MINISTERIUM FÜR WIRTSCHAFT, ARBEIT UND WOHNUNGSBAU

 

Zwischen der Dienststelle
und
dem Personalrat
des Ministeriums für Wirtschaft, Arbeit und Wohnungsbau
(WM)

wird gemäß 8 74 Abs. 2 Nr. 1, 7 und 8 sowie $ 85 Abs. 1
Landespersonalvertretungsgesetz Baden-Württemberg (LPVGBW)
folgende Dienstvereinbarung
zum partnerschaftlichen Umgang am Arbeitsplatz

abgeschlossen:

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Vorwort

Die Landesverwaltung Baden-Württemberg hat sich als werteorientierte Arbeitgebe-
rin in ihrem Leitbild zu einem kooperativen Stil bei Führung und Zusammenarbeit
bekannt. Sie hat sich verpflichtet, gesundheitsgerechte und leistungsförderliche Ar-
beitsbedingungen zu schaffen und für eine offene und diskriminierungsfreie Gesell-
schaft einzutreten.

Ausgehend von diesem Leitbild sind sich die Unterzeichner/innen dieser Vereinba-
rung darüber einig, dass soziales Fehlverhalten und schwelende Konflikte das Ar-
beitsklima im Ministerium nachteilig beeinflussen, die Gesundheit der Beschäftigten
beeinträchtigen und negative Auswirkungen auf die Qualität der Arbeitsergebnisse
haben können. Mit der nachfolgenden Dienstvereinbarung werden folgende

Ziele verfolgt:

“ Alle Beschäftigten, dies gilt für Führungskräfte und Mitarbeitende, ermöglichen
und fördern ein kooperatives und konstruktives Miteinander am Arbeitsplatz. Sie
nehmen sich als respektierte und geachtete Partnerinnen und Partner am Ar-
beitsplatz wahr, die gemeinsam Arbeitsprozesse gestalten, um die gesetzten
Ziele zu erreichen.

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“* Der angestrebte partnerschaftliche Umgang soll zu einem guten Arbeitsklima
beitragen und die Gesundheit aller Beschäftigten am Arbeitsplatz schützen und
fördern.

“ Wir wollen entstehende Konflikte frühzeitig erkennen, sie offen und konstruktiv
ansprechen und sie einer friedlichen und einvernehmlichen Konfliktlösung zu-
führen.

“ Wir verpflichten uns, Angriffe auf die Menschenwürde am Arbeitsplatz, wie
Mobbing, Diskriminierung und sexuelle Belästigung zu unterbinden, sie ggf. zu
sanktionieren und den Betroffenen Hilfe zu gewähren.

“ Wir wollen das Bewusstsein aller für diese Sachverhalte schärfen und einen
Handlungsrahmen für den Konfliktfall schaffen.

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& 1 Geltungs- und Anwendungsbereich

Diese Dienstvereinbarung gilt für alle Beschäftigten im Sinne des 8 4 LPVG
beim Ministerium für Wirtschaft, Arbeit und Wohnungsbau.

8 2 Begriffsbestimmungen

(1) Mobbing findet statt, wenn jemand am Arbeitsplatz oft und während längerer
Zeit schikaniert, bedrängt, verleumdet, herabgesetzt oder ausgegrenzt wird mit
dem Ziel, ihn/sie zu verunsichern, aus seiner/ihrer Position oder sogar aus dem
Beschäftigungsverhältnis zu verdrängen. Dies kann unter den Beschäftigten o-
der zwischen Vorgesetzten und unterstellten Mitarbeitenden geschehen. Es
verhindert, dass die Betroffenen ihre fachlichen Aufgaben sinnvoll wahrnehmen
können, es beeinträchtigt ihr Selbstwertgefühl, ihre Handlungs- und Entschei-
dungsfreiheit und verletzt ihre Würde und ihr soziales Ansehen.

(2

—

Diskriminierung ist jede benachteiligende, nicht gerechtfertigte, willkürliche Be-
handlung von Personen sowie jede diesbezügliche Äußerung in mündlicher o-
der schriftlicher Form über Personen aufgrund der Rasse, der ethnischen Her-
kunft, des Geschlechts, der Religion, einer Behinderung, des Alters oder der se-
xuellen Identität.

