Vielfalt und Inklusion
Dieses Dokument ist Teil der Anfrage „Interne Weisungen & Dokumente zum Umgang mit Rassismus“
K-3101/2 Fachkonzept Vielfalt und Inklusion Erläuterung der Grundlagen und Ziele des Zweck des Dokumentes: Vielfaltsmanagements Herausgegeben durch: Bundesministerium der Verteidigung Hauptpersonalrat beim BMVg, Beteiligte Hauptschwerbehindertenvertretung beim BMVg, Interessenvertretungen: Gesamtvertrauenspersonenausschuss beim BMVg Gebilligt durch: Staatssekretär Hoofe BMVg P – Stabselement Chancengerechtigkeit, Herausgebende Stelle: Vielfalt und Inklusion Geschäftsbereich des Bundesministeriums der Geltungsbereich: Verteidigung Einstufung: Offen Gültig ab: Veröffentlichung Frist zur Überprüfung: 5 Jahre Version: 1 Ersetzt: Entfällt Aktenzeichen: 09-02-09/-01 Bestellnummer/DSK: Entfällt
K-3101/2 Inhaltsverzeichnis Inhaltsverzeichnis 1 Grundsätze 3 2 Zielsetzungen 5 3 Definitionen 7 3.1 Vielfalt 7 3.2 Inklusion 7 3.3 Vielfaltsdimensionen 7 3.4 Vielfaltsmanagement 7 4 Rahmenbedingungen 8 4.1 Rechtliche Vorgaben 8 5 Verantwortlichkeiten 9 6 Handlungsfelder 9 6.1 Vielfaltsdimension Geschlecht 11 6.2 Vielfaltsdimension Alter 12 6.3 Vielfaltsdimension Behinderung 13 6.4 Vielfaltsdimension ethnische und kulturelle Zugehörigkeit 14 6.5 Vielfaltsdimension Religion 15 6.6 Vielfaltsdimension Geschlechtsidentität und sexuelle Orientierung 15 7 Ausblick 16 8 Anlagen 17 8.1 Bezugsjournal 17 8.2 Änderungsjournal 18 Seite 2
Grundsätze K-3101/2 1 Grundsätze 101. Als verlässliches Instrument einer vorausschauenden Sicherheits- und Verteidigungspolitik ist die Bundeswehr auf leistungsbereite Menschen angewiesen, die durch ihre Bereitschaft und ihre Kompetenz aktiv zur Auftragserfüllung beitragen. 102. Professionalität und Stärke der Bundeswehr werden entscheidend durch die Fähigkeit bestimmt, Herausforderungen schnell und innovativ zu begegnen und sich neuen Lagen anzupassen. Dabei werden die Ziele am besten erreicht, wenn die verschiedenen Stärken, Eigenschaften und Charaktere der Menschen in der Organisation bestmöglich eingesetzt werden. Das jedoch setzt voraus, dass der Wert von Vielfalt an sich erkannt und als Gewinn für die Zukunftsfähigkeit und Attraktivität der Bundeswehr verstanden wird. Denn gerade diese Vielfältigkeit macht die Bundeswehr stark, weil sie Dinge aus verschiedenen Perspektiven sehen lässt, weil sie hilft, unterschiedliche Ideen und Lösungs- ansätze zu entwickeln und am Ende den besten Erfolg bringt. 103. Wie jeder andere Arbeitgeber sieht sich die Bundeswehr zudem mit den Auswirkungen des demographischen und gesellschaftlichen Wandels sowie dem allgemeinen Fachkräftemangel in Deutsch- land konfrontiert. Sie steht vor der Herausforderung, ihre wertvollste Ressource – das Personal – in Konkurrenz mit anderen Arbeitgebern auf dem Arbeitsmarkt für sich zu gewinnen. 104. Sinkende Jahrgangsstärken im erwerbsfähigen Alter, ein wachsender Anteil erwerbstätiger Frauen und mehr Menschen mit Migrationshintergrund gehören zur deutschen Gesellschaft (siehe Abbildung 1). Unter diesen Bedingungen kann die Bundewehr es sich nicht leisten, Talente und Potenziale nur wegen ihrer persönlichen Merkmale (Geschlecht, Behinderung, Glauben, ethnische Herkunft oder sexuelle Orientierung) nicht zu gewinnen oder wieder zu verlieren. Seite 3
