik an der Arbeit. - Ständige Kritik am Privatleben. - Telefonterror. - Mündliche Drohungen. - Schriftliche Drohungen. - Kontaktverweigerung durch abwertende Blicke oder Gesten. - Kontaktverweigerung durch Andeutungen, ohne dass man etwas direkt ausspricht. 2. Angriffe auf die sozialen Beziehungen: - Man spricht nicht mehr mit dem/der Betroffenen. - Man lässt sich nicht ansprechen. - Versetzung in einen Raum weitab von den Kollegen. - Den Arbeitskollegen/innen wird verboten, den/die Betroffenen anzusprechen. - Man wird "wie Luft" behandelt. 3. Auswirkungen auf das soziale Ansehen: - Hinter dem Rücken des Betroffenen wird schlecht über ihn gesprochen. - Man verbreitet Gerüchte. - Man macht jemanden lächerlich. - Man verdächtigt jemanden, psychisch krank zu sein, um die Person abzuwerten. - Man will jemanden zu einer psychiatrischen Untersuchung zwingen, um die Person zu schikanieren. - Man macht sich über eine Behinderung lustig. - Man imitiert den Gang, die Stimme oder Gesten, um jemanden lächerlich zu machen. - Man greift die politische oder religiöse Einstellung an. IHeinz Leymann: Mobbing. Psychoterror am Arbeitsplatz und wie man sich dagegen wehren kann. Seite 33-34. Reinbek bei Hamburg. April 1993. -10-

- 10 - - Man macht sich über das Privatleben lustig. - Man macht sich über die Nationalität lustig. - Man zwingt jemanden, Arbeiten auszuführen, die das Selbstbewusstsein verletzen. - Man beurteilt den Arbeitseinsatz in falscher oder kränkender Weise. - Man stellt die Entscheidungen des/der Betroffenen in Frage. - Man ruft ihm/ihr obszöne Schimpfworte oder andere entwürdigende Ausdrücke nach. - Sexuelle Annäherungen oder verbale sexuelle Angebote. 4. Angriffe auf die Qualität der Berufs- und Lebenssituation: Man weist dem Betroffenen keine Arbeitsaufgaben zu. - Man nimmt ihm jede Beschäftigung am Arbeitsplatz, so dass er sich nicht einmal selbst Aufgaben ausdenken kann. - Man gibt ihm sinnlose Arbeitsaufgaben. - Man gibt ihm nur Aufgaben weit unter seinem eigentlichen Können. - Man gibt ihm ständig neue Aufgaben, um die Person zu schikanieren. - Man gibt ihm "kränkende" Arbeitsaufgaben. - Man gibt dem Betroffenen Arbeitsaufgaben, die seine Qualifikation übersteigen, um ihn zu diskreditieren. 5. Angriffe auf die Gesundheit: - Zwang zu gesundheitsschädlichen Arbeiten. - Androhung körperlicher Gewalt. - Anwendung leichter Gewalt, zum Beispiel um jemandem einen "Denkzettel" zu verpassen. - Körperliche Misshandlung. - Man verursacht Kosten für den/die Betroffene, um ihm/ihr zu schaden. - Man richtet physischen Schaden im Heim oder am Arbeitsplatz des/der Betroffenen an. - Sexuelle Handgreiflichkeiten