(3

—

Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz ist jedes vorsätzliche, sexuell bestimmte
Verhalten, das die Würde von Beschäftigten am Arbeitsplatz verletzt oder dies
bezweckt. Dazu gehören sexuelle Handlungen und Verhaltensweisen, die nach
den strafgesetzlichen Vorschriften unter Strafe gestellt sind sowie unter-
wünschte und sexuell bestimmte körperliche Berührungen und Übergriffe, Be-
merkungen mit sexuellem Inhalt, sichtbares Anbringen pornographischer Dar-
stellungen, Aufforderungen zu sexuellen Handlungen und sonstige sexuelle
Handlungen, die von den Betroffenen unerwünscht sind und erkennbar abge-
lehnt werden.

(4

—

Im Streitfall gelten die Begriffsbestimmungen des $ 3 des Allgemeinen Gleich-
behandlungsgesetzes (AGG).

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& 3 Verhaltensgrundsätze

(1) Alle Beschäftigten sind aufgerufen und verpflichtet, durch ihr eigenes partner-
schaftliches Verhalten zu einer positiven Arbeitsatmosphäre beizutragen. Ver-
haltensweisen, die geeignet sind, Kolleginnen und Kollegen zu verletzen bzw.
diese in ihrem Ansehen herabzusetzen, sind zu unterlassen, auch wenn sie
nicht die in 8 2 genannten Tatbestände erfüllen.

(2

—

Konflikte am Arbeitsplatz sollten zunächst zwischen den Beteiligten selbst offen
angesprochen und mögliche Wege zur Problemlösung gemeinsam gesucht und
beschritten werden.

(3) Alle Beschäftigten werden ausdrücklich ermutigt, ein Fehlverhalten im Sinne
dieser Vereinbarung nicht hinzunehmen, sondern sich dagegen zur Wehr zu
setzen. Betroffenen dürfen durch die Wahrung ihrer Rechte im Sinne dieser
Dienstvereinbarung keine Nachteile entstehen. Insbesondere sollen interne or-
ganisatorische Maßnahmen, wie z.B. eine Umsetzung nur auf Wunsch der Be-
troffenen hin erfolgen.

(4) Diese Dienstvereinbarung dient der Prävention von Angriffen auf die Menschen-
würde am Arbeitsplatz. Sie regelt das Verfahren beim Auftreten von Konflikten,
die damit in Zusammenhang stehen. Die Unterzeichner/innen dieser Vereinba-
rung verpflichten sich, das vereinbarte Verfahren zur Lösung solcher Konflikte
einzuhalten.

(5

—

Die sonstigen Rechte des Personalrats, der Beauftragten für Chancengleichheit
und der Schwerbehindertenvertretung bleiben unberührt.

& 4 Informations- und Schulungsmaßnahmen

(1) Neu bestellte Referatsleiterinnen und Referatsleiter sind verpflichtet, die Qualifi-
zierungsreihe für die mittlere Führungsebene zeitnah nach ihrer Bestellung zu
absolvieren. Dort wird ihnen der Zusammenhang zwischen ihrem Führungsstil
und ihrer eigenen sowie der Gesundheit ihrer Mitarbeitenden vermittelt. Über-
dies werden sie für die Führung von Mitarbeiter- und Konfliktgesprächen qualifi-
ziert.

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(2) Die Themen Mobbing, Diskriminierung und sexuelle Belästigung sind zwin-
gende Inhalte von Führungskräfteschulungen. Diese Schulungen sollen den
Führungskräften das Wissen vermitteln, das sie befähigt, entsprechende Hand-
lungen zu erkennen, Lösungsstrategien zu entwickeln und geeignete Maßnah-
men zu ergreifen. Alle Vorgesetzten sind verpflichtet, innerhalb von zwei Jahren
nach Abschluss dieser Dienstvereinbarung entsprechende Fortbildungsmaß-
nahmen zu absolvieren.

(3

—

Vertreter/innen des Personalrats, die Schwerbehindertenvertretung und die Be-
auftragte für Chancengleichheit sowie die Beschäftigten der Personalreferate
sind zum Themenbereich dieser Dienstvereinbarung über partnerschaftliches
Verhalten am Arbeitsplatz zu schulen.

(4

—

Alle anderen Beschäftigten haben die Möglichkeit an Fortbildungsveranstaltun-
gen über Konfliktbewältigung und -vermeidung teilzunehmen.