K-3101/2 Grundsätze Abb. 1: Alterspyramide nach Migrationshintergrund 2016 (Quelle: Statistisches Jahrbuch 2017 Statistisches Bundesamt) 105. Um auch zukünftig quantitativ wie qualitativ ausreichend geeignete Menschen für die Bundes- wehr zu gewinnen und zu binden, gilt es noch aktiver auf positive Anreize für Personalgewinnung und Personalbindung zu setzen, um die Leistungsfähigkeit der Bundeswehr perspektivisch zu erhalten. Hierzu gehört, dass sich die Bundeswehr kontinuierlich als attraktiver Arbeitgeber aktiv und voraus- schauend weiterentwickelt und ihr Beschäftigungsangebot konkurrenzfähig gestaltet. 106. Aufbauend auf der Fachstrategie K-10/1 „Personalstrategie der Bundeswehr“ beschreibt dieses Fachkonzept die Rahmenbedingungen von Vielfalt und Inklusion im Geschäftsbereich des Bundesministeriums der Verteidigung (GB BMVg), erläutert die strategischen Ziele und deren 1 Umsetzung in die einzelnen Vielfaltsdimensionen . 107. Als Teil einer personalstrategischen Gesamtperspektive für den GB BMVg gilt dieses Fachkonzept für Soldatinnen und Soldaten, für zivile Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im GB BMVg, für Reservistinnen und Reservisten und für potenzielle Bewerberinnen und Bewerber. 1 Die Vielfaltsdimensionen sind von den „Dimensionen“ Land, Luft, See, Welt- und Cyberraum – den Operations- räumen der Bundeswehr – zu unterscheiden und mit ihnen nicht zu verwechseln (siehe Abschnitt 3.3). Seite 4
Zielsetzungen K-3101/2 2 Zielsetzungen 201. Um ein konkurrenzfähiger und attraktiver Arbeitgeber zu sein, braucht es eine Arbeitsum- gebung, in der sich jede und jeder bestmöglich einbringen kann und die faire und vorbehaltlose Chance auf Entwicklungsmöglichkeiten sowie uneingeschränkte Zugänge zu Karriereoptionen hat – ungeachtet 2 von Alter, Behinderung , ethnischer oder kultureller Herkunft, Geschlecht, Religion/Weltanschauung oder Geschlechtsidentität und sexueller Orientierung. 202. Der Schaffung inklusiver und wertschätzender Arbeitsumgebungen kommt dabei die gleiche Bedeutung zu wie der Überwindung möglicher Benachteiligungen. Zur Wertschätzung gehören die Akzeptanz verschiedener individueller Lebensmodelle sowie die lebensphasenorientierte Unter- stützung von Beschäftigten mit Familienpflichten, z. B. mit Angeboten zur Flexibilisierung der Arbeits- zeit, zu verschiedenen Arbeitsmodellen zum ortsunabhängigen Arbeiten und heimatnahe Verwendung. 203. Insoweit gilt es im Wettbewerb um geeignete Mitarbeiterinnen, Mitarbeiter, Bewerberinnen und Bewerber die in der Gesellschaft anzutreffende Vielfalt mehr als jemals zuvor als Chance zu begreifen, fest in der Führungs- und Organisationskultur der Bundeswehr zu verankern und gezielt von oben nach unten umzusetzen. Vielfaltsmanagement im GB BMVg entwickelt sich damit zu einem echten Befähigungsmerkmal. 204. Vielfaltsmanagement bedeutet hierbei nicht die Reduzierung von Anforderungen, sondern fordert eine genauere Betrachtung, wer für welche Verwendung im GB BMVg geeignet ist. Jede und jeder Angehörige des GB BMVg sowie Bewerberinnen und Bewerber müssen – entsprechend den Auswahlkriterien Eignung, Befähigung und fachliche Leistung - Karrierepfade realisieren können. Partikularinteressen stehen nicht im Fokus. 