Anwendung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG)
Dieses Dokument ist Teil der Anfrage „Interne Weisungen & Dokumente zum Umgang mit Rassismus“
Offen A-1440/2 Zentrale Dienstvorschrift st en sd i Anwendung des Allgemeinen ru ng de Än Gleichbehandlungsgesetzes m de ht ic tn eg rli te Zentrale Vorgaben sowie Hinweise und Erläuterungen Zweck der Regelung: un zur Anwendung der Bestimmungen des Allgemeinen k Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) uc Herausgegeben durch: dr Bundesministerium der Verteidigung us Beteiligte rA Keine Interessenvertretungen: se Gebilligt durch: ie Referatsleiterin Personal II 6 D Herausgebende Stelle: BMVg P II 6 Geltungsbereich: Geschäftsbereich des BMVg Einstufung: Offen Einsatzrelevanz: Ja Berichtspflichten: Nein Gültig ab: 23.10.2018 Frist zur Überprüfung: 22.10.2023 Version: 1 Ersetzt: Entfällt Aktenzeichen: 15-11-01 Bestellnummer/DSK: Entfällt Stand: Oktober 2018
Offen A-1440/2 Inhaltsverzeichnis Inhaltsverzeichnis 1 Grundsätze 3 2 Ziel des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes 3 3 Anwendungsbereich des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes 3 3.1 Persönlicher Anwendungsbereich 3 3.2 Sachlicher Anwendungsbereich 4 3.3 Räumlicher Anwendungsbereich 5 4 Benachteiligungsformen 5 4.1 Unmittelbare Benachteiligung 5 4.2 Mittelbare Benachteiligung st 5 en 4.3 Belästigung sd 6 i 4.4 Sexuelle Belästigung ng 6 4.5 Anweisung zur Benachteiligung ru 7 de Än 5 Benachteiligungsmerkmale 7 m 5.1 Rasse oder ethnische Herkunft de 7 5.2 Geschlecht ht 7 ic 5.3 Religion oder Weltanschauung tn 8 5.4 Behinderung eg 8 rli 5.5 Sexuelle Identität te 8 un 5.6 Alter k 8 uc 6 dr Ausnahmen vom Benachteiligungsverbot (Rechtfertigungsgründe) 9 us rA 7 Rechte und Pflichten der Beschäftigten se 9 7.1 ie Beschwerderecht 9 D 7.2 Leistungsverweigerungsrecht 11 7.3 Entschädigung und Schadensersatz 11 7.4 Einschaltung der Antidiskriminierungsstelle des Bundes 12 7.5 Maßregelungsverbot 13 8 Anlagen 14 8.1 Bezugsjournal 14 8.2 Änderungsjournal 14 Seite 2 Stand: Oktober 2018
Offen Grundsätze A-1440/2 1 Grundsätze 101. Durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) soll der Schutz vor Diskriminierung im Sinne des Artikels 3 des Grundgesetzes konkretisiert und verbessert werden. Es steht im Zusammenhang mit der internationalen Weiterentwicklung des Schutzes aller Menschen vor Diskriminierung und setzt in erster Linie Vorgaben der Europäischen Union um. Dabei zielt es nicht auf den Schutz besonderer Gruppen, sondern auf den Schutz jedes bzw. jeder Einzelnen vor 1 Benachteiligungen, die an Eigenschaften oder Lebensformen anknüpfen. 102. Es gilt, Diskriminierungen aller Art entschieden entgegenzutreten und eine Kultur des wechselseitigen Respekts zu schaffen, in der Diskriminierungen nicht nur verboten, sondern wirksam beseitigt werden. Das AGG dient als eine wesentliche Grundlage hierfür und unterstützt die gesamt- st gesellschaftliche Aufgabe, Gleichbehandlung als Menschenrecht in der Gesellschaft zu verankern. en 103. sd Diese Zentrale Dienstvorschrift informiert alle Beschäftigten im Geschäftsbereich des i ng Bundesministeriums der Verteidigung (BMVg) über die Bestimmungen des AGG und dient als ru Orientierungshilfe bei der Anwendung. de Än m 2 Ziel des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes de ht ic 201. Mit dem Gesetz sollen Benachteiligungen aus Gründen bestimmter Merkmale präventiv tn eg verhindert oder nachträglich beseitigt werden. Dazu gehören die Rasse, die ethnische Herkunft, das rli te Geschlecht, die Religion oder Weltanschauung, eine Behinderung, das Alter und die sexuelle Identität. un 202. k Die Bestimmungen des AGG verbieten dem Arbeitgeber/Dienstherrn und allen Beschäftigten, uc dr Benachteiligungen i. S. d. Nr. 201 und fordern sie auf, an der Verwirklichung der Schutzziele des AGG, us rA Benachteiligungen zu verhindern und bestehende Benachteiligungen zu beseitigen, mitzuwirken (§§ 7 und 17 AGG). se ie D 203. Daneben sollen Betroffene besser über ihre Rechte informiert und ihnen die Durchsetzung dieser Rechte erleichtert werden. 