8 5 Verantwortung der Vorgesetzten

(1) Die Vorgesetzten tragen durch ihr Verhalten zu einem Arbeitsklima bei, in dem
die persönliche Integrität und Selbstachtung aller Beschäftigten respektiert wer-
den. Sie bemühen sich um eine gute Kommunikation mit und zwischen ihren
Beschäftigten. Sie suchen gemeinsam Wege, um die organisatorischen Ab-
läufe, Strukturen und Rahmenbedingungen, die zu Konflikten führen können,
stetig zu verbessern.

(2

—

Die Vorgesetzten tragen die Verantwortung dafür, dass Hinweisen auf Mobbing,
Diskriminierung oder sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz unverzüglich nach-
gegangen wird.

8 6 Beratungs- und Beschwerderecht von Betroffenen

Sieht sich eine beschäftigte Person Angriffen im Sinne von 8 2 dieser Dienstverein-
barung ausgesetzt, so hat sie das Recht,

e sich an ihre/n unmittelbare/n oder nächsthöhere/n Vorgesetzte/n,

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e an das Referat 12 Personal (Bewirtschaftung) oder
e an die Beschwerdestelle nach dem allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz bei
Referat 11 zu wenden.

(2) Ansprechpartner/innen sind auch

« der Personalrat,

« die Schwerbehindertenvertretung,

« die Beauftragte für Chancengleichheit und

° die psychologische Beratungsstelle des WM.

Diese Ansprechpartner/innen haben in erster Linie unterstützende und bera-
tende Funktion.

(3) Betroffene können sich bei Konflikten jederzeit auch direkt an die interne Kon-
fliktschlichtungsstelle wenden (8 7).

(4) Den Betroffenen dürfen keine beruflichen oder persönlichen Nachteile daraus
erwachsen, dass sie den Beschwerdeweg beschreiten, es sei denn sie versto-
ßen damit selbst gegen strafrechtliche Bestimmungen (z.B. falsche Verdächti-
gung oder Verleumdung).

8 7 Interne Konfliktschlichtungsstelle - Zusammensetzung und Aufgaben

(1) Im WM wird eine interne Konfliktschlichtungsstelle eingerichtet, Sie dient der
Lösung von Konflikten am Arbeitsplatz, die nicht einen der AGG-Tatbestände
nach 8 2 dieser Dienstvereinbarung erfüllen.

(2) Die Konfliktschlichtungsstelle besteht aus einem dauerhaft eingerichteten Team

von Beschäftigten des WM. Die eine Hälfte der Teammitglieder benennt der

Personalrat, die andere Hälfte Abteilung 1. Zwei Personen aus diesem Team

(eine Person von Seiten des Personalrats und eine Person von Seiten von Ab-

teilung 1) bilden die Konfliktschlichtungsstelle, die im einzelnen Beschwerdefall

tätig wird. Die ständigen Mitglieder der Konfliktschlichtungsstelle werden im In-
tranet veröffentlicht.

—

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(3) Die Konfliktschlichtungsstelle hat folgende Aufgaben:

“ Prüfung, ob es sich bei der eingegangenen Beschwerde um einen Fall im

Sinne dieser Vereinbarung handelt,

auf Wunsch der Betroffenen Beratung über interne und externe Anlaufstellen

Durchführung und Leitung der Gespräche im Rahmen des internen Schlich-

tungsverfahrens, ggf. unter Einbeziehung externer Hilfen,

“ Unterrichtung des Referats 12 Personal (Bewirtschaftung), sofern dies im
Einzelfall erforderlich ist und die betroffenen Personen zustimmen (zZ. B.
wenn Personalmaßnahmen geprüft werden müssen),

“ Erstellen einer anonymisierten Jahresstatistik, die zur kontinuierlichen Ver-
besserung des Prozesses beitragen soll.

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®

.

.

8 8 Verfahrensweise bei der Konfliktschlichtungsstelle

(1) Die Konfliktschlichtungsstelle nimmt die Beschwerde der betroffenen Person
entgegen. Die Beschwerde kann schriftlich oder per E-Mail bei der Konflikt-
schlichtungsstelle eingereicht werden. Dafür wird ein Funktions-E-Mail-Postfach
eingerichtet, das nur den Mitgliedern der Konfliktschlichtungsstelle zugänglich
ist.