205. Vielfaltsmanagement soll dazu beitragen, die gesetzlichen Vorgaben zum Themenfeld der Vielfalt und Inklusion mit Leben zu erfüllen, zu operationalisieren und erfahrbar zu machen, um damit die Bereitschaft der Angehörigen des GB BMVg zu einem respektvollen Miteinander zu fördern. Vielfalt und Inklusion werden so als Teil ihres Selbstverständnisses weiter implementiert und noch selbstverständlicher gelebt. 2 D. h. physische und psychische Einschränkungen. Seite 5
K-3101/2 Zielsetzungen 206. Das Vielfaltsmanagement fokussiert auf die sogenannten Kerndimensionen der Vielfalt. Diese umfassen die Unterschiede und Gemeinsamkeiten von Menschen, die besonders eng mit deren Persönlichkeit verbunden sind und kaum beziehungsweise gar nicht verändert werden können. Folgende Kerndimensionen der Vielfalt werden betrachtet: 1. Geschlecht; 2. Alter; 3. Behinderung; 4. ethnische und kulturelle Zugehörigkeit; 5. Religion und Weltanschauung; 6. Geschlechtsidentität und sexuelle Orientierung. Abb. 2: Quelle: Abbildung nach Gardenswartz und Rowe: „4 Layers of Diversity“ Seite 6
Definitionen K-3101/2 3 Definitionen 301. Folgende Definitionen bilden die begrifflichen Grundlagen für dieses Fachkonzept. 3.1 Vielfalt 302. Vielfalt beschreibt in diesem Zusammenhang die Unterschiede von Menschen. Ein anderes Wort dafür ist Diversität. Sie kann auch als „Heterogenität“ beschrieben werden. Die Vielfalt der Menschen gilt es, als Chance mit eigenem Wert zu begreifen, immer da wo Gruppen mit ihren verschiedenen Talenten und unterschiedlichen Lebenssituationen eingesetzt werden. 3.2 Inklusion 303. Innerhalb Sozialer Beziehungen, insbesondere, wenn sie nicht nur kurzfristig sind, neigen dazubesteht die Tendenz, bestimmte Personen einzuschließen (Inklusion) und andere auszuschließen (Exklusion). Beide stehen in Wechselwirkung. Inklusion bedeutet Zugehörigkeit und erteilt jeglicher Form von Ausgrenzung aufgrund von Geschlecht, Nationalität, ethnischer oder kultureller Herkunft, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter, Geschlechtsidentität und sexueller Orientierung eine deutliche Absage. 304. Inklusion geht von einer vielfältigen, integralen Gesellschaft aus und zielt auf die bestmögliche Nutzung der gesellschaftlichen Facetten durch den Abbau systemseitiger Barrieren ab. Ein inklusives Arbeitsumfeld hat das Ziel, der Vielfalt von Menschen und der Bandbreite ihrer Fähigkeiten wirkungsvoll zu entsprechen. Die Mitglieder einer inklusiven Organisation gehen wertschätzend miteinander um. 3.3 Vielfaltsdimensionen 305. Vielfaltsdimensionen sind äußerliche, subjektive und gesellschaftlich-kulturelle Merkmale, durch die sich Menschen unterscheiden. Sie sind üblicherweise miteinander verknüpft, aber nicht hierarchisch strukturiert. Dimensionen nehmen Verschiedenheiten und Gemeinsamkeiten von Menschen in den Blick und legen Wert auf Potenziale und Kompetenzen. Jeder Mensch hat in den einzelnen Dimensionen bestimmte Ausprägungen, die seine Persönlichkeit ausmachen. Einzelne Dimensionen können sich im Laufe der Zeit verändern (z. B. Alter). 