3 Anwendungsbereich des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes 3.1 Persönlicher Anwendungsbereich 301. Der Schutz vor Benachteiligungen erstreckt sich ausschließlich auf Beschäftigte. Beschäftigte im Sinne des AGG und dieser Zentralen Dienstvorschrift sind sowohl Arbeitnehmerinnen bzw. 1 Siehe Begründung zum AGG, Bundestag-Drucksache 16/1780, S. 21. Seite 3 Stand: Oktober 2018
Offen A-1440/2 Anwendungsbereich des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes Arbeitnehmer, Beschäftigte zur Berufsausbildung (einschließlich Praktikantinnen bzw. Praktikanten), Bewerberinnen bzw. Bewerber für ein Beschäftigungsverhältnis, als auch Personen, deren Beschäftigungsverhältnis bereits beendet ist. Die Vorschriften des AGG gelten entsprechend auch für 2 Beamtinnen bzw. Beamte sowie Richterinnen bzw. Richter. 302. Benachteiligungen können durch den Dienstherrn/Arbeitgeber, andere Beschäftigte (Vorgesetzte sowie Arbeitskolleginnen bzw. Arbeitskollegen untereinander) oder Dritte (z. B. Beschäftigte anderer Behörden, Auskunft suchende Bürgerinnen bzw. Bürger) erfolgen. 3.2 Sachlicher Anwendungsbereich 303. Unter den sachlichen Anwendungsbereich des AGG fallen grundsätzlich alle Maßnahmen und Vereinbarungen im Zusammenhang mit einem Beschäftigungs- oder Dienstverhältnis, beginnend mit st en der Bewerbungsphase über die Dauer des Beschäftigungs- oder Dienstverhältnisses bis hin zu der Zeit sd i nach der Beendigung desselben. ng ru 304. Insbesondere bezieht sich der sachliche Anwendungsbereich auf die Begründung des de Än Beschäftigungsverhältnisses und die Bedingungen für einen beruflichen Aufstieg (§ 2 Abs. 1 Nr. 1 AGG) m und auf die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen bei der Durchführung und Beendigung eines de ht Beschäftigungsverhältnisses sowie beim beruflichen Aufstieg (§ 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG). Untersagt sind ic tn Benachteiligungen in Bezug auf den Zugang zu allen Formen und allen Ebenen der Berufsberatung, eg der Berufsbildung einschließlich der Berufsausbildung, der beruflichen Weiterbildung und der rli te Umschulung sowie der praktischen Berufserfahrung (§ 2 Abs. 1 Nr. 3 AGG). Dem sachlichen un k Anwendungsbereich unterliegt auch die Mitgliedschaft und Mitwirkung in einer Beschäftigten- oder uc dr Arbeitgebervereinigung (§ 2 Abs. 1 Nr. 4 AGG). us 305. rA Ausgenommen sind Leistungen nach dem Sozialgesetzbuch und die Betriebliche se Altersversorgung (§ 2 Abs. 2 AGG) wie auch die Kündigung des Beschäftigtenverhältnisses ie D (§ 2 Abs. 4 AGG). Hierfür gelten jeweils gesonderte Bestimmungen. Benachteiligungsverbote oder Gleichbehandlungsgebote, die auf anderen Rechtsvorschriften beruhen, bleiben bestehen (§ 2 Abs. 3 AGG). Dies gilt auch für öffentlich-rechtliche Schutzvorschriften für bestimmte Personengruppen (z. B. Mutterschutzvorschriften). 2 Für Soldatinnen bzw. Soldaten gilt das Gesetz über die Gleichbehandlung der Soldatinnen und Soldaten (SoldGG) vom 14. August 2006 (BGBl. I S. 1897, 1904), zuletzt geändert durch Art. 4 des Gesetzes vom 31. Juli 2008 (BGBl. I S. 1629). Seite 4 Stand: Oktober 2018