(2

—

Die Konfliktschlichtungsstelle prüft, ob es sich um einen Konflikt im Sinne dieser
Vereinbarung handelt. Ist dies der Fall, vereinbart sie zeitnah einen Beratungs-
termin, in dem sie mit der/dem Beschwerdeführer/in bespricht, ob weitere Per-
sonen zur Sachverhaltsaufklärung angehört werden; ggf. führt sie diese Anhö-
rungen durch. Kommt die Konfliktschlichtungsstelle zu dem Schluss, dass es
sich um einen AGG-Fall im Sinne von $ 2 dieser Vereinbarung handelt, der ar-
beits- oder disziplinarrechtliche Maßnahmen der Dienststelle erfordert, so teilt
sie dies der/dem Betroffenen unter Angabe von Gründen zeitnah mit. Gleichzei-
tig spricht sie die Empfehlung aus, sich direkt an das Referat 12 oder an die Be-
schwerdestelle nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz bei Referat 11
zu wenden. Mit ausdrücklicher Zustimmung der betroffenen Person kann die
Konfliktschlichtungsstelle auch direkt das Referat 12 oder die Beschwerdestelle
nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz bei Referat 11 vom Sachver-
halt unterrichten

Soweit die Bereitschaft zur einvernehmlichen Konfliktlösung zu erkennen ist, lei-
tet die Konfliktschlichtungsstelle mit Einverständnis der Betroffenen ein internes

(3

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Schlichtungsverfahren ein, zu dem sie die Beteiligten einlädt. Sie kann mit Ein-
verständnis der/des Betroffenen ggf. weitere Personen (z. B. psychologische
Beratungsstelle des WM, Referat 12 Personal (Bewirtschaftung) oder das Orga-
nisationsreferat 13) zum Gespräch hinzuziehen.

(4) Im Schlichtungsgespräch suchen die Beteiligten gemeinsam nach Lösungs-
möglichkeiten. Dies können zum Beispiel sein:

e Vermittlung zwischen den Beteiligten,
e Verbesserung von konfliktbehafteten Arbeitsbedingungen,
e organisatorische oder personelle Maßnahmen.

(5) Sofern gewünscht, können Personen des Vertrauens die beteiligten Beschäftig-
ten zu diesen Gesprächen begleiten (z. B. Schwerbehindertenvertretung, BfC
oder andere Vertrauensperson).

(6) Hält die Konfliktschlichtungsstelle es für erforderlich, kann professionelle ex-
terne Hilfe in Anspruch genommen werden. In Betracht kommen Mediation,
Konfliktberatung, Moderation o. ä. Die Auswahl erfolgt einvernehmlich zwischen
den Beteiligten. Die Übernahme der erforderlichen Kosten ist im Vorfeld mit Re-
ferat 11 Personal (Grundsatz und Recht, Aus- und Fortbildung) abzuklären.

(7) Alle Gesprächsteilnehmer/innen behandeln den Vorgang vertraulich, soweit sie
nicht untereinander einvernehmlich etwas Anderes vereinbart haben.

(8) Das Ergebnis des Schlichtungsgespräches, insbesondere evtl. vereinbarte Re-
gelungen zur Konfliktlösung, deren zeitliche Umsetzung und Überwachung wer-
den protokolliert, soweit die Betroffenen einverstanden sind. Sie erhalten eine
Mehrfertigung des Protokolls.

8 9 Sanktionen

(1) Wenn der Dienstherr (Referat 11 oder 12) mit Einverständnis der/des Betroffe-
nen vom Konfliktsachverhalt unterrichtet wird oder auf sonstige Art und Weise

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Kenntnis erlangt, sind disziplinarrechtliche, arbeitsrechtliche und strafrechtliche
Maßnahmen zu prüfen und falls erforderlich zu veranlassen.

(2) Verstoßen Personen, die nicht der Dienststelle angehören (z.B. Dienstleister)
gegen die in dieser Dienstvereinbarung aufgestellten Verhaltensregeln, prüft die
Dienststelle geeignete Sanktionsmöglichkeiten (z.B. Kündigung der Vertragsbe-
ziehung, Strafanzeige bzw. Strafantrag des Dienstvorgesetzten, usw.).