3.4 Vielfaltsmanagement 306. Unter Vielfaltsmanagement („Diversity Management“ im Englischen) wird das ganzheitliche Konzept des Umgangs mit personeller und kultureller Vielfalt verstanden – zum Nutzen aller Beteiligten unter dem Leitgedanken, dass die Wertschätzung der Diversität von Beschäftigten dem Erfolg der Organisation dient. Der Mensch mit seiner Persönlichkeit steht im Mittelpunkt. Vielfaltsmanagement zielt darauf ab, Potenziale von unterschiedlichen individuellen Kompetenzen, Eigenschaften, Seite 7
K-3101/2 Rahmenbedingungen 3 Erfahrungen, Haltungen und kulturellen Hintergründen besser zu nutzen und blickt dabei auf die Wirkung in folgenden 3 Ebenen: Individuum, Organisation Bundeswehr sowie Gesellschaft (wechselwirkend). 4 Rahmenbedingungen 401. Das Fachkonzept folgt den in den strategisch-politischen und strategisch-konzeptionellen Grundlagendokumenten formulierten Zielen des Weißbuches 2016, der Personalstrategie des Arbeitgebers Bundeswehr sowie den Grundsätzen der Inneren Führung. 4 402. Vielfaltsmanagement stärkt im Rahmen des Veränderungsmanagements und des Wissensmanagements die Zusammenarbeit. Gleichzeitig gehört es zu den Handlungsfeldern, die zur Steigerung der Attraktivität der Bundeswehr beitragen (Personalgewinnung und -bindung). 4.1 Rechtliche Vorgaben 403. Die Werte der freiheitlich-demokratischen Grundordnung sind derbilden den gemeinsame Wertekanon innerhalb des GB BMVg. Im Mittelpunkt steht die gemeinsame Verpflichtung, der Bundesrepublik Deutschland als Soldatin und Soldat treu zu dienen und das Recht und die Freiheit des 5 deutschen Volkes tapfer zu verteidigen bzw. die Amtspflichten als Beamtin und Beamter oder Pflichten als Arbeitnehmerin und Arbeitnehmer gewissenhaft zu erfüllen und die in der Bundesrepublik 6 Deutschland geltenden Gesetze zu achten . 404. Entscheidungen zu Personalauswahl im GB BMVg erfolgen aufgrund vorhandener Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung ohne Rücksicht auf Geschlechtsidentität, Abstammung, Rasse, Glauben, Weltanschauung, ethnische oder sonstige Herkunft, Behinderung, religiöse Anschauung – sofern sie sich im Rahmen der freiheitlich demokratischen Grundordnung halten. 3 Konzept K-9000/029 VS-NfD „Personalmanagement der Bundeswehr“. 4 Gemäß Druckschrift SDS-570/1 „Handbuch Veränderungsmanagement in der Bundeswehr“. 5 § 7 des Soldatengesetzes. 6 Rechtliche Vorgaben sind: die Gleichheit vor dem Gesetz (Artikel. 3 Abs. 1 Grundgesetz (GG)), die Gleich- berechtigung (Artikel. 3 Abs. 2 GG), das Gleichbehandlungsgebot in Bezug auf das Geschlecht, die Abstammung, die Rasse, die Sprache, die Heimat und Herkunft, den Glauben, die religiöse oder politische Anschauung und das Benachteiligungsverbot wegen einer Behinderung (Artikel. 3 Abs. 3 GG), die Glaubens- freiheit und die Freiheit der Religionsausübung (Artikel. 4 Abs. 1 und 2 GG), die Meinungsfreiheit (Artikel. 5 Abs. 1 GG), Ehe und Familie (Artikel. 6 Abs. 1 GG) sowie die Freiheit der Berufswahl (Artikel. 12 Abs. 1 GG), der Grundsatz der Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung (Artikel. 33 Abs. 2 GG), das Sozialstaatsprinzip (Artikel. 