Offen Benachteiligungsformen A-1440/2 3.3 Räumlicher Anwendungsbereich 306. Die Bestimmungen des AGG finden für alle Maßnahmen und Vereinbarungen in der Bundesrepublik Deutschland Anwendung. Umfasst sind dabei auch die Dienststellen der Bundeswehr 3 im Ausland. Die dort eingestellten Ortskräfte sind jedoch keine Beschäftigten i.S. d. § 6 AGG. 4 Benachteiligungsformen 401. Das Gesetz spricht von Benachteiligung und nicht von Diskriminierung, da nicht jede unterschiedliche Behandlung, die einen Nachteil zur Folge hat, diskriminierend sein muss. Unzulässig sind Benachteiligungen, wenn kein anerkannter Rechtfertigungsgrund vorhanden ist. Es handelt sich dann um eine rechtswidrige Benachteiligung, die begrifflich eine Diskriminierung darstellt. 402. Das AGG differenziert zwischen 5 Benachteiligungsformen und definiert so die nach dem AGG st en unerwünschten Verhaltensweisen. sd i ng 4.1 Unmittelbare Benachteiligung ru de Än 403. Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn eine Person wegen eines in Nr. 201 m de genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. ht ic tn 404. Der Nachteil besteht in einer Zurücksetzung. Diese muss entweder noch andauern bzw. eg rli bereits abgeschlossen sein oder aber es muss eine hinreichend konkrete Gefahr bestehen, dass eine te un solche Benachteiligung eintritt. Eine nur abstrakte Gefahr löst noch keine Ansprüche nach dem AGG k aus. uc dr us 4.2 rA Mittelbare Benachteiligung se 405. ie Eine mittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, D Kriterien oder Verfahren Personen oder Personengruppen, bei denen eines der in Nr. 201 genannten Merkmale vorliegt, in besonderer Weise gegenüber anderen Personen oder Personengruppen, bei denen die in Nr. 201 genannten Merkmale nicht vorliegen, benachteiligen. 406. Eine mittelbare Benachteiligung ist zulässig, wenn ein sachlicher Grund („rechtmäßiges Ziel“) die Ungleichbehandlung rechtfertigt und die eingesetzten Mittel erforderlich und angemessen sind. Das Vorliegen sachlich rechtfertigender Gründe schließt eine mittelbare Benachteiligung bereits tatbestandlich aus; auf die speziellen Rechtfertigungsgründe gemäß Abschnitt 5 kommt es dann nicht mehr an bzw. diese schließen bereits tatbestandlich eine Benachteiligung aus. 3 Vgl. Art IX Abs. 4 NATO-Truppenstatut (NTS). Seite 5 Stand: Oktober 2018
Offen A-1440/2 Benachteiligungsformen 4.3 Belästigung 407. Eine Belästigung liegt vor, wenn unerwünschte Verhaltensweisen, die mit einem in Nr. 201 genannten Grund im Zusammenhang stehen, bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird und infolge der Belästigung ein von Einschüchterungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. 408. Die unerwünschte Verhaltensweise muss geeignet sein, die Würde der betreffenden Person zu verletzen, ohne dass dies zwingend vorsätzlich geschehen muss. Damit scheiden geringfügige Eingriffe aus. Andererseits muss das Verhalten nicht die Qualität der Verletzung der Menschenwürde i. S. d. Art. 1 Abs. 1 Satz 1 Grundgesetz erreichen. Entscheidend ist die Sicht einer objektiven Person, des bzw. der so genannten objektiv betrachtenden Dritten. 409. Belästigungen können in verbaler (beispielsweise – mündliche oder schriftliche – st en Verleumdungen, Beleidigungen, abwertende Äußerungen, Anfeindungen, sd Drohungen) oder i ng nonverbaler Form (z. B. körperliche Übergriffe, Gesten) ausgeübt werden. ru 410. de Rechtfertigungstatbestände gibt es für die Belästigung nicht (Abschnitt 5). Än 4.4 Sexuelle Belästigung m de ht 411. Sexuelle Belästigung ist unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, wozu auch ic tn unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche eg rli Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen te un von pornografischen Darstellungen gehören, die bezwecken oder bewirken, dass die Würde der k uc betreffenden Person verletzt wird. Bereits eine einmalige sexuelle Belästigung kann die Schutzfunktion dr des AGG auslösen. us rA 412. Die Verletzung der Würde des bzw. der Betroffenen kann insbesondere durch se ie Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder durch ein von Beleidigungen D gekennzeichnetes Umfeld geschaffen werden. Sexuelle Belästigungen können verbaler (beispielsweise sexuell anzügliche Bemerkungen und Witze, aufdringliche und beleidigende Kommentare über die Kleidung, das Aussehen oder das Privatleben), nonverbaler (beispielsweise aufdringliches Starren, Hinterherpfeifen, unerwünschte elektronische Nachrichten mit sexuellem Bezug) oder physischer Natur sein. Im Gegensatz zur Belästigung, welche ein entsprechendes feindliches Umfeld voraussetzt, ist dies für das Vorliegen einer sexuellen Belästigung nicht erforderlich. 413. Rechtfertigungstatbestände gibt es für die sexuelle Belästigung nicht (Abschnitt 5). Seite 6 Stand: Oktober 2018
Offen Benachteiligungsmerkmale A-1440/2 4.5 Anweisung zur Benachteiligung 414. Die Anweisung zu einer Benachteiligung einer Person wegen eines in Nr. 201 genannten Grundes, stellt ebenfalls eine Benachteiligung dar. 415. Die Anweisung muss vorsätzlich erfolgen, wobei der bzw. die Anweisende sich der Verbotswidrigkeit nicht bewusst sein muss. 416. Die anweisende Person muss gegenüber der handelnden Person weisungsbefugt sein. Unerheblich ist, ob die angewiesene Person die Handlung tatsächlich ausführt. Der bzw. die Betroffene muss daher den Eintritt des Nachteils nicht erst abwarten, sondern kann bereits gegen die Anweisung als solches auf der Grundlage des AGG vorgehen. 5 Benachteiligungsmerkmale st en 501. sd Die Benachteiligungsmerkmale im Sinne der Nr. 201 sind abschließend aufgezählt, sodass i ng eine Benachteiligung aus anderen Gründen nicht unter den Anwendungsbereich des AGG fällt. ru de 5.1 Rasse oder ethnische Herkunft Än m 502. de Rassistische Diskriminierungen richten sich gegen Personen, die als fremd wahrgenommen ht ic werden, weil sie aufgrund bestimmter Unterschiede in der Person des bzw. der Diskriminierten von tn dem bzw. der Diskriminierenden nicht als zugehörig angesehen werden. eg rli 503. te Die ethnische Herkunft umschreibt die Zugehörigkeit einer Person zu einer kulturellen, un räumlich begrenzten Völkergruppe oder einem Stamm. Diskriminierung aufgrund der ethnischen k uc Herkunft umfasst auch Benachteiligungen aufgrund der Rasse, der Hautfarbe, der Abstammung, des dr us nationalen Ursprungs oder des Volkstums. rA 504. se Die verwendeten Begriffe sind in einem umfassenden Sinne zu verstehen. Eine ie D Benachteiligung wegen der Rasse oder der ethnischen Herkunft liegt z. B. vor, wenn eine Person aufgrund äußerlicher Merkmale, wie beispielsweise einer bestimmten Hautfarbe oder Sprache, schlechter gestellt wird als Personen ohne diese Merkmale. 5.2 Geschlecht 505. Vor Benachteiligungen sollen Frauen, Männer, intergeschlechtliche Menschen und Transsexuelle/Trans-Personen geschützt werden. Der Diskriminierungsschutz in Bezug auf das Merkmal Geschlecht erstreckt sich bei inter- oder transsexuellen Menschen auch auf das Geschlecht, 4 welches aufgrund einer Geschlechtsangleichung geändert wurde. 4 Siehe auch das Glossar im „Leitfaden zum Umgang mit transgeschlechtlichen Menschen im Geschäftsbereich BMVg“. Seite 7 Stand: Oktober 2018