& 10 Personaldatenverarbeitung, Datenschutz und Vertraulichkeit

(1) Im Rahmen der Durchführung von Maßnahmen nach dieser Dienstvereinbarung
können im Einzelfall insbesondere folgende Personalaktendaten erhoben und
verarbeitet werden:

a. Personal- und Sozialdaten: Name, Geburtsdatum, Beschäftigungs-
dauer, Beschäftigungsstatus, Besoldungs- bzw. Entgeltgruppe, Stu-
fenzuordnung, ausgeübte Tätigkeit, berufliche Qualifizierung,

b. Gesundheitsdaten: Anzahl und Verteilung der Arbeitsunfähigkeitstage,
Arbeitsunfälle, Kuren, Heilbehandlungen, ärztliche Atteste, Schwerbe-
hinderung/Gleichstellung, gesundheits- und behinderungsbedingte
Leistungseinschränkungen, bestehende Leistungspotenziale und

c. Daten zu Verletzungen arbeits- bzw. dienstrechtlicher Pflichten an-
hand konkreter Vorfälle/Verhaltensbeobachtungen.

(2) Personalaktendaten im Sinne des Absatzes 1 werden nur erhoben und von den
im jeweiligen Konfliktfall Beteiligten (Konfliktschlichtungsstelle, Vorgesetzte,
Personal- und Organisationsreferate) verarbeitet, wenn es für die Durchführung
personeller, sozialer oder organisatorischer Maßnahmen im Rahmen des in die-
ser Dienstvereinbarung vorgesehenen Verfahrens erforderlich ist.

(3

—

Die Datenverarbeitung erfolgt für Zwecke der Gesundheitsvorsorge und der
Beilegung von Konflikten zwischen Beschäftigten. Damit sollen die in dieser
Dienstvereinbarung genannten Ziele verwirklicht werden.

(4

—

Gespräche, Vorgespräche, Notizen, Aufzeichnungen und Protokolle, die im Zu-
sammenhang mit der Schlichtung von Konflikten anfallen, sind von allen daran
Beteiligten vertraulich zu behandeln.

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(5) Externe Stellen dürfen nur mit ausdrücklichem Einverständnis der/des betroffe-
nen Beschäftigten beigezogen werden oder — ohne Namensnennung der Be-
troffenen - zur fachlichen Beratung.

(6

—

Akten, Schriftstücke und Dateien, die bei der Anwendung dieser Dienstverein-
barung entstehen, unterliegen den einschlägigen Bestimmungen des Daten-
schutzrechts, des Beamten- bzw. Arbeitsrechts sowie des Landesdisziplinarge-
setzes. Sie werden in verschlossenen Aktenschränken in der Registratur des
Referats 11 Personal (Grundsatz und Recht, Aus- und Fortbildung) aufbewahrt.

(7

—

Schriftliche Unterlagen, die zur Personalakte genommen werden, sind dort in
fest verschlossenen Umschlägen zu verwahren. Der/die betroffene Beschäftigte
erhält jeweils eine Mehrfertigung dieser Schriftstücke und wird vor Aufnahme in
die Personalakte angehört. Gegenäußerungen der Betroffenen werden eben-
falls zur Personalakte genommen.

(8

—

Den Beschäftigten stehen die Betroffenenrechte gemäß Art. 15 bis 18 EU-Da-
tenschutz-Grundverordnung (DS-GVO) zu:

Recht auf Auskunft (Art. 15 DS-GVO)

Recht auf Berichtigung (Art. 16 DS-GVO)

Recht auf Löschung (Art. 17 DS-GVO)

Recht auf Einschränkung der Verarbeitung (Art. 18 DS-GVO).

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(9

—

Darüber hinaus richtet sich die Löschung der im Einzelfall bei der Umsetzung
dieser Dienstvereinbarung verarbeiteten Personalaktendaten bzw. die Entfer-
nung von Unterlagen und Daten, die in die Personalakte aufgenommen wurden,
nach den einschlägigen Bestimmungen der EU-Datenschutz-Grundverordnung,
des Landesdatenschutzgesetzes in Verbindung mit dem Beamtenstatusgesetz,
dem Landesbeamtengesetz sowie dem Landesdisziplinargesetz.

(10) Der/die betroffene Beschäftigte hat jederzeit das Recht sich an den/die be-
hördliche/n Datenschutzbeauftragte/n zu wenden.

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