20 Abs. 1 GG), das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, das Sozialgesetzbuch IX, das Behindertengleichstellungsgesetz, das Bundesteilhabegesetz, das Bundesbeamtengesetz, der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst, die Innere Führung als Selbst- und Führungsverständnis der Bundeswehr (Zentrale Dienstvorschrift A-2600/1 „Innere Führung – Selbstverständnis und Führungskultur“), das Soldatengesetz, das Soldatinnen- und Soldaten-Gleichbehandlungsgesetz, das Soldatinnen- und Soldatengleichstellungsgesetz, das Bundesgleichstellungsgesetz, die Zentrale Dienstvorschrift A-1473/3 „Inklusion schwerbehinderter Menschen“ und die Zentrale Dienstvorschrift A-2645/6 „Vereinbarkeit von Familie und Beruf/Dienst“. Seite 8
Verantwortlichkeiten K-3101/2 405. Für einzelne Vielfaltsdimensionen sind rechtliche Besonderheiten zu beachten. So sind Behinderung und Alter nach dem Soldatengesetz zwar keine generellen Ausschlusskriterien, stehen jedoch unter dem Vorbehalt der Wehrdienstfähigkeit. Maßgeblich für den Soldatenberuf ist stets die körperliche Eignung (Dienstfähigkeit). Eine Einstellung der Soldatin oder des Soldaten kann nicht erfolgen, wenn aufgrund einer Behinderung keine Dienstfähigkeit gegeben ist. 406. Auch im Beamtenbereich lassen sich (bei der Einstellung) nicht alle Formen der Behinderung mit der erforderlichen Dienstfähigkeit im Sinne des Bundesbeamtengesetzes vereinbaren. Mit Blick auf das besondere Dienst- und Treueverhältnis von Beamtinnen und Beamten werden hier andere Anforderungen gestellt als im Arbeitnehmerbereich. 5 Verantwortlichkeiten 501. Im Rahmen der anhaltenden Wettbewerbsfähigkeit des Arbeitgebers Bundeswehr kommt der 7 Abteilung Personal (Abt P) auf ministerieller Ebene die Aufgabe zu, ein zielgerichtetes Vielfalts- management zu implementieren. 502. Die Ausgestaltung des Vielfaltsmanagements wird durch das Stabselement Chancen- gerechtigkeit, Vielfalt und Inklusion (StEl Chg VI) der Abt P koordiniert und gesteuert. Das StEl Chg VI arbeitet dabei eng mit den anderen Abteilungen zusammen, insbesondere mit der Abteilung Führung Streitkräfte (Abt FüSK) und der Abteilung Politik (Abt Pol). Im Mittelpunkt stehen dabei die Schaffung von Rahmenbedingungen zum Erreichen der gesetzten Ziele (siehe Abschnitt 2) und der konsequente 8 Abbau von erkannten Defiziten durch Anpassung von organisatorischen Regelungen und Vorschriften. 503. Vielfaltsmanagement beginnt immer als Führungsaufgabe. Alle Vorgesetzten müssen sich mit der Thematik vertraut machen. Ein erfolgreiches Vielfaltsmanagement erfordert aber auch ein hohes 9 Maß an Engagement, Selbstreflexion und Kompetenzen der bzw. des Einzelnen. Hierfür ist die Führungs- und Organisationskultur weiterzuentwickeln, die von gegenseitigem Respekt und der Wertschätzung jeder und jedes Einzelnen geprägt ist. Die Voraussetzungen dafür sind weiter zu verfestigen, sodass alle Vorgesetzten diese Werte noch bewusster erkennen, teilen und leben. Den Führungskräften und Vorgesetzten kommt dabei eine besondere Verpflichtung zu. 6 Handlungsfelder 601. Zu allen Vielfaltsdimensionen wurden strategische Leitsätze formuliert (im Folgenden fett markiert), die auf den Abbau eventuell erkennbarer Defizite, die chancengerechte Entwicklung der 7 Siehe u. a. Fachkonzept K-3101/1 VS-NfD „Die Personalbindung der Soldatinnen und Soldaten der Bundeswehr“. 8 Siehe Fachstrategie K-10/1, Abschnitt 4. 9 Das Kompetenzmodell der Bundeswehr umfasst Selbstkompetenz, Methodenkompetenz, Fachkompetenz, Sozialkompetenz sowie Führungs- und Managementkompetenz (siehe K-9000/029 VS-NfD). Seite 9