Offen A-1440/2 Benachteiligungsmerkmale 5.3 Religion oder Weltanschauung 506. Die Begriffe Religion und Weltanschauung sind regelmäßig weit auszulegen und nach Definition des Bundesverfassungsgerichts durch die Gewissheit über Aussagen zum Weltganzen sowie zur Herkunft und zum Ziel menschlichen Lebens gekennzeichnet. Die Religion legt dabei eine den Menschen überschreitende und transzendente Wirklichkeit zugrunde. Die Weltanschauung beschränkt 5 sich auf innerweltliche Bezüge. 5.4 Behinderung 507. Der Begriff der Behinderung entspricht der gesetzlichen Definition in § 2 Abs. 1 Sozialgesetzbuch Neuntes Buch (SGB IX). Menschen mit Behinderung sind demnach Menschen, die körperliche, seelische, geistige oder Sinnesbeeinträchtigungen haben, die sie in Wechselwirkung mit st en einstellungs- und umweltbedingten Barrieren an der gleichberechtigten Teilhabe an der Gesellschaft sd i mit hoher Wahrscheinlichkeit länger als 6 Monate hindern können. Eine Beeinträchtigung nach Satz 1 ng liegt vor, wenn der Körper- und Gesundheitszustand von dem für das Lebensalter typischen Zustand ru de abweicht. Än 508. m Eine Schwerbehinderung im Sinne des § 2 Abs. 2 SGB IX muss nicht vorliegen. 6 de ht 5.5 Sexuelle Identität ic tn eg 509. Der Begriff erfasst heterosexuelle und homosexuelle Männer und Frauen ebenso wie rli te bisexuelle, transsexuelle oder intergeschlechtliche Menschen. Auch die sexuelle Orientierung fällt unter un den Begriff der sexuellen Identität. k uc dr 5.6 Alter us rA se 510. Der Begriff des Alters bezieht sich auf das Lebensalter. Hier geht es nicht ausschließlich um ie D den Schutz älterer Menschen vor Benachteiligungen. Geschützt werden sollen Beschäftigte vor ungerechtfertigten unterschiedlichen Behandlungen, die an das konkrete Lebensalter anknüpfen. 5 Siehe „AGG-Wegweiser“ der Antidiskriminierungsstelle des Bundes, 8. Auflage, S.13 f. 6 Gemäß SGB IX dürfen Arbeitgeber schwerbehinderte Beschäftigte nicht wegen ihrer Behinderung benachteiligen. Im Einzelnen gelten hierzu die Regelungen des AGG (§ 164 Abs. 2 SGB IX). Seite 8 Stand: Oktober 2018
Offen Ausnahmen vom Benachteiligungsverbot A-1440/2 (Rechtfertigungsgründe) 6 Ausnahmen vom Benachteiligungsverbot (Rechtfertigungsgründe) 601. Eine unterschiedliche Behandlung von Beschäftigten kann aufgrund bestimmter Gründe gerechtfertigt und damit zulässig sein. Dies gilt für eine unmittelbare und eine mittelbare Benachteiligung. In Bezug auf Belästigung und sexuelle Belästigung sowie einer Anweisung zu einer (sexuellen) Belästigung kommt eine Rechtfertigung nicht in Betracht. Eine Anweisung zu einer unmittelbaren oder mittelbaren Benachteiligung kann gerechtfertigt sein, wenn die unmittelbare oder mittelbare Benachteiligung selbst gerechtfertigt ist. 602. Zulässig ist eine unterschiedliche Behandlung, wenn • durch geeignete und angemessene Maßnahmen bestehende Nachteile wegen eines in Nr. 201 st en genannten Grundes verhindert oder ausgeglichen werden sollen (positive Maßnahmen, § 5 AGG), sd i ng • wesentliche und entscheidende berufliche Anforderungen dies verlangen, sofern der Zweck ru rechtmäßig und die Anforderung angemessen ist (§ 8 AGG), de Än • eine bestimmte Religion oder Weltanschauung eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt m (§ 9 AGG) oder de ht • ein sachlicher Grund für eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters vorliegt, wenn dieser ic tn durch ein rechtmäßiges Ziel gedeckt ist und die Mittel zur Zielerreichung angemessen und eg erforderlich sind (§ 10 AGG). rli te un 7 Rechte und Pflichten der Beschäftigten uc k dr us 7.1 Beschwerderecht rA se 701. ie Beschäftigte, die sich wegen eines unter Nr. 201 genannten Grundes benachteiligt fühlen, D können sich bei der zuständigen Stelle beschweren. 702. Zuständige Stelle für die Entgegennahme der Beschwerde ist das Bundesamt für das Personalmanagement der Bundeswehr, Referat Zentrale und Soziale Fachaufgaben (ZS) 2.1. Das Referat ZS 2.1 koordiniert die Verteilung und weitere Bearbeitung der Beschwerde bei der für den 7 Beschwerdeführer bzw. die Beschwerdeführerin zuständigen personalbearbeitenden Dienststelle . Gleichzeitig erfasst es statistisch die eingegangenen sowie abgeschlossenen Beschwerden. Die zuständige personalbearbeitende Stelle prüft die Beschwerde inhaltlich und teilt dem Beschwerde- führer bzw. der Beschwerdeführerin schriftlich sowie dem Referat ZS 2.1 nachrichtlich das Ergebnis mit. 7 Siehe Zentrale Dienstvorschrift A-1300/18 „Zuständigkeiten im Personalwesen für Zivilpersonal“. Seite 9 Stand: Oktober 2018
Offen A-1440/2 Rechte und Pflichten der Beschäftigten 703. Eine Beschwerde kann sowohl schriftlich als auch mündlich eingelegt werden. Aus Gründen der Beweissicherheit ist die Schriftform zu empfehlen. 704. Sofern der Dienstherr oder Arbeitgeber bei der Anwendung des AGG (z. B. im Rahmen der Beschwerdebearbeitung) personenbezogene Daten erhebt, verarbeitet und nutzt, sind die gesetzlichen Datenschutzbestimmungen (z. B. bereichsspezifische Gesetze, das neugefasste Bundesdatenschutz- gesetz sowie die seit dem 25. Mai 2018 geltende EU-Datenschutzgrundverordnung und die 8 diesbezüglichen ressorteigenen Bestimmungen ) zu beachten. 705. Die zivile Gleichstellungsbeauftragte der Dienststelle tritt nicht in die Funktion einer Beschwerdestelle im Sinne des § 13 AGG ein, auch nicht beschränkt auf eine eventuell eingetretene sexuelle Belästigung. Die zivile Gleichstellungsbeauftragte der für die Beschwerdebearbeitung zuständigen personalbearbeitenden Dienststelle ist in die Bearbeitung der Beschwerden nach § 13 st AGG nur im Rahmen ihrer Aufgabenstellung nach § 25 Abs. 1 und 2 Bundesgleichstellungsgesetz en sd (BGleiG) sachlich involviert. Sie kann die Bearbeitung einer Beschwerde lediglich fördern und i ng überwachen, einzelne Beschäftigte gemäß § 25 Abs. 2 Nr. 3 BGleiG in Bezug auf den Schutz vor ru de Benachteiligungen beraten und unterstützen sowie die Dienststelle gemäß § 25 Abs. 2 Nr. 1 BGleiG Än unterstützen. Die Beteiligungsrechte der zivilen Gleichstellungsbeauftragten bei personellen, m de arbeitsrechtlichen oder disziplinaren Maßnahmen, die in der Folge einer Beschwerde eingeleitet ht werden, bleiben unberührt. ic tn 706. eg Die Schwerbehindertenvertretung tritt nicht in die Funktion einer Beschwerdestelle im Sinne rli des § 13 AGG ein. Die Schwerbehindertenvertretung der für die Beschwerdebearbeitung zuständigen te un personalbearbeitenden Dienststelle ist jedoch in allen Angelegenheiten, die einen schwerbehinderten k uc oder diesen gleichgestellten Menschen berühren, unverzüglich und umfassend zu unterrichten und vor dr us einer Entscheidung anzuhören (§ 178 Abs. 2 SGB IX). rA 707. se Auch die Personalvertretung ist keine Beschwerdestelle im Sinne des § 13 AGG. ie Beschwerden nach § 68 Abs. 1 Nr. 3 Bundespersonalvertretungsgesetz sind kumulativ zur Beschwerde D gemäß § 13 AGG möglich. 708. Unbenommen bleibt das Recht des Beschwerdeführers bzw. der Beschwerdeführerin, sich von einer Person des Vertrauens, die z. B. die Gleichstellungsbeauftragte, die Schwerbehinderten- vertretung oder der Personalrat sein könnte, im Beschwerdeverfahren unterstützen zu lassen. 8 Insb. Zentrale Dienstvorschrift A-2122/4 „Datenschutz“. Die A-2122/4 wird bis zur abgeschlossenen inhaltlichen Überarbeitung durch die Weisung "Datenschutz – Ausführungsbestimmungen zur Europäischen Datenschutzgrundverordnung und dem Bundesdatenschutzgesetz" (gültig ab dem 25. Mai 2018) ersetzt. Seite 10 Stand: Oktober 2018