K-3101/2 Handlungsfelder Leistungspotenziale aller Beschäftigten und die Erschließung weiterer Talente zielen sowie Handlungsfelder mit Blick auf die drei Wirkungsebenen (siehe Abschnitt 3.4) beschreiben. 602. Mithilfe von Studien sind durch das BMVg valide Daten zu erheben, die als Grundlage für zielgerichtete Schritte zur Förderung der in diesem Fachkonzept formulierten Ziele herangezogen werden können. 603. Personalprozesse – wie zum Beispiel Auswahlverfahren – sind zu überprüfen und es ist sicher- zustellen, dass diese den vielfältigen Fähigkeiten und Talenten aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie dem Leistungsanspruch in optimiertem Maße gerecht werden. In den Vielfaltsdimensionen sollen insbesondere die Bereiche Ausbildung und Qualifizierung die Basis für eine breite Akzeptanz von „Vielfalt“ und Verhaltenssicherheit im Umgang miteinander bilden. Soldatinnen und Soldaten sowie Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind durch Aus-, Fort- und Weiterbildung bedarfs- und ebenengrecht für die Akzeptanz und Wertschätzung von Vielfalt weiter zu sensibilisieren. 604. Der gegenseitige Respekt gegenüber diskriminierungsgefährdeten Gruppen soll daher erhöht werden. Die initiierte Dialogarbeit mit Verbänden, Interessenvertretungen und Gewerkschaften in der Bekämpfung von Diskriminierung ist weiterzuführen und zu intensivieren. Eine solche Dialogarbeit mit dem Ziel der allgemeinen Gleichbehandlung und der Überwindung von Benachteiligung darf jedoch keinesfalls eine Bevorteilung zum Ziel haben, sondern sollte die Einhaltung des Gleichbehandlungs- grundsatzes sowie ggf. die Gewährung von Nachteilsausgleichen sicherstellen. 605. Zu den in diesem Dokument enthaltenen Zielstellungen werden – wo immer sinnvoll – Prozessziele, insbesondere solche des Leistungsprozesses „Personal bereitstellen“, formuliert. Durch Bildung geeigneter Kennzahlen wird künftig die Ausprägung von Vielfalt und Inklusion im GB BMVg für den Leistungsprozesseigner bzw. die Leistungsprozesseignerin messbarer. Die Bildung von Kennzahlen findet Grenzen in der Einhaltung der datenschutzrechtlichen Vorschriften. 10 606. Die Umsetzung der „Charta der Vielfalt“ soll noch umfangreicher zum Thema des internen und externen Dialogs gemacht werden. Hierbei sollen die Bundeswehrangehörigen stärker über die Aktivitäten, den Fortschritt bei der Förderung der Vielfalt und die Wertschätzung informiert und bei der Umsetzung des Ziels weitreichender einbezogen werden. 607. Die Bundeswehr wird sich weiterhin jedes Jahr mit öffentlichen und nichtöffentlichen Aktionen am Deutschen Diversity Tag, der durch den Verein „Charta der Vielfalt“ initiiert wird, beteiligen. 10 Die „Charta der Vielfalt“ wurde am 28. Februar 2012 in Berlin von Herrn Parlamentarischen Staatssekretär Thomas Kossendey für den GB BMVg gezeichnet. Seite 10
